タイは東南アジアで2番目に大きな経済国であり、熟練した人材へのアクセスを求める企業にとって素晴らしい場所です。 GDPは500B米ドルを超え、経済は輸出と大規模なサービス部門に依存しています。 主な産業には、ピックアップトラック、電子機器、電化製品などの自動車製造、ゴムや米などの農産物などがあります。 現在の政府の取り組みは、先進的な製造、デジタル技術、グリーン産業における人材プールの開発に重点を置いています。

タイに進出する前に、契約、税金、賃金、福利厚生、その他の雇用法を理解する必要があります。 当社のガイドでは、タイでの雇用について知っておくべきことをすべてご紹介します。

タイで採用する前に知っておくべきこと

タイで採用する前に知っておくべきこと

初めてタイに事業を拡大する場合は、重要な法的要件があります。 これらの規範と法律は、タイでの雇用慣行と、報酬や福利厚生を含む雇用者と従業員の関係の多くの側面に影響を与えます。 

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タイでの雇用について知っておくべき5つのこと

1.タイでの雇用契約

タイの法律は、口頭で雇用契約を結んでいます。 明確さと紛争を避けるため、書面による契約が強く推奨されます。

有期契約および永久契約は認められます。 有期契約は書面によらなければならず、一時的、プロジェクトベース、または季節的作業に使用されます。 永久契約は、デフォルトであり、最も一般的なものです。

試用期間の上限はありません。 一般的な慣行は、試用期間を119日に制限することです。 120日以前にオフボーディングされた従業員は、退職金を受け取る資格がありません。 無期限の契約については、理由なく終了するには1か月の書面による通知が必要です。 通知に代わる支払いは認められます。 

ポジション、報酬、福利厚生、解雇条件について明確な詳細を含めることがベストプラクティスです。 グローバル従業員向けのバイリンガル契約の作成を推奨します。 タイ語版は法的紛争で優先されることに注意してください。

2. タイの給与と税金

雇用主と従業員は、従業員の月給の5%を社会保障基金（SSF）に拠出します。 拠出額は毎月15,000タイバーツを上限とします。 雇用主と従業員の毎月の最大拠出額は、それぞれ750タイバーツです。 SSFは、医療、児童手当、失業、障害、出産、退職年金、葬儀支援などの給付を提供しています。

タイの法人所得税は企業の純利益の20%です。 中小企業（SME）の場合、低い累進税率は、最初の300万タイバーツの純利益に適用されることがあります。 法人税は毎年計算されます。

3. タイの賃金と労働時間

最大1日8時間、週48時間です。 危険な作業の場合、1日7時間、週42時間に制限されます。 従業員は週に1日休みます。 休息日の間隔は6日を超えることはできません。

残業は週36時間まで可能です。 通常の労働日の残業手当は、通常の時給の1.5倍です。 休日や休息日の残業は、通常の時給の3倍です。 

最低賃金は州によって異なります。 2025では、範囲は1日あたり337–400タイバーツです。  

4. タイでの休暇

従業員は、勤続1年後に最低6労働日の年次有給休暇を取得できます。 雇用主はより多くの日数を与えることができますが（10–15日が一般的）、これは法律で義務付けられていません。

未使用の年次休暇の繰り越しは、相互の合意によって許可されます。 未使用の休暇については、退職時に支払いが必要です。

従業員は、3日間のソンクランフェスティバルを含む、年間13日の有給休暇を取得します。 休日が休息日に当たる場合は、代替休日を提供する必要があります。

従業員は、年間最大30日の有給病気休暇を取得できます。 3日以上連続して欠勤する場合は、診断書が必要です。 病気や怪我が仕事に関連する場合、これは労働者の補償の下で別途補償され、病気休暇にはカウントされません。

1回の妊娠につき98日間の産休を取得する見込みです。 これには休日と休息日が含まれます。 雇用主は45日分を支払います。 社会保障基金は、被保険者の従業員に対してさらに最大45日間支払います。 残りの8日間は無給です。

産前産後休暇を120日（雇用主が60日を支払う）に増やし、民間部門の有給の産後休暇を15日に増やす法律は議会によって承認されていますが、まだ施行されていません。

対象となる従業員は、軍役または軍事演習のために、年間最大60日間の有給休暇を取得できます。 有給休暇は、医療的な避妊手術のために提供されます。 従業員は、個人的な用事のために、年間最大3日間の有給休暇を取得できます。

5. タイの差別禁止法

タイの差別防止対策は、以下に基づいています。

  • 2017年憲法

  • 労働保護法B.E. 2541（1998年）

  • 男女平等法B.E. 2558（2015年）

  • 障害者エンパワーメント法B.E. 2550（2007年）

憲法では、以下に基づく差別は認められていません。

  • 出自

  • 人種

  • 言語 

  • 性別

  • 年齢

  • 障害

  • 身体的または健康状態

  • 個人ステータス

  • 経済的または社会的地位

  • 宗教的信条

  • 学歴

  • 政治的意見

労働保護法は、ジェンダー差別を禁止し、平等な労働に対する平等な賃金を義務付けています。 労働関係法の下で労働組合活動が保護されている。

ジェンダー平等法は、ジェンダー、ジェンダーアイデンティティ、ジェンダー表現を対象としており、ジェンダーに基づく不当な差別を禁止しています。 性的志向は法律には記載されていませんが、ジェンダー平等法と幅広い憲法の規定の下で保護されていると解釈することができます。

障害者エンパワーメント法は、障害者に対する差別を禁じている。 

タイのトップ採用拠点

タイの一部の都市は特定の産業で知られています。 各地域が提供しなければならないものを知ることで、適切な場所に採用活動を集中し、役割をより迅速に埋めることができます。 

タイのトップ人材ハブは：

  • バンコクはタイ最大の都市であり、首都です。 バンコクはタイの主要なビジネス、金融、テクノロジーの中心地です。 バンコクの大都市圏は、同国のGDPの40–50%を占めている。 

  • チェンマウイは、世界的にデジタルノマドの最高の場所の1つと考えられています。 この人気は、コワーキングスペース、高速光ファイバーインターネット、ホスピタリティサービスを通じて地元の経済を助けます。

  • チョンブリ（パタヤや東部経済回廊を含む）は、製造業、自動車、テクノロジー企業、国際的なビジネスパークがある工業・物流のハブです。 Laem Chabang深海港はタイ最大のコンテナ港です。 これにより、チョンブリはサプライチェーン管理、税関、物流の人材にとって重要です。

  • プーケットは伝統的に観光とホスピタリティで知られています。 しかし、この都市はデジタルプロフェッショナルとクリエイティブ産業のハブとして発展しています。

  • ラヨーンはEECの一部です。 同省の産業は、石油工学、化学処理、ポリマーやプラスチックの製造に重点を置いている。 ラヨーンにあるMap Ta Phut工業団地は、世界最大の石油化学ハブの1つです。 

タイの主要産業

タイのトップ産業を理解することで、給与と福利厚生をベンチマークすることができます。 この洞察を活用して、人材プールのどこに投資し、成長させるか、賢明な選択をすることができます。 

タイのトップ産業は、

  • 製造業：これはタイ経済、特に自動車、エレクトロニクス、機械、食品加工などの分野での経済のバックボーンです。 製造業は全国労働力の16%を雇用している。

  • 農業と食品加工：タイは米、魚介類、ゴム、砂糖、加工食品の主要輸出国です。

  • 自動車：東南アジアの自動車製造拠点であり、輸出用および国内用自動車部品を生産している。 タイは1-tonのピックアップトラック生産のハブとして世界的に知られています。

  • 電子機器と電化製品：タイはハードドライブ、半導体、家電製品の大手メーカーです。 同国は世界第2位のエアコン生産国であり、冷蔵庫、洗濯機、コンプレッサーの主要輸出国である。 

  • 石油化学製品および化学製品：EECには、多くの石油化学プラントおよび関連産業があります。

タイで従業員を雇用するコスト

タイで1人の従業員を雇用する場合でも、チーム全体を雇用する場合でも、経費は避けられません。 以下の予算：

  • 事業体の設定（登録されている雇用主と提携している場合を除く）

  • 求人広告の掲載

  • タイでつながりのある従業員に紹介ボーナスを支払う

  • 社内の採用委員会への支払い

  • タイへの往復旅行、ホテル滞在、食事、交通手段を含む

  • 翻訳者と連携し、文書の草稿を作成するか、会話を促進する（該当する場合）

  • 候補者のスクリーニングに身元調査サービスを使用する

  • 雇用契約の起草、法務審査、人事および法務専門家との協議

  • コンピュータ、電話、ソフトウェアライセンスの提供費用

  • オンボーディング資料と初期トレーニング

  • 必要な税金および給与記録および書類の維持費用

G-P Verified Sources from Giaによると、タイの雇用者負担率は、給与に加えてトリガーされる費用を含み、約5.2–6%であり、変動しうる事故保険を除く。 

会社がタイで従業員を採用するために必要なこと

タイでチームを拡大する前に、これらの必須事項を必ず網羅してください。

  • 事業開発部門（DBD）に会社を登録します。

  • 納税者番号を取得し、VATに登録します。

  • 地元の銀行口座を開設する。

  • 雇用主として登録し、社会保障局（SSO）に従業員を登録します。

  • 給与および源泉徴収を設定します。

  • 就業規則を準備し、提出する（10人以上の従業員がいる場合）。

  • グローバルスタッフの就労許可/ビザを確保する。

タイに子会社を設立するには、数週間から数ヶ月かかることがあります。 G-P EOR を使用して、タイで所属組織を設定せずにフルタイムの従業員をオンボーディングします。 より低いコストで、安心してチームを構築できます。

タイで従業員を雇用するステップ

タイでの採用プロセスは、あなたの国でよく知っているプロセスと似ています。 採用プロセスは、求人広告、応募書類の評価、候補者の面接、求人情報の送信、新入社員のオンボーディングの5つの基本的なステップに従います。

1. タイにおける広告職の欠員

役割、責任、資格、報酬を明確に定義する。 職務記述書と要件がタイの差別禁止法に準拠していることを確認してください。 JobThai、JobsDB Thailand、JobBKKはタイで人気の求人サイトです。

2. タイでの求職活動の評価

応募書類と履歴書をレビューし、職務要件を満たす候補者を絞り込みます。 

3. タイの候補者の面接

公正さとコンプライアンスを保証するために、標準化された質問を準備します。 Giaは、タイの差別禁止法に従って質問を作成するため、現地の規制を遵守しながら、その役割に最適なものを見つけることができます。 スキル評価や実践的なテストを含めることもできます。

4. タイでの就職活動

候補者の資格情報、雇用履歴、および推薦を確認します。 特定の役割については、候補者の同意を得て、プライバシー法に従って犯罪歴調査が許可されます。 

雇用条件、報酬、福利厚生、および開始日を含む正式な内定通知書を発行します。 オファーが、最低賃金、労働時間、休暇に関するタイの雇用法に準拠していることを確認してください。

5. タイでの新入社員のオンボーディング

これで、新しい従業員をオンボーディングできます。 入社日から30日以内にSSOに新入社員を登録します。 社員を会社の給与に追加し、源泉徴収を設定します。

G-PのようなEORで作業している場合は、オンボーディングの管理上の負担を心配する必要はありません。 プロセスを合理化し、新入社員のトレーニングと企業文化への統合に集中できるようにします。 

タイの請負業者の雇用

タイの独立請負業者と協力することは、フルタイムの従業員のコミットメントなしに市場をテストし、プレゼンスを構築する費用対効果の高い方法です。 タイに拠点を置く請負業者は、現地の消費者の行動、規則、ビジネス慣行を理解しています。 彼らは、自分の機器と確立された作業プロセスで迅速に作業を開始する準備が整います。 

請負業者を雇用することで、雇用の複雑さやコストを伴わずに、ビジネスニーズに基づいて人材プールを簡単に調整できます。 

タイの独立請負業者と契約を締結する前に、以下を考慮してください。

1. タイの従業員と独立請負業者

契約タイトルだけでなく、仕事上の関係によって、誰かが従業員または独立請負業者として分類されるかどうかが決まります。 主な要因には、会社が従業員に対して持つ管理の程度、組織への統合、機器の提供、支払い方法、財務リスクなどがあります。 

独立請負業者は、より多くの自主性を持ち、独自のスケジュールを設定し、独自の機器を使用し、プロジェクトまたは成果物ごとに支払いを受けます。 タイの雇用法の下では従業員給付は受けられません。 請負業者が実際に従業員として扱われる場合、当局はそれらを従業員として再分類することができます。

2. タイにおける誤分類に対する罰則

契約業者に該当しないと、重い罰則が科される可能性があります。 誤分類が発生した場合は、以下を行う必要があります。

  • 誤って分類された労働者には、過去に遡った社会保障拠出金を支払うとともに、未払い金額に対して月額2%の罰金を科します。 

  • 従業員に正しい個人所得税を納めます。

  • 福利厚生の返済を行います。

3. タイの請負業者への支払い方法

G-P Contractor Jameelは、海外の請負業者の雇用と支払いの面倒で時間のかかるプロセスを取り除きます。 コンプライアントプロセスを確保しながら、数回のクリックで契約の作成と発行、請負業者への支払いを行うことができます。

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よくある質問（FAQ）