美しい寺院、美しいビーチ、豊かな歴史から手頃なビジネスコスト、 経済成長、そして重要な輸出の富に至るまで、タイは国際的なビジネス拡大のための魅力的な場所となっています。
あなたの会社がチームをまとめ始めると、あなたは国の雇用プロセスと要件に精通している 必要があります。 従業員の採用に関するこの ガイド では、必須の雇用要件について学び、タイでの採用に関する貴重な ヒントを提供します。
タイで採用する前に知っておくべきこと
始める前に、お客様は、契約の微妙な差異、賃金、休暇、過去およびその他の雇用に関する重要なトピックについて学ぶ必要があります。
1. 契約雇用
タイの雇用に関する法律では、書面契約または口頭契約のいずれか、および有期契約と終身契約の両方が許容されています。 個々の従業員について、書面による詳細な契約案を作成することをお勧めします。 契約において、以下のような契約に関する詳細を細かく規定するべきです。
- ポスト
- 報酬
- 福利厚生
- 解雇の要件
最低または最高試用期間はありませんが、 タイの労働法では試用期間は 119 日以内に終了することを推奨しています。 この期間中に関係性がうまく機能しない場合、雇用主と従業員はその関係性を簡単に解除することができます。 次いで、解雇要件は、その解雇に根拠があるかないかによって決まります。 会社が従業員を理由なく解雇する場合、1給与支払いサイクル前までに書面で通知する必要があります。 また、従業員のその会社における勤務期間によって決定される退職金を支払う必要もあります。
- 1年未満：30日給
- 1～3年：90日給
- 3～6年：180日給
- 6～10年：240日給
- 10～ 20 年：300日数補償
- 20年以上：400日給
雇用主は、場合によっては、追加の報酬を支払うことで、通知期間を短縮することができます。
会社がパフォーマンス関連の理由ではなく財務上の理由で従業員を解雇し、その従業員が会社に6年以上勤務している場合、会社は追加の退職金を支払わなければなりません。 これは、雇用の各年について15日分の給与相当額とし、最大で360日分の給与とするべきです。
2. 給与支払い管理と税金
タイには国家社会保障基金が存在し、雇用主と従業員はそれに拠出する必要があります。 この基金は、従業員の医療、育児、失業による逸失賃金、身体傷害、出産を支援します。 また、退職年金を提供し、葬儀費用も支援します。
雇用主と従業員の双方は、従業員の毎月の給与のおよそ5パーセントをこの基金に拠出しなければなりません。 最低拠出額は月額83バーツ、最大拠出額は月額750バーツです。 お客様の会社はまた、タイの法人税を支払う必要があります。タイの法人税は一般的に従業員の給与のおよそ20パーセントです。
3. 賃金と就業時間
ある程度、タイの就業時間は会社と従業員次第ですが、標準的な就業時間は週48時間を超えてはなりません。 従業員は1週間に1日以上の休みを取るべきであり、連続6日を超えて働くべきではありません。
残業は許容されていますが、1週間に36時間を超えてはなりません。 従業員が平日に残業した場合、その時間について基本給の150パーセントを受け取るべきです。 従業員が週末に残業した場合、その時間について一般的に基本給の3倍の額を受け取るべきです。
タイの最低賃金は県によって異なります。 の時点で2020、同国の最低賃金は1日あたり313バーツから336バーツ 10、約～米ドルの範囲でした10.80。
4. 休暇
法律的に、タイの従業員は年間6日以上の休暇を付与されなければなりません。 しかし実際には、ほとんどの会社は従業員に毎年10～15日の有給休暇を付与しています。 この休暇は、従業員が使用しなかった場合には翌年に繰り越すことができます。
タイの従業員はまた、追加の正式な休暇をいくつか取る資格があります。
- 国家奉仕休暇：タイの男性従業員は、軍隊に入隊したり、軍事演習に参加したりするために国家奉仕休暇を取ることができます。 この休暇の間、彼らは本給の100パーセントを受け取りますが、その期間は年間60日を超えてはなりません。
- 研修または試験休暇：従業員は、自分のキャリアに関連する研修コースを受講したり、政府の試験のために座ったりする場合、有給の研修または試験休暇を取ることができます。
- 家族計画休暇：従業員は、医学的な滅菌手順を受けることを希望する場合、この有給休暇を取得することができます。
タイの従業員は、希望すればいくつかの追加的な休暇タイプを取得できます。これには、忌引休暇、入院、結婚休暇、イスラム教徒従業員の巡礼（ハッジ）休暇、仏教徒男性の出家休暇などが含まれます。
また、タイの労働法において、雇用主は従業員に対して個々の休暇とは別に有給の病気休暇を30日付与することが義務付けられています。 会社は、従業員が仕事を3日以上連続して休んだ場合、診断書を要求することができます。 しかし、従業員が職務を理由として発病または負傷した場合、彼らは病気休暇を使用せずに休暇を取得することができます。
タイの女性従業員は、子どもの出産に向けて産休を取得することができます。 妊娠中の従業員は98日の有給の産休を取得できます。 会社は45日分を支払い、国家社会保障基金は45日分を支払い、残りの8日間は一般的に無給ですが、雇用主がその分の支払いに同意することがあります。 会社はまた、その裁量によって父親の育児休暇を付与することもできます。
この休暇に加え、タイの特別休暇には13日の祝祭日が含まれます。 これらは合計すると有給の休みが15日間になります。これは、ソンクラーンと呼ばれる、世界的にも有名なタイの仏教国のお正月と水かけ祭りは3日間続くからです。
5. 差別禁止法
タイの労働省（Ministry of Labour Relations）は、雇用と職場における多数の形態の差別を禁止しています。 雇用主は、以下のいずれかの特徴について仕事の候補者や従業員に対する差別を行ってはなりません。
- 人種
- 宗教
- 国籍
- 年齢
- 性別
- 性的指向
- 婚姻区分
- 障害
- 政治的意見
- 労働組合員資格
差別の発生を最小限に抑えるために、お客様の会社は採用プロセスにおいて以下のトピックに関する質問をしないでください。 また、お客様は求人広告の文体を調整し、すべての候補者が包括的に解釈できるよう配慮するべきです。
6. タイの労働者の雇用に対するインセンティブ
タイの法律では、すべての企業が国際労働者1人につき少なくとも4人のタイ国民 を雇用することを義務付けています。 加えて、国際労働者の雇用を希望する会社は、タイの労働省雇用局長官から認可と免許を受ける必要があります。 会社はまた、国際的従業員の雇用に関連するすべての費用と損害の補償もしなければなりません。
タイにおける従業員の採用コスト
タイで従業員を 雇用するための費用は 、あなたの会社のポジション、採用戦略、およびボーナスと補足的な福利厚生に関する方針によって異なります。 お客様にかかる可能性のある直接的および間接的な雇用コストを以下にいくつか挙げます。
- 採用フェアや求人広告にかかる費用
- 内定者選抜に費やす時間
- 給与支払い管理
- 税金
- 給与
- 福利厚生
- ボーナス
- 保険
1つの重要な考慮事項は、タイの失業率が過去10年間の大部分で 1%未満 と信じられないほど低いことです。 仕事の候補者は気ままな時間を見つけられる仕事に就きがちで、有能な応募者はさまざまな会社のオファーを選択できる可能性があります。 お客様の会社は、給付金やボーナスをもっとアピールするなど、同様の組織から離れて立つ方法に注力することで、才能豊かな候補者を引き付けるチャンスを増やすことができます。
たとえば、タイでは、 13か月目のボーナスは オプションです。 それでも、 多くの企業は、勤勉な従業員に感謝の気持ちを表す手段として彼らを提供しています。 タイのセールス担当従業員の場合、手厚いコミッション制度が標準的な13か月目のボーナスの代わりになることがよくあります。
お客様の会社は、雇用市場で競争力を維持するために高品質の健康保険の適用範囲を提供しなければなりません。 タイは、公務員、企業の従業員、その他すべてのタイ国民向けに無料医療を提供する3層の普遍的な医療制度を設けています。 しかし、利用可能な医療施設が提供する医療の品質は実にさまざまです。 この理由から、多くの会社は自社の従業員に補足的な健康保険を提供しています。
また、多くの会社は準備基金も提供しています。準備基金は、従業員が自身の税引前収入を専用ファンドに預け、退職または解雇時に利用できるようにすることで従業員に貯蓄を促すものです。 従業員は雇用主が許可したら個々の給料の2～15パーセントを預け入れることができ、雇用主はそれと同額またはそれより少ない金額を拠出します。
タイにおける雇用慣行
タイにおける従業員の雇用は、お客様の本国における新入社員の雇用に似ているかもしれません。 それでもお客様は、会社の慣行を結果的に工夫できるよう、潜在的な違いを認識しなければなりません。 留意すべきいくつかのベストプラクティスを以下に示します。
- 現地の言語と通貨を使用する：タイの従業員が学校で英語を勉強した場合でも、重要なビジネスコミュニケーション、特に契約や採用レターなどの重要な文書にはタイ語を使用する必要があります。 これらの文書において、お客様はすべての金額も同様にタイバーツを使用しなければなりません。 こうした慣行によってお客様の内定者はさらに心地良さを感じ、自らの雇用について必須の細目を理解しやすくなります。
- 人気のある雇用ウェブサイトを有利に利用してください。 直接採用のためにタイに代表者を派遣することが困難な場合、あなたのビジネスは人気のある求人掲示板に投稿することができます。 たとえお客様が対面による採用を計画しているとしても、オンラインの求人投稿は優れた相補的戦略になります。 LinkedIn、jobthai.com、jobsDB.com、jobtopgun.com に投稿してみてください。
会社がタイで従業員を採用するために必要なこと
タイで新入社員を雇用することは、特に子会社の設立を選択した場合、長く複雑なプロセス になる可能性があります。 お客様は、法人化の方法を決定し、予算を策定し、順守しなければならない多数の法的要件を学習する必要があります。 タイで事業法人を設立することは、外国人事業法が原因で特に困難です。外国人事業法は国際取引業務を規制するもので、多くの場合、国際企業がタイで事業を開始するには特別許可が要求されます。
子会社の設立を決定した場合、満たす必要があるいくつかの要件があります。
- 正式な創立者と署名者の選定
- 取締役会の選定（そのうちの5分の2以上はタイ国民でなければなりません）
- 基本定款の作成、署名、登録
- 株式資本の募集および寄託
- 要求されるすべての書式を株式登録機関に提出
- 会社設立の登録
- 年次監査済み財務諸表の作成
- 毎年の監査済み財務諸表と株主名簿の提出
代わりの選択肢として、専門家雇用組織（PEO）（別名：雇用代行業者（EOR））との連携があります。 信頼できるグローバル雇用代行業者はお客様に代わって新入社員の雇用にまつわる管理的、法的、人事的作業を引き受けますので、お客様は自社の事業の他の側面に注力することができます。 優れた雇用代行業者は同国に事業法人を既に設立していることから、お客様は法人設立を回避してすぐに雇用を開始できます。
タイにおけるリモート従業員の雇用
チームに新規従業員を加える際に、本国では遠隔での面接と雇用が義務づけられる場合があります。 簡便かつ合理的にリモート雇用を進めるためのヒントがいくつかあります。
- 確立されたプロセスを設定する：いくつかのタイムゾーンから離れていても、候補者に前向きでプロフェッショナルな印象を与えたいと思うでしょう。 それを達成できる1つの方法は、頼るべき実証済みのプロセスを開発することです。 信頼できるオンライン面接プラットフォームをよく理解し、また、取り上げるテーマに関する戦略を練って応募者との時間を最大限に活用します。
- スケジューリングとスケジュール変更プロセスを合理化: テクノロジーを活用して、面接を迅速にスケジュールし、より差し迫った問題のための時間を節約できます。 時間帯でサインアップし、必要に応じてスケジュールを変更できる自動化された簡単な方法を候補者に提供します。
- 一貫性の確保：遠隔地からの候補者と会う際には、常にそれらすべてを扱うようにしてください。 面談時間の長さは同じになるように努め、個々の応募者には同様の質問をしてください。 候補者のさまざまなバックグラウンド、長所、短所を探るため、会話に少し変化を持たせることもあり得るでしょう。 それでもやはり、対面による雇用であれば目指したであろう待遇と同じ公平な待遇を確実に行うことをおすすめします。
タイにおける雇用方法の追加ヒント
タイにおける雇用についてお客様の会社が検討するべきいくつかの追加ステップを示します。
- あなたの州にチェックインしてください：タイの州には、ビジネスを確立するための異なる法律と基準があります。 お客様は、選択した地域についてリサーチし、どのような特別法、要件、費用を検討する必要があるか見極めなければなりません。
- CBAへのチェックイン：団体交渉協定（CBA）は、タイでは他の多くの国よりも一般的ではありません。 とはいえ、お客様の会社は、順守する必要がある追加的な雇用要件に伴ってお客様の業界が団体交渉協約を締結しているか否かを確かめるべきです。
Globalization Partnersと共に国際的チームを構築する
タイに進出する準備ができたら、Globalization Partnersチームの構築をよりシンプルかつ簡単にするためにここにいます。 当社の 包括的なAI主導のソリューションにより、 新入社員の採用、採用、オンボーディングの業務を引き受けることができるため、必要な才能ある国内チームを獲得し、最も重要なビジネス活動に集中するための時間とエネルギーを得ることができます。
今すぐ提案をリクエスト するか、 当社 までお問い合わせください。
