国際展開における人事に関する主な考慮事項

重要なポイント

• 戦略的HR：グローバルHRは、リスクを軽減しながら、市場と人材へのアクセスを提供します。

• グローバルコンプライアンス：国際労働法、税法、およびデータプライバシー規制への対応は、グローバルHRを困難にしています。

• 文化の役割：現地の習慣やコミュニケーションスタイルへの適応は、統一された企業文化を持つインクルーシブな国際チームを構築するために不可欠です。

• 拡張可能なテクノロジー：コンプライアンス、給与、人事を管理するための統合プラットフォームが、拡張を成功させる鍵となります。

• EORの利点：記録的雇用主（EOR）は、エンティティのセットアップの必要性を排除し、時間とコストを削減することで、国際的な雇用を合理化します。

新しい市場はより幅広い人材プールを提供しますが、それらにアクセスすると、人事チームに頭痛が生じます。 グローバル人事（HR）戦略はミッションクリティカルです。 このガイドでは、効率的でコンプライアンスに準拠したグローバル展開のためのHRに関する上位10の考慮事項について説明します。

グローバル雇用におけるHRの役割

人事部門は、ビジネスの安定性とリスク軽減に大きく貢献しています。 グローバル人事戦略は、貴社が新しい市場にアクセスし、優秀な人材を惹きつけ、強力な労働力を構築するのに役立ちます。 効果的な管理は、コンプライアンス、運用効率、統一された文化を維持します。 

戦略的人事は競争上の優位性であり、自信を持って新しい地域に参入し、熟練した国際チームを構築することができます。 

国際展開におけるHRの上位10項目

グローバル採用は、人材不足を埋める効果的な方法です。 適切な計画を立てることで、ビジネスの成長と回復力を高めることができます。 覚えておくべき10の要素

1. グローバルコンプライアンス

国際労働法をナビゲートすることで、多くの人事リーダーが夜中に活動を続けることができます。 各国には、雇用契約、福利厚生、給与に関する独自の規則があります。 例えば、米国では契約規則が最小限に抑えられ、ブラジルでは育児休暇と13か月目の給与の支払いが義務付けられています。

団体協約（CBA）は、より複雑になり、セクター全体の基準を設定します。 スペインのような国では、CBAは特定の業界のすべての雇用主に適用することができます。 

コンプライアンスを維持するには、国固有の専門知識が必要です。 登録雇用主（EOR）と提携することで、グローバル雇用のリスクを最小限に抑えることができます。 グローバルチームメンバーの法的雇用主として、EORは契約と人事プロセスが現地法に準拠していることを保証し、コンプライアンスのストレスなしにどこでも拡張できるようにします。 

2. 文化的適応性

現地の習慣、言語、コミュニケーションスタイルに対する認識こそが、インクルーシブな環境を作るものです。 異文化間トレーニングと行動規範を現地の習慣に適応させることは、この適応性を促進する2つの方法です。 一貫性を保ちながら、これらのニュアンスにグローバルな人事基準を調整することで、従業員全体への帰属意識が高まります。 

G-P Gia™を使用して、コンプライアンスを遵守し、現地で関連する職務記述書、行動規範、面接の質問、契約などを作成できます。 また、AI を活用したグローバル HR エージェントは、50 以上の言語で HR ドキュメントの翻訳を提供し、ローカル チームへの理解とコミュニケーションをサポートします。

3. 報酬と福利厚生

給与と福利厚生は、新しい会社への入社に関する従業員の決定に影響を与える主な要因です。 しかし、優秀な人材を惹きつけ、維持するためには、報酬と福利厚生パッケージが現地で競争力のあるものでなければなりません。 法定最低額を遵守するだけでなく、現地市場に対する給与や福利厚生のベンチマークも行います。 

例えば、一部の市場では、年金は一般的な特典です。 年金は稀であり、包括的な健康保険は、競合する求人間の典型的な決定要因です。 

4. 人材獲得

2025年のWorld at Workのレポートによると、経営幹部の84%が現地市場で熟練した人材を見つけるのに苦労しています。 優秀な人材を惹きつける可能性を高めたい場合は、以下から始めてください。

• 雇用戦略に請負業者と正社員の両方を含める

• 広範囲にわたるEORを使用して、グローバルな労働市場にアクセスする

• 魅力的で地域競争力のある福利厚生を提供する

5. 給与および税務管理

複数の通貨や税務管轄区域で給与を管理することは、大きな課題です。 各国には、独自の源泉徴収規則と雇用主の義務的な拠出金があります。 エラーは重大な罰則を科し、評判を損なう可能性があります。

グローバルな給与機能を持つEORと提携することで、正確な支払いを保証し、コンプライアンスを保護します。 これは、すべての給与データについて単一の情報源を提供し、全社的な財務計画と報告をサポートします。

6. データセキュリティ

海外での採用には、国境を越えて大量の機密従業員情報を収集することが含まれます。 欧州の一般データ保護規則（GDPR）やその他の同様の規制など、グローバルなデータ保護法を遵守する必要があります。 例えば、GDPRは従業員に個人データへのアクセス、修正、消去の権利を与えます。 これに従わない場合、最大20万ユーロ、または貴社のグローバル年間収益の4%の罰金が科される可能性があります。

G-Pでは、あなたの人事データを安全に維持することに尽力しています。 当社は、ISO27001、CCPA、GDPR、SOC2など、さまざまなセキュリティ基準 に準拠しています。 顧客データは、合法的かつ倫理的な方法で取り扱われます。

7. パフォーマンス管理

国際チームの公正で一貫したパフォーマンスレビュープロセスを作成するには、文化的な配慮が必要です。 例えば、一部の文化では、従業員がマネージャーに直接フィードバックを与えることに消極的である一方、オープンなフィードバック文化が標準である場合もあります。

業績管理システムは、これらの違いを考慮しながら、会社の全体的な目標と整合させる必要があります。 これには、文化的に配慮したフィードバックを与えるためのマネージャーのトレーニングや、各チームメンバーにとって建設的であることを確認するための現地の業績評価フォームの適応が含まれる場合があります。 

8. まとまりのあるグローバルな文化

結束力のある企業文化では、国境を越えて共感できる共通の価値観と行動を生み出すために、地域的なニュアンスを考慮します。 重要なのは、共通の目的意識を維持しながら、現地の適応を可能にするフレームワークを構築することです。

バーチャルチームビルディング活動と異文化間のコラボレーションの機会は、国際チーム間の帰属を促進するのに役立ちます。

9. 従業員の福祉

グローバルに雇用する場合、あなたの注意義務は国境を越えて広がり、現地の安全衛生規制を遵守することを意味します。 法的要件とは別に、ウェルネスサポートを提供することで、給与以上の配慮をしていることがわかります。 

ウェルネスイニシアチブには、メンタルヘルスリソースから人間工学に基づいたホームオフィスのセットアップまで、あらゆるものが含まれます。 競争力のあるウェルネス特典パッケージは地域によって異なり、時間とともに進化します。 EORは、現地の従業員の健康と安全に関する規制へのコンプライアンスを確保し、グローバル市場に対する健康上のメリットをベンチマークすることができます。

10. スケーラブルな人事テクノロジーとインフラストラクチャ

ほとんどの従来の人事システムは、国内の労働力を管理するために設計されています。 彼らはグローバルな労働力のニーズに対応していません。 一部の企業は、国境を越えた支払い、言語、規制の枠組みを管理するためにいくつかのシステムを使用し、データのサイロ化や管理の非効率性につながります。

国際企業は、すべてのグローバルな雇用ニーズに対して統一されたプラットフォームを必要としています。 当社のGlobal Employment Platformは、戦略的な意思決定のための信頼できるデータと、すべての人事管理タスクを管理する効率を提供します。 クラス最高のグローバル採用ソリューションを選んで、世界中のどこでも業務を拡大しましょう。

EORと提携することの利点

グローバルEORとの提携により、国際HRが簡素化されます。 EORの利点には、以下が含まれます。 

• コンプライアンスの専門知識：EORでは、現地の労働法を理解している国内の法務および人事専門家のチームへの即時アクセスを提供します。 この専門知識により、契約、契約解除、福利厚生に関連するコンプライアンスリスクが軽減されます。 規制が変わるにつれ、罰金や法的紛争を回避するために、この監視が不可欠です。

• 市場投入までのスピード：新しい国に法人または支店を設立するには、法域に応じて4-12か月以上かかる場合があります。 EORは、この必要性を排除します。 EORはすでに世界中に事業体があるため、数か月ではなく数日以内に新しい市場で人材を雇用できます。 このスピードにより、市場機会をつかみ、競合他社よりも優秀な人材を採用することができます。

• 費用効率：国際事業体を設立・維持するための費用には、弁護士費用、登録費用、最低資本金が含まれます。 EORとの提携により、これらの先行費用が削除されます。 また、社内のグローバル人事チームを雇ったり、現地の法律事務所や税務事務所に常に相談したりする必要がなくなり、毎月の経費を削減します。

• シンプルさ：G-PのようなテクノロジーファーストのEORで作業することで、グローバルHRプラクティスを一元化できます。 当社のEORソリューションは、国際的な給与、福利厚生、人事管理をすべて単一のダッシュボードで簡素化します。 これにより、プロセスを合理化し、データの一貫性を確保し、社内のチームが戦略的なビジネスイニシアチブに集中できるようになります。

• スケーラビリティ：グローバルなビジネスニーズは急速に変化します。 EORは、チームの規模を拡大または縮小する柔軟性を提供します。 小さなチームで新しい市場をテストしている、または需要を満たすために労働力を拡大する必要があるとしましょう。 EORでは、長期的なコミットメントや組織管理の負担なしに、これを行うことができます。

G-Pでグローバル採用を簡素化

グローバルHRはリソースとノウハウを要求します。 G-P−(*グローバル雇用製品およびEORソリューションは、コンプライアンスリスクを軽減しながら、国際人事を簡素化します。 

当社のEORおよび業務受託者製品は、180カ国以上で迅速かつコンプライアンスに準拠した雇用、給与、福利厚生管理をサポートします。 一方、人事部門にとって初めてのエージェントAIであるGiaは、コンプライアンスに準拠したグローバル人事文書を数分で作成します。 当社の製品はすべて、エージェントAIと法務および人事の専門家からなる大規模なチームによってサポートされており、顧客にエンドツーエンドのサポートを提供します。

AmbioPharmのTeresa Cheekが言うように、「国際的な規模でビジネスを行うのは複雑ですが、G-Pでは、彼らが各国の絶えず変化する法律のトップに留まっていることを確信しています。」 G-Pが提供する国の洞察は貴重なものです。

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