2025年が中間点を突破する中、職場における重要な変化が起こっていることに気づきました。 トレンドは急速に変化しています。そこで、最新の動向をご紹介しました。 

2025年の人材獲得のトップトレンドを見てみましょう。

2100 2025

1. EORは、企業がグローバルに採用する方法を変えている

記録の雇用者（EOR） は、会社に代わってチームメンバーを雇用 します。 EORと提携することで、法人を設立することなく、グローバルに採用することができます。 エンティティのセットアップにはコストと時間がかかります。そのため、あらゆる規模の企業がEORを使用して迅速かつ簡単に採用しています。 

当社の 2024 レポートによると、80%の従業員がグローバル企業で働きたいと考えています 。 一方、経営幹部の46%は、既存の市場で必要な人材を得ることが非常にまたは非常に困難だと感じています。 EORはこれらの雇用主と従業員のニーズを満たす。 

EORで作業するメリットには、以下が含まれます。 

  • 新しい市場のテスト：EORを使用すると、エンティティ設定のコミットメントとコストなしで新しい市場を探索できます。 

  • グローバルな給与支払いの簡素化：EORは、世界中の従業員を現地のコンプライアンスに準拠した給与支払いの対象にします。 これにより、従業員は定時かつ現地通貨で支払われるようになります。 

  • 準拠した源泉徴収の保証：EORは雇用関連の税金を管理し、国内の規制に従います。 EORは、適切な税控除と申告を行います。

G-P のグローバルな雇用および EOR 製品は、AI を活用したオンボーディング体験、準拠した契約、給与管理、競争力のある福利厚生パッケージを備えた、 迅速かつ準拠したグローバルな雇用 を可能にします。 コンプライアンスを気にすることなく、180か国以上の人材を採用、オンボーディング、管理できます。

2. 現地の人材不足がグローバルな人材獲得を促進

競争の激しい業界で成功するには、熟練したチームが必要ですが、専門的なスキルは現地で見つけるのが難しい場合があります。 多くの企業は、スキル不足を克服するためにグローバルな人材プールに目を向けています。 

グローバルな人材獲得は、変化する市場ニーズへの適応に役立ちます。 人材検索を拡大することで、役割を埋め、必要な専門スキルをすばやく見つけることができます。 

新しい人材、テクノロジー、市場にアクセスするもう一つの方法は、 合併・買収（M&A）です。 EORパートナーは、M&Aプロセスの各段階をナビゲートして、取引中および取引後に確実に成功できるように支援できます。 

3. グローバル企業の選好が高まっている

経営幹部の98%が2025年にグローバルなプレゼンスを拡大する計画

グローバルに進出しているのは企業だけではない。 今日の専門家は、 グローバル企業のために働きたいと考えています 。 

  • さらなるキャリア成長の機会 

  • 経済の安定 

  • より良い福利厚生と給与 

  • 多様な思考への曝露 

  • スキルアップの機会

キャリアアップは重要な動機であり、 85%の従業員が、グローバルに採用する企業でより多くの機会が見つかると信じ ています。

このグローバルな人材トレンドは、市場拡大とグローバル採用を検討している企業にとって貴重な機会となります。 当社の調査によると 、98%のエグゼクティブが 2025年にグローバルなプレゼンスを拡大する計画 です。 そして、世界中の専門家が電話に応答する準備ができています。 

4. 企業はグローバルな人材戦略を最適化している

企業は、持続可能な成長のためのグローバルな人材戦略の最適化に注力しています。

  • EORとの提携：EORは、グローバルな雇用を簡素化します。 EORには、ビジネスに集中しながらコンプライアンスを管理するための適切なエンティティインフラストラクチャがあります。 

  • 新しい地域における企業文化の維持：ブランド、ミッション、価値観を一致させることで、全員が同じ方向に進んでいくことができます。

  • オンボーディングの合理化：標準化されたプロセスにより、新規採用者はより迅速に業務を開始できます。

  • 従業員エクスペリエンスの向上：競争力のある報酬とユニークなキャリア開発の機会を提供し、グローバルな人材を惹きつける。 

  • 前もって計画を立てる：人事分析を使用すると、人材のギャップを特定し、採用ニーズを予測することができます。 

5. 従業員は、競争の激しい雇用市場で成長するためにスキルアップしている

今日の雇用市場で成長したい従業員にとって、スキルアップとスキル再向上は非常に重要です。 2025年、これらのAIの専門スキルは需要が高まっています。 

  1. データサイエンスと分析 

  2. 機械学習 

  3. 自然言語処理（NLP） 

  4. ビッグデータとクラウドコンピューティング 

  5. AIの倫理と公正さ 

これらのテクノロジー関連のスキルとは別に、創造的思考、学習マインドセット、俊敏性は、2025年に非常に価値のあるソフトスキルです。 

スキルアップやスキル再向上に投資する従業員は、その価値を高め、現在の役割に留まるか、新しい機会を模索するかにかかわらず、有益です。 企業にとって、スキルアップはビジネスの機敏性を維持します。 従業員が革新的なスキルを習得できるよう、トレーニングプログラムを作成することができます。 

6. AIが事業運営と意思決定を形作っている

AIと自動化が企業の意思決定方法に影響を与えている

AI と自動化は、企業の意思決定方法に影響を与えています。

  1. 課題の予測： G-P の インサイトは、経営幹部の 49% がAIが新しい市場における課題の予測に役立つと考えていることを示しています。 AIは潜在的な混乱を特定し、グローバルな人材に影響を与える可能性のある地政学的状況を監視し、緊急時対応計画を作成することができます。 

  2. 雇用の合理化：AIは、職務記述書を作成し、面接の質問の草案を作成することで、人事チームの効率を高めることができます。 G-P Gia™のようなAI技術は、グローバルな人材獲得に不可欠な、 複数の法域にわたる雇用法の質問に答えることができます。 Gia また、 雇用契約の見直しと草案作成、法令遵守の確保、管理時間と経費を最大 95%削減できます。 

  3. ワークフォースプランニングの強化：AIツールと予測分析は、特定のニーズを特定し、将来の成長を計画し、データに基づく採用決定を行うのに役立ちます。 応募者追跡システム（ATS）などのAIを活用した採用テクノロジーも、もう1つのトレンドです。 これらのシステムでは、ロールに関連付けられたキーワードに基づいてアプリケーションをフィルタリングし、手動でレビューする必要があるアプリケーションのリストを絞り込むことができます。 

  4. 包摂性の強化：AIツールは、より包摂的な企業文化の創造に役立ちます。 彼らは文化的な好みに基づいてコミュニケーションアプローチを勧めることができます。 

  5. 従業員の成長を支援する： AIを使用して、現在のスキルとニーズに基づいて従業員向けのパーソナライズされた学習パスウェイを開発 することもできます。 

7. 戦略的成長が最優先事項

2020年には、多くの企業が、雇用と投資を加速するために、コストのかかる費用での成長に関する戦略を採用しました。 しかし、多くのリーダーが2025年の維持と貯蓄に注力しています。 成長へのより戦略的なアプローチが見えています。 

世界経済フォーラムのFuture of Jobs Report 2025によると、一般的な 景気減速が企業の 42%を変革 すると予想しています。 このため、積極的な成長戦略は脆弱性を生み出す可能性があります。 代わりに、企業は以下を検討しています。 

  • 戦略的人材配分：企業は、グローバルな人材ニーズをコスト、可用性、戦略的重要性に対して慎重にマッピングしています。 

  • 効率的な人材活用：人材は最適化できる戦略的リソースです。 上記のレポートによると、663%の雇用主が、スキルギャップを会社の変革の大きな障壁と見なしています。 多くの企業は、労働力のスキルアップ、新しいオンデマンドスキルを持つ候補者の採用、または人材を戦略的市場に移転させています。

  • 人材開発および人材維持プログラム：既存の人材の維持および育成は、通常、継続的な採用よりも費用対効果が高いです。 一部の企業は、予算配分を積極的な採用から、既存のグローバルチームを改善する人材開発および人材維持プログラムに移行しています。

8. 企業はEORパートナーシップにおいて従業員の幸福を最優先している

EORは市場に関する洞察を提供します。

ほとんどのエグゼクティブはEORモデルに精通していますが、従業員は通常あまり気づいていません。 労働者の分類に懸念を抱く人もいれば、給与、人事、税金関連の要求を処理する人について疑問を抱く人もいます。 EORモデルに不慣れな従業員の間では、雇用安全保障も潜在的な懸念事項です。 

このモデルを使用する企業は、以下の方法で従業員の懸念に積極的に対処する必要があります。

  • EORが法的雇用主である一方で、企業は従業員の日常業務を管理することを強調します。

  • 質問に答えられる サポートチームや地域内のスペシャリスト とコミュニケーションの取れたEORパートナーを選ぶ。 

  • 従業員の雇用が安定していることを再確認し、契約における方針と保護について明確にする。 

  • 優れた顧客満足度評価を持つEORパートナーを見つける。 

適切なEORパートナーが、これらの質問に対応し、従業員の混乱を緩和します。 上記の基準を満たすことに加えて、G-P EORは、必要なときにAIと人間のサポートの両方を提供します。 G-P Assistなどの機能は、従業員のライフサイクル全体を通じて包括的なサポートを提供します。 質問に答え、従業員の懸念が生じたときに対処します。 

9. 新しい人材プールは勢いを増している

EORは、地域別の雇用者負担費用など、市場に関する洞察を提供します。 この情報により、企業は予算を効率的に配分できます。 その結果、企業は新しい人材ハブを利用して競争力を獲得し、必要な人材を適切なコストで見つけています。 

2025年の新興人材市場 には、次のようなものがあります。

  • データサイエンティストとサイバーセキュリティ専門家のためのインド

  • アカウントエグゼクティブおよび法務アドバイザー向けブラジル

  • プロジェクトマネージャーおよび事業開発マネージャー向けスペイン

  • ビジネスコンサルタントおよび財務アナリスト向けのシンガポール

10. 企業はコンプライアンス管理にEORを使用している

2025年も、プライバシー保護規制は引き続き、グローバルな人材獲得に影響を与えています。 欧州連合の一般データ保護規則（GDPR）などのフレームワークは、企業が個人データを処理し、転送する方法を規定しています。 カリフォルニア州消費者プライバシー法（CCPA）は、カリフォルニア州の住民が企業による個人データの使用方法を管理することを許可しています。 

これらの確立されたフレームワークを超えて、アフリカ、アジア、ラテンアメリカで新しいプライバシー法の波が浮上しています。 これらの法律の中には、より厳格な国境を越えたデータ転送制限、従業員の同意要件、AI規制、生体認証プライバシー、雇用決定におけるアルゴリズムの透明性が含まれるものもあります。 例えば、韓国 の個人情報保護法 の改正2025 は、国境を越えた データ転送の保護要件を強化しました。 

これらの規制の一部は互いに対立しており、グローバルチームを管理する際にコンプライアンスの問題が発生します。 企業は、専門的なコンプライアンスの専門知識をEORに依存しています。 EORは複雑なプライバシーフレームワークを管理し、国境を越えたプライバシー侵害のリスクを最小限に抑えます。

G-Pで人材獲得のトレンドを把握 

グローバルな人材を雇用し、これらのトレンドを活用する準備が整っている場合は、EORパートナーからのサポートが重要です。 当社のグローバルな雇用製品とEOR ソリューションにより、新しい事業体を設立することなく、180カ国以上の熟練した従業員をコンプライアンスに従って雇用することができます。

人材獲得とグローバル雇用の最新動向については、eBook, 2025 Global Workforce Trendsをご覧ください。 

2025 Global Workforce Trends eBookを今すぐダウンロード してください。

G-Pでグローバルチームを構築し、管理する