ポルトガルの雇用法をナビゲートすることは、この主要なヨーロッパ市場で人材を雇用しようとしている企業にとって不可欠です。 現地法人がなくても事業を拡大する場合、ポルトガルの雇用者（EOR）は、コンプライアンスに準拠した雇用、給与、福利厚生管理のための合理化されたソリューションを提供します。

ポルトガルのEORとして、 G-P は現地法人を使用して、あなたに代わって選択した候補者を 雇用 します。 当社は、コンプライアンスを遵守した雇用契約の作成から給与および税金の管理まで、雇用に関連するすべての法的および人事責任を処理します。 これにより、自社の子会社を設立するコストや複雑さを伴わずに、ポルトガルで迅速かつコンプライアンスを遵守してチームを構築できます。

ポルトガルにおけるグローバル採用

ポルトガルの労働法を理解することは、国内でチームをうまく構築するための第一歩です。 ポルトガルの雇用者記録は、労働法の遵守を確保するために必要な現地専門知識を提供します。 ポルトガルの労働協定を含む主な雇用上の考慮事項は、徹底的に評価する必要があります。

ポルトガルの雇用契約

ポルトガルの法律では、雇用主は雇用関係の中核となる条件を概説した雇用契約書を提出する必要があります。 契約はポルトガル語で、すべての給与と報酬の金額をユーロ（EUR）で記載する必要があります。 以下を含む必須情報：

  • 雇用主と従業員の詳細

  • 勤務地と職責

  • 契約開始日と期間（一定期間の場合）

  • 労働時間と報酬

  • 休日および通知期間

  • 適用される団体協約（CBA）への言及

ポルトガルの従業員は年間 14 回払います。 これには、標準的な 12 ヶ月の支払いに加えて、13ヶ月の休日手当 （通常は6月までに支払われる）と14ヶ月のクリスマスボーナス（12月15th日までに支払われる）が含まれます。

ポルトガルの労働時間

標準週労働時間は 40 時間で、1日最大8 時間です。 これらの時間を超えて行われた作業は残業とみなされ、それに応じて報酬が支払われる必要があります。 典型的な営業日は 9 a.m. 6 p.m.月～金曜日の～で、1時間のランチ休憩があります。

ポルトガルにエンタイトルメントを残す

ポルトガルの雇用者（EOR）は、法定の祝日、休暇の見越し計上、病気休暇、複雑な育児休暇を管理することで、企業が休暇資格を遵守するのを支援します。

ポルトガルの祝日

ポルトガルでは、 13 の強制的な国民の祝日が守られており、その間、従業員は有給休暇を取得することができます。

  • 元旦（1月1日）

  • グッドフライデー（移動日）

  • イースターサンデー（移動日）

  • 自由の日（4月 25日）

  • 労働者の日（5月1日）

  • コーパスクリスティ（移動日）

  • ポルトガルの日（6月 10日）

  • マリアの降伏（8月 15日）

  • 共和国記念日（年10月日5）

  • 聖徒の日（11月1日）

  • 独立回復（12月1日）

  • イマキュレート・コンセプション（12月 8日）

  • クリスマス（12月日25）

Carnival Tuesdayは、雇用主によって、または団体協約によって付与されることが多いオプションの休日です。 さらに、各自治体は現地の祝日を指定します。 従業員が祝日に勤務しなければならない場合、通常の賃金に 50%の保険料または 50%の保険料を加算した代休日が与えられます。

ポルトガルの休暇日

法定の最低年次休暇日数は 22 営業日です。 入社1年目は、勤務月ごとに 2 日の休暇が発生、勤続6 か月後に取得できます。 通常、未消化の休暇は繰り越すことができますが、コンプライアンスを確保するためには翌年の 4月30日 までに使用する必要があります。 雇用主は、従業員が休暇を没収する見返りとして、追加の支払いを提供することはできません。

ポルトガルの病気休暇

従業員は、雇用基準の遵守を徹底し、病気による欠勤を正当化するための診断書を提出する必要があります。 SaaS EORサービスを活用することで、企業は社会保障やその他の雇用義務をシームレスに満たすことができます。 国家社会保障制度は、 4th 日の欠勤から始まる病欠手当を提供し、従業員へのサポートを確実にします。 最初の 3 日間は、雇用主が従業員の給与を支払う法的義務はありません。 しかし、多くの企業は、競争上の利益としてこれらの最初の 3 日間の有給病気休暇を提供しています。 社会保障給付は、従業員の基準給与の 55%～ 75%の範囲にあり、最大 1,095 日間支払われ、信頼できる財政的支援を提供します。

ポルトガルの育児休暇

ポルトガルでは、グローバルな雇用状況に合わせた包括的な育児休暇を提供しています。 主なエンタイトルメントには、以下が含まれます。

  • 最初の育児休暇： 親は120 日（社会保障によって基準給与の100%で支払われる）または 150 日（80%で支払われる）の初期休暇を共有することができます。 出産直後に 6 週（42 日）の休暇を取得する必要があります。

  • 共有休暇ボーナス： 休暇が共有されると、福利厚生が増額されます。 たとえば、親間で共有される 120-day 休暇は30 日延長でき、150 日すべてが100%で支払われます。 150-day 休暇は30 日延長でき、180 日分の給与はすべて83%です。

  • 父親/出産しない親の排他的休暇： 出産しない親は28 日間の強制休暇を受ける権利があります。 これらのうち7日間は出生直後に連続して服用しなければならず、残りの 21 日間は最初の6 週間以内に服用します。

養子縁組の親は、同じ休暇規定を受ける権利があります。 EORを利用することで、育児休暇プロセスの管理を合理化し、包括的な人事サポートを提供し、管理上のオーバーヘッドを削減できます。

ポルトガルにおける健康保険および補足給付

ポルトガルの労働法と社会保障制度が強固であるため、ポルトガルでの 従業員の福利厚生 の管理は複雑になる可能性があります。 EORは、社会保障拠出金などのすべての法的要件の遵守を徹底し、民間健康保険や食事手当などの補足的給付を管理することで、このプロセスを簡素化します。 

ポルトガルの国民保健サービス（Serviço Nacional de Saúde - SNS）は、すべての居住者に基本的な医療保険を提供していますが、補完的な民間健康保険は、非常に価値が高く、一般的な従業員給付です。 さらに、食事手当（サブシディオ・デ・アリメンタオ）は標準的な給付金です。 現金ではなく食事カードで支払うと、その手当は1日の上限まで免税され、雇用主と従業員の両方にとって有利になります。 さらに、AI を活用した EOR サービスは給与処理を最適化し、手当を効果的に管理できます。

ポルトガルにおける解雇と退職

ポルトガルの雇用者（EOR）は、ポルトガルの労働法で義務付けられている厳格な法的手続きをナビゲートすることで、コンプライアンスを遵守した従業員の解雇について企業を支援します。 EORは、すべての解雇が、解雇などの有効な懲戒または客観的根拠に基づいていること、および従業員の在職期間に基づいて指定された通知期間を遵守することを保証します。 

ポルトガルでの雇用契約の終了には、厳格な法的手続きの遵守が必要であり、懲戒または客観的根拠に基づく必要があります。 標準的な試用期間は 90 日ですが、複雑な役割の場合は180 日、上級管理職の場合は240 日に延長できます。

冗長性などの客観的な解雇の場合、通知期間は従業員の在職期間に基づきます。

  • 勤続1年まで： 15 日前まで

  • 勤続1～ 5 年：30 日前の通知

  • 勤続5 ～10 年：60 日前の通知

  • 勤続10年以上： 75 日前の通知

集団解雇または職位の喪失により解雇された従業員は、基本給および勤続年数1年につき 14 日の退職金を受け取る権利があります。 雇用主が有期契約を締結した時点で終了した場合、従業員は勤続年数 24 日分の報酬を受け取る権利があります。

ポルトガルでの税金の支払い

雇用主と従業員の両方が、年金、育児休暇、病気手当に資金を提供するポルトガルの社会保障システムに貢献しています。 従業員は総給与の 11%を拠出します。 雇用者の拠出金は 23.75%です。 また、雇用主は、労働補償保証基金（FGCT）にさらに1%を拠出します。 ポルトガルのEORは、すべての社会保障拠出金を処理することで、企業が必要な従業員税を支払う際にコンプライアンスを維持できるようにします。 これにより、ポルトガルの税法の複雑さを理解する必要性が減り、コンプライアンスリスクと罰則の可能性が最小限に抑えられます。

ポルトガルで適切なEORパートナーを選択する

ポルトガルの雇用者（EOR）を選択するには、さまざまな雇用シナリオを扱う能力を評価する必要があります。 考慮すべき主な要因には、国際ビジネスを支援してきたプロバイダーの実績、カスタマイズされたソリューションを提供する能力、ポルトガルの法的枠組みの深い理解などがあります。 統合された効率的なプロセスと信頼性の高いサポートを提供するEORは、費用対効果の高いグローバル採用戦略に大きく貢献することができます。 ビジネス目標に沿ったEORとのパートナーシップを締結することで、現地の法的要件に厳密に従いながら、ポルトガルでのシームレスな雇用業務を確保できます。 

記録の最適な雇用主を選択する方法の詳細をご覧ください。

なぜ日本では G-P をEORとして選ぶのか？

G-P EOR は、全世界の雇用におけるリーダーとして認められており、すべての業界アナリストレポートで第1位にランクされています。 G-PGlobal Employment Platformは、信頼できるグローバルHRエージェント、G-P Gia、AIを活用した記録的雇用主（EOR）および請負業者製品により、あらゆる規模の企業に、従業員のライフサイクル全体を管理するために必要なあらゆるものを提供します。 G-Pは、10年以上のグローバルな雇用経験、国内の人事、法務、コンプライアンスの専門家の最大のチーム、そして比類のない独自の知識ベースを持つ180カ国以上のチームをサポートしています。

G-P は、主要なHCM、PEO、給与プラットフォームの推奨パートナーでもあります。 統合されたシステム全体で一貫性のある正確なデータを確保しながら、既存のワークフローを維持するために、ワークフォースデータを1か所にまとめます。


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