国際的な成長を計画する際、お客様の会社は最良で最も優秀で聡明な従業員を派遣したいと考えます。 新しい国にいる従業員を見つけるかもしれませんが、場合によっては、現在の最高の業績を上げているチームメンバーを会社の新しい場所に移動させることが理にかなっています。 時には、多くの約束を持つ従業員を連れて行きたいかもしれませんが、彼らは現在海外に住んでいます。
多くの人は仕事に引っ越しをしたいと思っています。 多くの場合、より良い給与、潜在的なキャリアアップ、より良い生活費の約束は、従業員の異動の決定に影響を与えます。 あなたの会社がスタッフの転勤を検討している場合は、従業員の転勤時に従うべきベストプラクティスがいくつかあります。
グローバルな人材モビリティは、人材を惹きつけ、管理するのにどのように役立ちますか？
会社の現在の勤務地や、新しいオフィスを開設したい場所によっては、空いているポジションを補充する人材がいる、またはいない可能性があります。 検索領域のサイズを拡大したり、現在の従業員をある場所から別の場所に異動させたりすることで、新しい人材を惹きつけ、役割を埋めるのに適した人材を見つける可能性が高まります。 引越し費用や住居を探すための支援など、有能な候補者の転職支援を提供すると、候補者はあなたとの仕事への応募を検討する可能性が高くなります。
従業員の転勤プランを作成することは、雇用後に従業員を雇用する上でも役立ちます。 例えば、家族や個人的な問題のために従業員が引っ越す必要があるかもしれません。 あなたの会社が、これらの従業員がいるオフィスの近くにオフィスを持っている場合、彼らは辞めて新しい仕事を見つけるのではなく、場所を切り替えることができます。
グローバルモビリティは、チームメンバーが成長し、キャリアのはしごを前進させるのにも役立ちます。 例えば、従業員が管理職に就く準備ができているか、より良い機会を求めて退職する前に昇進すべき人物がいるかもしれません。 あなたの会社には、その会社を雇用するオフィスに空きがない可能性があります。 しかし、新たに開設された国際オフィスで管理職を利用できる場合、新しい仕事に応募することなく、成長し、自分自身に挑戦することができるため、これらの役職に就くことを決定するかもしれません。
新しい人材を惹きつけようとしたり、既存の従業員を雇用しようとする場合、勤務地は重要です。 海外に新しいオフィスを開設するつもりなら、人々が引っ越したいと思う地域にあるべきです。 エリアを魅力的にする要因には、多くのアメニティ、低コストの生活、繁栄するソーシャルシーンなどがあります。
典型的な国際転勤パッケージにはどのようなものがありますか？
海外に引っ越して会社で働くことを夢見ている従業員もいれば、その動きをより魅力的にするためにある程度の説得力やインセンティブを必要とする従業員もいます。 チームメンバーを海外拠点に派遣したい雇用主は、多くの場合、転勤パッケージを提供し、経費を負担し、異動後の従業員とその家族を支援します。 会社が提供する可能性のある転勤支援の例には、以下が含まれます。
- ビザと就労許可の援助：海外に勤務する従業員は、就労許可と新しい国で就労できるビザを取得する必要があります。 ビザの手続きは複雑であるため、多くの従業員は自分で管理したいとは思わないでしょう。 貴社は、ビザに関する助言サービスを提供したり、従業員が異動する前に適切な許可やビザを取得するためのすべての手順を処理したりすることができます。
- 引越し費用の払い戻し： 引越しは、特に従業員が新しい国に家具やその他の私物を持ち込んでいる場合、高価になる可能性があります。 持ち物のほとんどを母国に残したとしても、それらを梱包して保管するために支払わなければなりません。 企業は通常、一定額までの経費の移動について従業員に払い戻しを行うことを提案しています。 補正のサイズは、移動の距離と割り当ての持続時間によって異なります。
- 住宅捜索支援：異動した従業員は、新しい国に住む場所が必要です。 国際住宅を見つけるのは難しいため、多くの企業は移転パッケージに住宅支援が含まれています。 住宅支援にはいくつかの形態があります。 あなたの会社は、従業員が一時的に滞在し、到着したらレンタルまたは不動産業者とつながるためのアパートを見つけるかもしれません。 または、従業員がエージェントと仕事をして家を見つける前に、その国に出張するための費用を会社が支払うこともあります。
- 学校検索支援：従業員が子供を持つ場合、転勤パッケージには教育支援を含めることができます。 その支援は、家族が自分の子供に適した学校を見つけるのを助けるという形を取ることができます。 場合によっては、雇用主は、子供の教育費の一部または全部を賄うための奨学金を提供することがあります。 例えば、英語を話す従業員が別の言語を話す国に引っ越した場合、雇用主は国際的な英語学校の授業料を負担します。
- 準備支援：新しい場所に移動するということは、エラーを運営し、人生のすべての小さな必需品を世話する新しい場所を見つけることを意味します。 ある会社は、現地のスーパーマーケット、医師のオフィス、銀行のリストを提供することで、転勤した従業員の定住を支援する場合があります。 会社は、従業員がユーティリティをセットアップし、最寄りの郵便局を見つけるのを助けるかもしれません。
- 言語支援：従業員が新しい国で話されている言語にすでに比較的堪能であっても、話すスキルと口頭での理解を高めるために言語レッスンから恩恵を受けることがあります。 会社は、転勤パッケージに特定の数の言語レッスンの費用を払い戻したり、従業員に言語指示を直接提供したりする場合があります。
- 交通費の払い戻し： 本国と新国によっては、従業員が飛行機で到着する必要がある場合があります。 会社は、フライトの費用およびその他の交通費を負担できます。 場合によっては、会社が旅行予約を自分で処理して、最もお得な料金を入手することもあります。
- 福利厚生：海外転勤パッケージは、仕向国の法律に応じて、従業員が自国で受け取るよりも多くの福利厚生を提供する可能性があります。 たとえば、福利厚生パッケージには、海外にいる従業員を対象とする健康保険や歯科保険が含まれる場合があります。 また、海外勤務中に有給休暇が増える場合もあります。
- 生活費手当：一部の転勤手当は、従業員がより高価な地域を買えるように生活費手当を追加します。 生活費手当は通常、従業員が移動する地域と比較した新しい場所のコストに基づいて決定されます。
社員の転勤プロセスを管理するためのチェックリスト
貴社が海外オフィスへの従業員の異動プロセスを開始すると、以下のチェックリストがすべての業務の円滑化に役立ちます。
- ビジネス目標に焦点を当てる：従業員の転勤時に最初にすべきことは、特定の従業員を新しい場所に移動する方法を決定することです。 おそらくあなたは新しい市場に参入しており、異動する従業員は市場での経験を持っています。
- 研究ビザと就労許可： 多くの国では、企業が合法的に雇用する前に、市民ではない人々に特別なビザと就労許可が必要です。 新しい国のビザと就労許可の要件は複雑になる可能性があるため、よく理解しておくとよいでしょう。 非市民は、適切なビザを取得する前に雇用主にスポンサーをもらう必要があるかもしれません。 場合によっては、ビザは宝くじシステムに基づいて割り当てられます。つまり、従業員は他国に転送するために必要な書類を取得できない場合があります。
- 転勤費用の計画： 転勤する従業員には費用がかかりますが、その費用は、国内で新しいチームメンバーを雇用する費用よりも少なくなる場合があります。 御社が従業員をA地点からB地点に移動させるのにどの程度の支出をするか、概算で計算してください。検討すべき転勤関連の経費には、転勤者の雇用、従業員の持ち物の保管、移動、従業員への一時住宅の提供の費用が含まれます。 推定経費と会社の予算に基づいて、転勤パッケージで従業員に提供するものを調整する必要があるかもしれません。
- 内定通知書を書く：転勤の予算を計算し、転勤に最も適した従業員を見つけたら、すべてを書面で書く時です。 内定通知書には、赴任期間や従業員の役割など、転勤の条件を詳しく記載する必要があります。 また、特定の経費の払い戻し、生活費、その他の手当など、会社から受け取るものに関する詳細も記載し、適切なビザの取得に役立てる必要があります。
- 継続的なサポートを提供する： 従業員がオファーレターに署名しても、転勤に対する会社のコミットメントは終了しません。 社員が任務の終了前に辞職したり、帰国したいと思う可能性を最小限に抑えるには、チームメンバーにサポートを提供する必要があります。 サポートは、従業員を他のチームメンバーに紹介し、従業員が落ち着くのを助けるアドバイスを提供し、チームメンバーがお互いを知るのを助ける社会的イベントを計画する形をとることができます。
従業員の転勤に関するベストプラクティス
いくつかのベストプラクティスに従うことで、会社と従業員のために転勤プロセスをよりスムーズに進めることができます。 これらの慣行は、海外転勤に関して、全員が同じページにいることを保証します。 ベストプラクティスに従うと、混乱やエラーの余地もほとんどなくなります。
- 段階的な報酬を検討する：チームメンバーに提供する転勤インセンティブは、会社における彼らのレベルに基づいている必要があります。 例えば、あなたがエントリーレベルの従業員よりも多くの福利厚生や特典を、転勤するエグゼクティブチームメンバーに提供する可能性があります。 段階的な報酬システムを設定し、各階層に誰が属し、パッケージで何を受け取るかを明確に定義することで、質問や懸念を最小限に抑えることができます。
- 海外赴任と帰国の管理： 適切なビザと許可の取得は、移民手続きの始まりに過ぎません。 また、従業員は、任務の期間によってはビザの更新が必要になる場合もあります。 許可の取得を支援するとともに、有効期限を思い出させることをお勧めします。 従業員が母国に戻る準備ができたら、会社も帰国プロセスを通して彼らを導くことができます。
- 配偶者やその他の家族に援助を提供する： 従業員が配偶者と一緒に海外に引っ越す場合、会社はしばしば配偶者も援助します。 配偶者が就労許可を取得したり、仕事探しサービスに結びついたりするのを手伝うことができます。 家族に子供がいる場合は、教育支援も提供することをお勧めします。
- 柔軟な開始日を設定する：フライトがキャンセルになったり、旅行計画がほとんど警告なしに変更される可能性があるため、従業員の転勤時には柔軟な開始日を設定することをお勧めします。 また、入社日について柔軟であるため、従業員は新しい場所に着いたら落ち着く時間も与えられ、仕事を始める前に新しい家に慣れ親しむことができます。
- “ツアーガイド”として行動する人を見つける： 従業員の転勤のためのガイドとして行動する人を任命することは有益です。 ツアーガイドでは、新たに転勤した従業員を周辺に案内したり、その地域の店舗、銀行、その他のサービスプロバイダーに連れて行ったり、公益事業口座の設定を支援したりすることができます。
新しい国に法人が設立されていない場合はどうなりますか？
グローバルな成長は、貴社が目標を達成し、新しい市場に参入 する機会 を提供するのに役立ちます。 しかし、国際的な成長には犠牲が伴うため、新しい国に子会社を設立したり、海外で従業員を雇用する準備ができていない可能性があります。 グローバルな記録的雇用主（EOR）は、グローバルに拡大しようとしている企業のオンボーディングと給与プロセスを合理化し、企業が事業体を設立することなく、国際的な従業員をコンプライアンスを遵守して維持できるようにします。
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