国際的にビジネスを拡張したい場合、インドネシアは大きなビジネス成長のチャンスを提供します。 その途方もない労働力と、大規模で収益性の高いアジア市場への羨望的なアクセスは、貴重なつながりと利益につながる可能性があります。
しかし、労働法のニュアンスは、精通した企業にとっても混乱する可能性があります。 そのため、インドネシアで従業員を雇用するためのこのガイドを作成しました。これにより、情報に基づいた人事決定を行い、毎年、貴社に付加価値をもたらすことができます。
インドネシアで雇用する前に知っておくべきこと
インドネシアでチームを構築する前に、契約、賃金、福利厚生、労働時間などのトピックに精通しておく必要があります。 また、労働力の構成、最近の労働法の変更、全国で話されている言語についても知っておく必要があります。 これらのトピックを詳しく見てみましょう。
1. 契約および解除
インドネシアには自発的な雇用がないので、新入社員の雇用には雇用契約への署名が必要です。 解雇には退職金も必要です。
インドネシアの契約は、一定期間または特定の職務が完了するまで続く無期限の契約または有期契約である場合があります。 各契約には、職務、報酬、福利厚生、解雇要件を明記する必要があります。 有期契約は、合計で最大5年間実行できます。
インドネシアの法律では、企業はインドネシア語ですべての有期雇用契約を書くことを義務付けています。 法律はバイリンガル協定を認めている。 ただし、2か国語の契約条件に矛盾がある場合は、インドネシアの契約条件が優先されます。
インドネシアの労働法では、辞職の通知が義務付けられています。 正社員の場合、強制通知期間は試用期間中の最低14日数と最低7日数です。
有期契約の場合、いずれかの当事者が、 ペルジャンジャン・ケルジャ・ワクトゥ・テルテントゥ（PKWT）に定める期間満了または雇用契約の期間満了前に雇用関係を終了した場合、雇用主は、政府規則No. 35、に概説される補償を提供しなければなりません2021。 料金は、勤務したPKWT期間 に基づいています。
通常契約または無期限契約の場合、解雇が解雇につながる場合があります。 計算は、退職の背景と従業員の勤続年数に基づいて行われます。
2. 給与支払い管理と税金
企業は、インドネシアの普遍的な社会保障制度に給与税を支払わなければならない。 この制度には、中央医療制度、労働災害基金、退職貯蓄基金、年金給付制度、死亡給付基金が含まれる。 将来的には、従業員福利厚生プログラムの一元化に向けた計画が策定されています。
1か月あたりの会社および従業員の必要な拠出額の内訳は次のとおりです。
- 健康保険：従業員から1%、雇用主から14%
- 労働災害： 0.24雇用主からのパーセント～1.74パーセント
- 退職金の節約：2従業員からのパーセントと雇用主からの3.7パーセント
- 年金給付：従業員から1%、 2雇用主から%
- 死亡給付：0.3雇用主からのパーセント
また、従業員は毎年所得税を支払わなければなりません。 インドネシアの所得税率は、漸進的な税制で推移している。 収益が最大 5 0IDR₹500 万人の従業員の % から、0IDR₹5000 万人以上の従業員の 30% まで多岐にわたります。
3. 賃金と就業時間
典型的なインドネシアの労働週は、40週6日は1日7時間、週5日は1日8時間です。 従業員が最初の1時間の150通常の給与のパーセントとその後のすべての時間に対する200パーセントを受け取る限り、残業は許可されます。 最大残業時間は、1日4時間または1週間に418時間です。
インドネシアの従業員は、14祝日とともに、最低でも年間12有給休暇を取得する必要があります。 有給休暇には、“甘いベルサマ”の日、または政府の命令に従って毎年変化する集団休暇の日が含まれます。
多くの国の労働者とは異なり、インドネシアの労働者は毎年特定の数の病気の日を受ける権利がありません。 病気で外出している従業員は、病気の期間が4ヶ月を超える場合を除き、通常の給与の100パーセントを受け取ります。 その時点で、企業は その後、四半期ごとに通常の賃金の25パーセントまで病気の従業員の賃金を減らすことができます。
ただし、インドネシアの従業員は、特定の産休と育児休暇を取得する必要があります。 母親は3ヶ月の有給産休を取ることができ、子供の誕生の半分前、そしてその後半分です。 父親は2日間の有給育児休暇を取ることができます。 両親はまた、子供の洗礼や結婚など、特定の機会に有給家族休暇を取る権利があります。
4. 雇用市場と労働力
インドネシアの労働力は大きい。 世界銀行の報告によると、総労働力は現在、総人口約134100万人のうち約100万人である。 273 これは世界第4位の労働力であり、中国、インド、米国の国際企業だけが、その巨大な労働力の可能性を利用して、新しい事業を強化することができます。
高等教育は、世界の他の地域よりもインドネシアではあまり一般的ではありません。 インドネシアは国際経済問題に取り組むG20国の一つです。 これらの20国では、高校以上の学位を取得している若年成人の平均割合は38パーセントです。 しかし、インドネシアでは、何らかの形の高等教育を修了したのは若年成人の16わずかパーセントです 。
あなたの会社が従業員のために中等後学位を必要とする場合、あなたはあなたの採用プロセスにかなり投資する必要があるかもしれません。 例えば、新卒者をターゲットにすることを考えてみましょう。
5. 言語
インドネシアには以上の800言語があります。 公用語はインドネシア語で、いわゆるバハサ・インドネシアと呼ばれています。 ほとんどのインドネシア人はインドネシア語を話すので、インドネシアの言語のフランカとして機能します。 しかし、インドネシア語はインドネシア人の第一言語としては比較的少ない。 インドネシア語を第一言語として話すのは、地元の人のうち約20%に過ぎません。
ジャワ語はインドネシア で一般的な第一言語の一つです。 それでも、インドネシア人のうちジャワ語を第一言語として話すのはわずか約30%に過ぎない。 他の人々は、サンダネ語、マドゥレ語、ミナン語、バンジャール語、バリ語など、多くの言語を話します。
インドネシアで新入社員の面接や採用を行う際には、新しいチームが素晴らしい多様性の言語をテーブルにもたらす可能性があることに注意してください。 この多様性は、あなたの会社にとって非常に大きな強みとなり、複数の言語の背景からインドネシア人とコミュニケーションする能力を高めることができます。
6. 進行中の労働法改革
貴社は、インドネシアの労働法が雇用に影響を及ぼす可能性があることを認識する必要があります。 年2020、インドネシアはオムニバスの雇用創出法、あるいは“アンダン・アンダン・シプタ・ケルジャ”の成立で国際的なニュースを発信した。 この法律は、インドネシアをグローバルなビジネス投資と成長のためのより魅力的な場所にするために、雇用プロセスを改革することを目指しました。
この法律は、労働者の雇用を規制する規制の一部を削減しました。 それは、企業の最低賃金を廃止し、退職金要件を引き下げた。 これにより、許可された残業が増加し、従業員が毎週休暇を取る時間が短縮されました。 また、仕事のアウトソーシングや海外駐在員の雇用に関する制限も緩和しました。
最近では、インドネシアは政府規制番号35（GR35）として知られる新しい法律を可決しました。 オムニバス法とは対照的に、この法律はインドネシアの雇用契約を変更し、労働者の保護を強化します。
GR35 会社に対し、任意退職であっても、退職した有期契約 社員に対する報酬の支払いを求めること。 会社はまた、契約を延長する場合や契約が満了する場合にも、従業員に補償しなければなりません。
インドネシアでは労働法の改革が現在進行中であるため、企業はニュースに細心の注意を払い、新たな進展に対応できるようにしたいと考えるかもしれません。
インドネシアの従業員の雇用コスト
インドネシアで従業員を雇用するコストは、会社によっても、業界によっても異なります。 ただし、雇用関連経費の予算を立てると、次のような直接および間接のコストが発生する可能性があります。
- 事業登録費
- 求人情報
- 採用と採用の管理に費やした時間
- 給与税
- 直接補償
- 福利厚生
- ボーナス
医療はインドネシアの社会保障制度と絡み合っているため、企業は通常、従業員に個別の健康保険給付を提供する予算を立てる必要はありません。 ただし、給与プロセスを通じて、海外駐在員を含む全従業員を社会保障に登録する必要があります。
雇用コストのリストに含めるべき重要な項目の一つは、インドネシアで Tunjangan Hari Raya（THR）として知られている13ヶ月ボーナスです。 THRは、宗教上の主要な祝日の前に従業員に与えられる年間手当です。
88 インドネシアの人口のパーセントを占めるイスラム教徒にとって、その休日はイード・アル・フィトルです。 カトリック教徒とプロテスタントにとってはクリスマスです。 多くの企業は、イード・アル=フィトルの開始前にイスラム教徒の全従業員と、クリスマス休暇の開始前に非イスラム教徒の全従業員に支払うことで、ボーナスを簡素化しています。
THRはインドネシアの法律で義務付けられています。 支払いを怠った場合、罰金が科せられ、業務が制限されたり停止されたりする可能性があります。 企業は、契約状況にかかわらず、THRをすべての従業員に提供し、インドネシアルピアで支払わなければなりません。
THRの金額は、従業員の勤続年数によって異なります。 少なくとも12ヶ月にわたって雇用主に勤務した従業員は、通常、1ヶ月分の給与を受け取ります。 12 月未満の勤務者には比例配分されたボーナスが支給されます。
インドネシアでの雇用慣行
インドネシアで誰かを雇うことは、あなたの母国で誰かを雇うことに非常に似ているかもしれません。 それでも、現地の雇用慣行にできるだけ従いたいと思うでしょう。 そうすることで、候補者が会社と仕事をしやすくなります。 留意すべき採用のベストプラクティスを以下に示します。
- 現地語を使用する：明確で有意義なコミュニケーションを図るため、特に契約やその他の正式な文書では、現地語を使用する必要があります。 ほとんどのインドネシア人はそれを話すことができるので、ほとんどの場合、インドネシア語を使用する必要があります。 貴社がインドネシアの他の多くの言語の1つが優勢な地域で事業を展開している場合は、代わりにその言語を使用するかもしれません。
- 翻訳サービスを検討してください：インドネシアの数百の言語でのコミュニケーションに支援が必要な場合は、翻訳サービスを契約することが優れた戦略です。 現地の言語に堪能な専門家は、従業員とつながり、重要な情報を伝えるのに役立ちます。
- 現地通貨を使用：インドネシアの社員も、現地通貨を使用して明確性を高めたいと考えています。 インドネシアのルピアを給与とボーナスの金額に使うことで、部下が報酬がどうなるかを理解できるようになります。
インドネシアで従業員を雇用するには、何が必要ですか？
インドネシアでの採用の最初のステップの1つは、貴社の存在感を正式に確立することです。 貴社がインドネシアに子会社を設立する場合、いくつかの必要なタスクを完了する必要があります。
- 会社名を予約するための手数料の支払い
- 貴施設の証書の承認申請
- 会社の証書やその他の書類の公証を受ける
- 法的支援に対する州の歳入手数料の支払い
- ビジネスを正式に登録する
- 登録証明書の取得
- 納税者番号の取得
- 健康保険および社会保障プログラムへの加入
これらの要件を満たすには時間がかかり、費用がかかる場合があります。 このため、多くの企業は、セットアップの義務を減らすためにGlobal Employment Platformと協力しています。 Globalization Partnersのような雇用プラットフォームは、インドネシアでの貴社の事業を迅速化し、子会社を設立することなく、より迅速に新しいチームを構築することができます。
インドネシアでのリモート従業員の雇用
インドネシアと自国間の距離が広範囲な移動を妨げる場合は、リモートで新しいチームを構築する必要があります。 以下は、そのプロセスから最大限の価値を引き出すためのヒントです。
- 事前のコミュニケーション：面接チームがある場合は、必ず事前に面接戦略について話し合ってください。 誰がいつ、誰がどのような質問をするかを決め、協調したプロフェッショナルな前線を提示できるようにします。
- テクノロジーを有利に活用する：企業はリモートコミュニケーションのためにこれまで以上に多くのテクノロジーツールを利用できるようになりました。 貴社に最適なプラットフォームを見つけて、面接に使用する前に、それをうまく操作できることを確認してください。
- 便利なスケジューリングの促進：便利なスケジューリングツールを使用することで、時間を節約し、プロフェッショナルなイメージを高めることができます。 数十通の電子メールをやり取りするのではなく、潜在的な面接時間をリストアップできるスケジューリングプラットフォームの使用を検討してください。 そうすれば、候補者は自分のスケジュールに最も適した時間を選ぶことができます。
インドネシアでの採用に関するその他のヒント
インドネシアのチームを構築する際に、会社のプロセスを合理化するための最後のヒントをいくつかご紹介します。
- 外国人労働者の雇用が許可されているかどうかを決定する：この地域の法律は変化していますが、インドネシアは外国人よりもインドネシア国民の雇用を優先する傾向があります。 歴史的に、国際的な労働者は、健康と安全、サプライチェーン管理、品質管理を含む特定の分野で働けませんでした。 そうする前に、あなたの業界が外国人を雇用することを許可していることを確認してください。
- 団体交渉協定（CBA）に確認する：インドネシアでは、 CBAが賃金とボーナスを義務付けていることがよくあります。 あなたの業界のCBAをチェックして、それが従業員の報酬にどのように影響するかを判断してください。
- 強力で歓迎される新人研修に投資する：インドネシアの従業員が初めてあなたの会社に到着すると、あなたの会社の文化がどのようなものかわかりません。 彼らはあなたが彼らに何を期待しているか、彼らが遭遇する雰囲気の種類を知らないかもしれません。 オンボーディングプロセスで、会社のミッション、期待、価値観、規範が明確になっていることを確認してください。 また、部下がお互いを知り合い、チームの不可欠な部分であると感じられるように支援する必要があります。
Globalization Partnersによる国際チーム構築の簡素化
インドネシアで従業員を雇用する準備ができたら、Globalization Partnersと連携します。
当社の 包括的なAI駆動型プラットフォーム を活用して、チーム構築プロセスを合理化しましょう。 当社のテクノロジーを通じて、現地のコンプライアンス規制や法律を法務や人事の専門家に任せ、インドネシアでの成功と長寿のために 会社を設立する時間を増やすことができます。
プラットフォームで インドネシアでの採用方法 の詳細を確認し、提案を依頼してください。
