G-P の記録的雇用主 (EOR) モデルにより、貴社はグローバルエンティティインフラストラクチャを通じて人材の採用を数分で開始できます。 プロフェッショナル雇用主組織（PEO）とは異なり、G-Pは、エンティティのセットアップと管理の手間をかけずに、グローバルフットプリントを拡大することができます。
当社のグローバル雇用製品は、業界最大の人事および法務専門家チームによって支えられています。 当社は、コンプライアンスに準拠したグローバル展開の複雑さの高まりに対処します。そのため、お客様は今後の機会に集中できます。
グローバルEORの専門家として、給与、雇用契約のベストプラクティス、法定および市場規範の福利厚生、従業員の経費、退職および解雇を管理します。 すべての雇用を支援する雇用の専門家チームがついていると考えると、安心していただけるでしょう。 G-Pは、世界180か国以上の最も優秀な人材を迅速かつ簡単に活用することができます。
祝日/年
1日または1か月あたりの労働時間
祝日/年
1日または1か月あたりの労働時間
東南アジアの中心部に位置し、金融および商業の中心地としての地位を持つシンガポールは、あなたの会社を拡大する素晴らしい場所です。 世界銀行は、シンガポールを世界で2番目に取引しやすい国としています。 ただし、この国の多様な雇用に関する法律、課税規則のほか、給与支払い管理体制を整備する際の法令順守について把握することが欠かせません。
シンガポールでの雇用雇用法1968（雇用法）は、シンガポールの主要な雇用法で、あらゆる種類の従業員（パートタイム、契約社員、派遣社員を含む）の基本条件と労働条件を定めています。 雇用法は、シンガポール国民とシンガポールの国際労働者の両方に適用されます。
企業は、罰金や有能な候補者を失うことを避けるために、コンプライアンスを維持する必要があります。 これには、シンガポールの人材派遣および採用に関する規制に従い、募集中のポジションに適した候補者を見つけることが含まれます。
従業員を雇用する前に、シンガポールに子会社を設立する方法を学ぶ必要があります。 子会社の設立プロセスは、シンガポールの複雑な子会社法に基づいています。
シンガポールへの事業拡大をお考えですか。 それには優秀な従業員のチームが必要です。 親会社の従業員だけでなく、他の国々からの候補者にも合法的に就労するための就労ビザが必要になります。
本コンテンツは情報提供のみを目的としており、法務または税務に関するアドバイスを提供するものではありません。 常に法律および／または税務顧問と相談する必要があります。 G-Pは法律や税務に関するアドバイスを提供することはありません。 この情報は一般的なものであり、特定の企業や労働力に合わせたものではありません。また、特定の法域におけるG-Pの製品納入を反映するものではありません。 G-Pは、本情報の正確性、完全性、適時性について、いかなる表明も保証も行わず、 情報の使用または依存によって生じたすべての損失を含む、本情報に起因または関連して生じたいかなる責任も負わないものとします。
シンガポールで拡大。
