台湾は、強力な技術部門と高度な教育を受けた労働力により、世界中の雇用主にとって魅力的な雇用先です。 成功は、現地の規制の枠組みを理解し、言語の違いをまたいで自信を持って行動することにかかっています。 

そこで台湾の記録的雇用者（EOR）が支援します。 のような G-PEORを使用して、法人を設立することなく、台湾を含む180カ国以上で優秀な人材を雇用します。 給与や福利厚生など、あらゆるものを取り扱っているため、コンプライアンスを心配することなくビジネスを成長させることができます。

台湾での雇用を、記録上の雇用主で簡素化

労働基準法（LSA）は台湾で多くの雇用規制を定めています。 民法は、LSAの対象とならないものすべてを対象としています。 

台湾のEORとの提携は、コンプライアンスを維持しながらチームを構築する最速の方法です。 当社は現地の雇用要件とリスクを管理するため、あなたのビジネスはLSAと民法に従います。 

台湾におけるEOR採用プロセス

  1. グローバルな雇用専門家と提携する。 現地の法律の風景を案内する、国内の深い専門知識を持つEOR台湾をお選びください。

  2. Source your ideal candidate. You find the best talent for your needs, and the EOR handles the rest of the employment process.

  3. 準拠した雇用契約を作成します。 EORは、給与、労働時間、通知期間など、LSAおよび民法に基づくすべての必須条件を反映した現地準拠の契約を起草します。

  4. チームのオンボーディングと管理。 EORは、雇用ライフサイクルのすべての側面を管理します。 これには、台湾の税務当局への従業員の登録、給与の処理、福利厚生の管理が含まれます。

台湾での雇用契約

法律で義務付けられていない場合でも、すべての場合において、書面による雇用契約を使用することをお勧めします。 内定通知と雇用契約には、給与と報酬を台湾ドル（TWD）で記載する必要があります。

台湾には2種類の契約があります。

  1. 無期限： 終了日のない契約です。 それは継続的な雇用の標準です。

  2. 有期： 6ヶ月までの仮勤務、9ヶ月までの季節勤務、または期間を設定したプロジェクトを対象とする。 1年以上の有期契約は、現地の労働当局に報告する必要があります。 これにより、LSAの下で無期限にすべき役割に対する監督が改善され、一定期間の取り決めの誤用が防止されます。

従業員数が 30 人以上の雇用主は、就業規則を作成し、現地の労働当局に提出して登録を受ける必要があります。

のようなEOR台湾は G-P、グローバルチームメンバーの法的雇用主として機能します。 当社は、台湾の法的基準、雇用条件、およびベストプラクティスを満たす準拠契約を起草します。 

台湾で休暇

台湾の労働時間

標準労働週は5日間で 40 時間、8時間労働です。 これに関することは残業です。 従業員は、1日に 12 時間、または1週間に48 時間を超えて働くことはできません。 1ヶ月に 46 時間を超える残業はできません。

残業代は、次のレートで支払われます。

  • 標準勤務日の残業の最初の2時間は、通常の時間給の 1.34 倍です。 

  • 次の2時間については、通常の時間給の 1.64 倍です。 

  • 休息日の仕事はより複雑で、従業員は勤務時間ごとにより高い給料を得ます。 雇用主は、残業手当の代わりに追加の休暇を与えることもできます。

残業規則は一部の役割には適用されず、特定の業界では異なる基準が適用される場合があります。 

台湾の祝日

台湾を拠点とする従業員は、通常 12 の祝日を迎えますが、これは異なる場合があります。 主な休日：

  • ROC設立日

  • 旧正月（通常 3-4 日）

  • 228 平和記念日

  • 子供の日と墓参りの日

  • 労働者の日

  • トゥーン・ング （ドラゴンボート）フェスティバル

  • 中秋節

  • 建国記念日

政府の年次カレンダーは、休日が週末に落ちる代替休息日を設定します。

台湾での休暇

従業員は、勤続年数に基づいて年次有給休暇を取得します。

  • 勤続6ヶ月～1年：3日

  • 勤続1～2年：7日間

  • 勤続2～3年： 10 日

  • 勤続3～5年： 14 日

  • 勤続5～ 10 年：15 日

  • 勤続10年以上：勤続1年につき1日、最大 30 日

台湾での病気休暇

従業員は、通常給与の 50%で支払われる通常の（入院していない）病気休暇を、年間最大 30 日受けることができます。 

2年ごとに最大1年間の入院病欠を取ることができます。 この休暇は、従業員が労働保険の病気給付を受けない限り、一般的に無給です。 労働保険給付が従業員の給与の 50%未満である場合、雇用主は、従業員が入院中に給与の少なくとも 50%を得るように差額を補わなければなりません。

従業員は、2年以内に通常の病気休暇および入院休暇を1年を超えて取得することはできません。

台湾での出産休暇

妊娠中の従業員は8週間の有給産休を取得しています。 勤続期間が6か月以上の従業員は全額、6か月未満の従業員は給与の 50%を受け取ります。 妊娠中の従業員は、7日間の出生前健康診断休暇も取得します。 

雇用におけるジェンダー平等法の下で、従業員は子供の誕生から 15 日以内に5日間の有給育児休暇を取得することができます。 この間、お父さんは全額支払います。 

雇用主は、これらの出産休暇および育児休暇の給付金を支払います。

記録上の雇用主が台湾での休暇資格の管理にどのように役立つか

従業員の労働時間を管理し、台湾の法律に従って退職する必要はありません。台湾のEORがあなたのために行います。 EORは、出産、育児、病気休暇も処理するため、コンプライアンスを維持できます。

台湾の健康保険

国民健康保険（NHI）は、以下を含む健康保険給付を従業員および適格な扶養家族に提供します。 

  • 入院および外来診療 

  • 緊急サービス 

  • 処方薬 

  • 歯科治療 

  • 伝統中国医学 

  • 予防医療 

すべての従業員は、雇用初日からNHIに在籍している必要があります。 雇用主は従業員を登録し、寄付を処理します。

多くの雇用主は追加の民間健康保険を提供していますが、これは法律で義務付けられていません。

台湾における補足的な特典とボーナス

多くの企業は、優秀な人材を惹きつけるために補足的なメリットを提供しています。 例えば、1か月あたり 3,000 台湾ドルまでの免税の食事手当が一般的です。 

13th- ヶ月または14ヶ月目の給与などの保証ボーナスも、旧正月の前に一般的であり、支払われます。 旧正月、ドラゴンボートフェスティバル、中秋節のフェスティバルボーナスは慣習です。 

記録上の雇用主が台湾の福利厚生にどのように役立つか

台湾の雇用者は、あなたに代わって補足的な 福利厚生 とボーナスを管理しています。 台湾の労働法に準拠した競争力のあるパッケージを確実に提供します。  

台湾における解雇および解雇

雇用主は解雇の理由を提示しなければなりません。 従業員は、適切な通知を行う限り、辞職する具体的な理由は必要ありません。

  • 3か月以上1年未満の雇用の場合は10 日前の通知 

  • 1–3 年間雇用された場合、20 日前の通知

  • 3年以上雇用されている場合は30 日前の通知

雇用主は、事業上の理由または従業員の業績問題に基づき、解雇に関する事前通知および退職金を支払わなければなりません。 通知期間は、従業員の勤続年数に応じて 3–30 日間です。 従業員は、別の仕事を探すために、通知期間中に週2日の有給休暇を取得します。

通知または解雇のない解雇は、重大な契約違反や正当な理由のない3日間連続での欠勤などの重大な不正行為に対してのみ認められます。 

台湾のEORは、コンプライアンスを遵守し、敬意を払うオフボーディングプロセスをサポートします。 EORは、通知要件から退職まですべてを管理し、プロセスを法的に健全な状態に保ちます。

台湾の給与および給与税

台湾は累進的な所得税制度を採用している。 雇用主は、従業員の給与から所得税および社会保障拠出金を源泉徴収し、関係当局に送金します。 

従業員の保険給与の等級は、政府当局に登録された給与です。 これは社会保険料の計算に使用され、必ずしも従業員の総給与と同じではありません。 

これは、政府発行の給与等級表に基づいて設定されています。 雇用主は、これらの所定の範囲内で各従業員の保険付き給与を報告しなければなりません。 

台湾の社会保障制度には以下のものがある。

  • NHI： ユニバーサルヘルスケアの補償を提供します。 保険料は、従業員の保険付き給与の 5.17%です。 雇用主は 60%、従業員は 30%、政府は 10%を支払う。 

  • 労働保険（LI）および雇用保険（EI）： 退職、障害、失業を含むさまざまな給付を補償します。 合計料金は、従業員の保険付き給与の 12.5%です。 雇用主は保険料の 70%を支払います。

  • 労働年金： 雇用主は従業員の給与の少なくとも6%を個人年金口座に支払う。

  • 労働災害保険： 雇用主が拠出。 料金は業界によって異なりますが、 0.2%が平均です。

EOR台湾は、これらの計算や支払いを含む 給与のすべての側面を処理し、完全なコンプライアンスを確保します。

台湾で正しいEORを選ぶ方法

台湾でEORを選択する際には、以下の要素を考慮してください。 

  • コンプライアンスの専門知識： EORは、労働基準法や現地の税規制を含む台湾の労働法と要件を深く理解している必要があります。 

  • 包括的なサービス： 適切なパートナーは、幅広いグローバル雇用製品とEORソリューションを提供しています。 当社は、コンプライアンスに準拠した雇用契約の起草、給与管理から福利厚生やオフボーディングの管理まで、従業員のライフサイクルを管理するために必要なすべて global employment platform を提供します。

  • 技術的能力： EORが既存のHCM、PEO、または給与システムと統合され、運用の遅延が回避されていることを確認します。 

  • 透明性のあるコスト構造： 透明性のあるコストを探し、グローバルな雇用目標に対して正確に予算を立てることができます。

  • 評判と業界のリーダーシップ： EORの市場の評判を調査します。 G-P は、グローバル雇用のリーダーとして認められており、 業界アナリストのレポートによると、第1位にランクされています。 EORを選択する際には、お客様の声や ケーススタディ も重要です。

台湾におけるグローバル採用に G-P EORを使用

G-P EOR は、受賞歴のある AI 対応のグローバル採用ソリューションで、 スタートアップ、 中小企業、 エンタープライズ ビジネスがグローバル チームを簡単に構築できるようにします。 G-P EORは、オンボーディングから 180 か国以上の有能な人材への支払いまで、あらゆる対応を行っています。 弊社では、現地法人のセットアップの複雑さを回避できます。 

G-P EORは、 主要なHCM、PEO、給与プラットフォームの推奨パートナーです。 統合されたシステム全体で一貫した正確なデータを維持しながら、既存のワークフローを維持するために、ワークフォースデータを1か所にまとめます。

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