スペインの報酬・手当
報酬と福利厚生は、従業員と雇用者の両方にとって不可欠です。優秀な人材を採用するには、保証付きの福利厚生と補足的な福利厚生の両方を含む強力なスペインの福利厚生管理計画が必要です。さらに、コンプライアンスを維持し、罰金を回避するには、法定の最低要件を満たしている必要があります。
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報酬と福利厚生は、従業員と雇用者の両方にとって不可欠です。優秀な人材を採用するには、保証付きの福利厚生と補足的な福利厚生の両方を含む強力なスペインの福利厚生管理計画が必要です。さらに、コンプライアンスを維持し、罰金を回避するには、法定の最低要件を満たしている必要があります。
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スペインの補償法
の 2021 、スペインの最低賃金はに上昇しました 1,108 月額EUR。ただし、団体交渉協定（CBA）が従業員または業界を対象としている場合、労働者に支払わなければならない実際の料金は変わる可能性があります。残業は、従業員の好みに応じて、金銭的に補償することも、有給休暇を通じて与えることもできます。
スペインで保証された特典
スペインには、雇用主が従業員に提供しなければならない多くの保証された福利厚生があります。たとえば、従業員はスペインの期間中に休日を取得します 10 国民の休日。国には、地域によって異なる地方の祝日もあります。雇用主は最低でも提供する必要があります 30 毎年有給休暇の暦日。
もう1つの保証されたメリットは、産休と育児休暇です。女性社員が受け取る 16 有給休暇の数週間。そのうち、出産前に6週間休む必要があります。その後、有給休暇の後に最大1年間の無給休暇を取ることができ、戻ってきたときに仕事が保証されます。父親は受け取る 30 母親または赤ちゃんに合併症がある場合は、育児休暇の日数と追加の休暇があります。
スペインの福利厚生管理
競争力のあるスペインの福利厚生管理計画のもう1つの重要な部分は、従業員が期待する追加の福利厚生を提供することです。スペインの健康保険は社会保障税によって賄われていますが、雇用主はしばしば高レベルの従業員に追加の補償を提供します。中小企業は、給付金を自ら調達する代わりに、健康保険と生命保険に手当を与えることを選択する場合があります。
スペインの補償法は、13か月または年次ボーナスを要求していません。ただし、営業担当者は通常、コミッションまたは四半期ごとのボーナスプランを期待しています。従業員は通常、次のような場合に追加の休暇を受け取ります。:
- 結婚のための15日間の休暇
- 家族の死のための2日間の休暇
- 引っ越しのための1日休み
福利厚生および報酬に関する制限事項
雇用契約で特定の報酬と利益の概要を説明する前に、特定の制限を規定する可能性のある団体交渉協定（CBA）を確認する必要があります。CBAは、多くの場合、異なる最低賃金または有給休暇の金額を詳述します。雇用契約は、CBAの制限を満たすか超える必要があります。
スペインの競争力のある福利厚生計画
スペインでの福利厚生計画は、新しい国際ビジネスと 適切な専門家を採用する 嬉しく思います従業員を成功に導くプログラムを使用して、主要なコンプライアンスと予算要件のバランスをとることで、チームをより効果的に関与させながら、会社をより早く成長させることができます。
スペインの従業員福利厚生プラン
コンプライアンス要件を満たすだけでなく、従業員のニーズを満たすメリットを提供することで、従業員をどれだけ評価しているかを示したいと考えています。思いやりのある福利厚生プログラムは、従業員の士気を向上させ、既存顧客維持率を高めることができます。追加の福利厚生はまた、あなたのオープンポジションを雇用市場でより競争力のあるものにすることができます。
労働者がより効果的に働くのを助けるために、労働者に特典や福利厚生を提供することを検討してください。:
- 年金
- 社有車
- 携帯電話
- 仕事に関する学習の支援
- 出張旅費の返金
- 転勤支援
- 育児と教育の奨学金
スペインの従業員福利厚生の要件
スペインの労働者法（Estatuto de Los Trabajadores）の下では、ほとんどの状況で常勤労働者と一時労働者は同じ基本的な利益を享受しなければなりません。雇用主は、プログラムに次の必須の福利厚生を含める必要があります:
- 年次有給休暇
- 16 少なくとも数週間の産休
- 父親とパートナーの休暇
- 病気休暇
- 14か月目の給与
- 強制的な社会保障制度加入による医療保険
従業員福利厚生制度の設計方法
国ごとに法的要件と市場基準は異なりますが、いくつかの基本的な手順に従って、海外で福利厚生プログラムを確立することができます。
1. 目標と予算を立てる
福利厚生プログラムの範囲と主要な目的を早い段階で定義することは、より効率的かつ持続的に前進するのに役立ちます。時間をかけてリソースを評価し、スペインでの成長に関する会社の目標について話し合ってください。利害関係者と会って、会社の目的の全体像を把握し、福利厚生プログラムがそれらにどのように適合するかを判断します。たとえば、従業員の定着を優先する場合は、より多くのメリットを提供し、チームを小さく保つことを検討できます。
2. 主要な従業員のニーズを調査する
ニーズアセスメントを実施すると、新しいビジネス地域の福利厚生要件に関する従業員の視点を理解するのに役立ちます。地元の労働者にアンケートを郵送するか、従業員と1対1またはグループで面接を行って、彼らが最も重視するメリットについて話し合うことを検討してください。
調査中は、他の地域企業が提供するメリットを評価するために時間を費やして、より競争力のある計画を立てることもできます。
3. 従業員福利厚生プランを作成する
調査を使用して計画の決定を通知し、従業員に主要なメリットを提供し、利用可能な予算で機能するプログラムを構築します。
福利厚生の計算を開始するときは、コスト抑制機能、管理費、アウトソーシングのニーズ、および従業員の貢献を考慮することを忘れないでください。会社が成長し、利用可能なリソースが増えたときに、計画を再検討できることを覚えておいてください。
従業員1人当たりの平均福利厚生コスト
給付費用は事業ごとに大きく異なります。あなたの会社の業界、規模、場所は、福利厚生プランのコストに影響を与える可能性のあるいくつかの要因にすぎません。全国平均の給付費用ではなく、自分の予算に焦点を合わせるのが最善です。
従業員福利厚生の計算法
従業員の健康保険のニーズをサポートするために、社会保障への貢献を提供する必要があります。総保険料は通常 28.3 従業員の給与のパーセント、従業員が支払う 4.7 パーセントと残りを貢献している雇用主 23.6 パーセント。
スペインの労働法は、産休、病気休暇、およびその他の義務的な給付の支払い率を概説しています。
補足特典の計算は、提供内容によって異なります。お住まいの地域と業界の同等のレートを調査して、市場標準を特定します。
スペインでは従業員福利厚生はどのように課税されますか？
最初の€ 500 従業員は福利厚生で稼ぎ、他の同様の収入は非課税です。その金額を超えると、ほとんどの種類の給付、特に補足所得が課税対象になります。国税サービスに相談して、従業員の状況に応じた正確な所得税率を決定できます。
従業員の医療保険
医療給付のために、スペインの社会保障プログラムにすべての従業員を登録する必要があります。また、すべての労働者の社会保障給付の割合を寄付する必要があります。
スペインの競争力のある福利厚生計画
スペインでの従業員福利厚生計画は、新しい国際ビジネスを確立し、チームに参加する適切な専門家を採用するのに役立ちます。従業員を成功に導くプログラムを使用して、主要なコンプライアンスと予算要件のバランスをとることで、チームをより効果的に関与させながら、会社をより早く成長させることができます。
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