効果的な人事管理（HRM）は、あらゆる企業の成功に不可欠です。 会社の本社における人事（HR）業務に自信があるといいのですが、新しい国際市場に進出するとしたらどうでしょうか？ グローバル展開は、チームの強化と多様化に役立ちますが、人事に関する重要な考慮事項や課題もあります。 これから、国際人事管理の7つの側面について見ていきます。この側面は、あなたの拡大を成功に導くために、あなたが対処すべきものです。
1. スタッフの募集と採用
海外の支店や子会社に人材を配属する、または拡大するチームにリモートで参加する適切な従業員を見つけることが、拡大の成功の鍵となります。 しかし、これは国際的な拡大の中で最も困難な人事責任の1つでもあります。
採用と採用が国際的に新たな課題をもたらす理由は数多くあります。 社内で採用を取り扱う場合、人事チームは異なる方法で対応する必要があります。
- 人材プール：採用を開始する前に、国の労働力を調査するのが賢明です。 応募者には、あなたの国で見られるのとは異なる学歴やスキルがあるかもしれません。 場合によっては、ある国の印象的な人材プールは、そこに拡大する動機付けとなる一方で、あなたが探しているスキルと資格のギャップが課題となる場合があります。
- 労働市場：他国の労働参加率と失業率に精通する。 労働市場が逼迫しているか、緩んでいるか、その中間にあるかを知る。 厳しい労働市場では、採用担当者は受動的な求職者を募集し、優秀な人材を惹きつけるために、より競争力のある報酬と福利厚生パッケージを提供する必要があるかもしれません。
- 採用方法： あなたの母国における採用戦略は、新しい市場では効果がないかもしれません。 例えば、慣れ親しんだ人よりも個人的なネットワーキングを重視する国もあります。 また、国際的な求人掲示板、国別の求人掲示板、ソーシャルメディアチャンネル、印刷物など、国際的な求職者にリーチするために求人広告を公開する最適な場所を知る必要があります。
- 法的パラメータ：採用および採用プロセスは、現地の法律に準拠する必要があります。 たとえば、自国の差別禁止法に慣れている可能性がありますが、他国の差別禁止法には、他の条項や保護対象クラスが含まれる場合があります。 各国はまた、雇用主が身元調査を実施する能力に法的制限を設けたり、特定の雇用前スクリーニング手順を要求したりすることもできます。
2. 雇用規制の遵守
通常、雇用関係には多くの規制が適用されます。 これらは、国内法、現地法、産業政策、団体交渉協約（CBA）などで構成されます。 国際人事部は、従業員が資格有する権利を全て受け取っていることを確認する必要があります。 雇用に関する規則には多くの場合次のことが明記されています：
- 所定労働時間および必要な休憩時間
- 時間外労働の制限および補償
- 休暇および給与の資格
- 病気休暇および給与の資格
- 産休・育児休暇手当
- 最低賃金およびその他の報酬要件
- 貯蓄制度や健康保険などの雇用主が提供する給付
- 従業員データのプライバシー要件
- 安全で快適な職場環境の義務
- 雇用関係の終了手続き
各法的要件は、潜在的なコンプライアンス違反の機会も提示します。 雇用法の一部を守らないと、統治機関と法的措置を取る従業員の両方から深刻な罰則が科される可能性があります。 グローバルチームが、他のどの部門 よりも法務サービスを外部委託することは不思議ではありません。 自国の雇用規制に精通していても、他国の従業員を雇用する用意があるとは決して考えないでください。 あなたが拡大する新しい国ごとに、関連するすべての規制を徹底的に調査します。
3. 給与計算の実行
法務サービスの後、給与は国際人事部門にとって2番目に一般的に外注される機能です。 一部の企業は、海外の社員を自国の給与に振り分けることができないため、給与を外注しています。
別の国の従業員を雇用し、リモートで支払うには、そこに事業体が必要です。 それ以外の場合は、登録雇用主（EOR）に給与を委託する必要があります。 また、独立請負業者の場合は、労働者を給与に含めないこともできますが、従業員を請負業者として誤って分類すると、重大な法的および財務上の結果を招く可能性があります。
雇用先の国に事業体がある場合でも、新しい国で給与計算を実行すると、いくつかの複雑さが生じる可能性があります。 新しい通貨を扱っているのかもしれません。 また、いつ、どのような形で従業員に給与を支払うべきかなど、給与に関する法律を理解し、従業員の個人銀行情報を直接預金のためにどのように取り扱うかを義務付けるデータプライバシー法に従う必要があります。
最後に、所得税およびその他の社会貢献を支払うためのPay As You Earn（PAYE）システムを持つ国では、従業員の給与から正しい金額を源泉徴収し、その金額を政府に送金する必要があります。 これらの貢献は、収入や年齢などの要因によって従業員ごとに異なる傾向があります。 従業員にも納税申告書を提出する必要があるかもしれません。 雇用主は、失業保険、労働者災害補償、またはその他のプログラムの対象となる、何らかの形態の給与税を支払う必要もあります。
4. 報酬と福利厚生の管理
採用プロセス中の簡単な交渉以外にも、自国の従業員に提供する報酬と福利厚生のパッケージを決定することは、よく理解できるでしょう。 海外の社員を雇用する場合、公正で競争力のある報酬および福利厚生パッケージを作成するには、その国の以下に関する調査が必要です。
- 法的要件：まず、報酬のオファーが最低賃金の要件を満たし、福利厚生パッケージが有給休暇、年金、および国の雇用法でカバーされるその他のすべての法的要件に準拠していることを確認する必要があります。 自国で提供することに慣れていない交通クレジットなどの特典を提供する必要がある場合があります。
- 生活費：公正な給与の決定は、最低賃金要件を遵守する以上のものでなければなりません。 考慮すべき1つの考慮事項は、従業員が居住する場所での生活費です。 あなたが提供する補償は、彼らがその場所で快適に暮らすのに十分であるはずです。In2023、世界で最も高価な都市には、チューリッヒ、シンガポール、ニューヨーク、香港、パリ、テルアビブが含まれます。
- 慣習的な福利厚生：人事プロフェッショナルは、法的要件を超えて、現地の慣習に基づいて従業員がどのような福利厚生を期待するかも認識する必要があります。 例えば、一部の国では、ボーナスとしての追加月給は法的に要求されていませんが、それでもなお期待されています。 雇用主の義務でなくても、従業員が宗教または文化の理由で休暇の取得を要求される場合もあります。
- 業界の規範：報酬や福利厚生に関する国の法律や慣習に精通していても、業界固有の他の規範を見逃す可能性があります。 これらの業界規範は注意すべき重要なものです。 あなたの業界の従業員は、社用車、電話、その他の機器を受け取ることに慣れていますか？ CBAは、追加の休暇やその他の福利厚生を求めていますか？
これらの考慮事項に加えて、国の税法によって報酬と福利厚生パッケージを異なる方法で構成したい場合があります。 公正かつ効果的に構造化された報酬および福利厚生パッケージの作成を支援できる国の現地の専門家に相談するのが賢明です。
5. 文化の違いを乗り越える
国際ビジネスにおける人事管理は、数字と法令遵守だけではありません。 簡単に見落とされがちですが、成功に不可欠なグローバル人事戦略の1つの側面は、文化的な要素です。 共感は、チームが調和して効果的に働く重要な部分であり、この共感は異文化チームで達成するのがより困難になる可能性があります。 結局のところ、主要な文化的要素は共通の生活様式であり、共通の価値観です。 従業員間で生活様式や内在する価値観が異なると、誤解が起こりやすくなります。
国際的な従業員と強固な異文化関係を築きたいのかどうかを理解するには、文化のエチケットと典型的なコミュニケーションのスタイルの無言のルールが重要です。 例えば、欧米を拠点とする企業は、東アジアでは商取引があまり取引されておらず、関係性も高いことに気付くかもしれません。 人的資源も人間関係に関するものなので、国際的な人事部門は、文化的な情報に基づいた方法で人と関わる準備をする必要があります。
HRMは、雇用慣行から職場での対立への対応まで、あらゆる面で文化的懸念を考慮する必要があります。 文化は、従業員の信念、態度、性格の物語全体を語るものではないことを忘れないでください。 人はそれぞれ異なりますが、文化は人間関係の重要な要素であり、見過ごされると、国際ビジネスに問題が生じる可能性があります。 当社の調査では、雇用または文化専門家との提携と、従業員間の高いレベルの幸福と信頼の報告との間に正の相関関係があることが示されています。
6. 従業員のトレーニングとサポート
国際展開中に新たな課題をもたらす可能性のあるHRMのもう1つの重要な機能は、従業員のトレーニングです。 HRプロフェッショナルは、自国のスキル不足を特定し、対処するようになっています。 マッキンゼーのグローバル調査によると、現在スキルギャップが発生している企業や、今後5年以内にギャップが発生すると予測している企業87の割合が、 多くの人事部門は、スキル不足の問題に精通していますが、この問題は、グローバルな人事慣行においてさらに大きな課題になる可能性があります。
他の市場の労働者は、異なる教育的および専門的な機会のために、あなたが慣れ親しんだスキルとは異なる場合があります。 国で採用する前に、応募者が持っている可能性が高い学歴や資格、持っていないものを調査するのが賢明です。 これにより、初期トレーニングと継続的なサポートでギャップに対処できるようになります。 求職者が探している教育学位を持っていない場合でも、会社にとっては資産となる可能性があります。
技術が進化し、従業員が継続的にスキルを再習得する必要があるため、ソフトスキルはますます重要になっています。 創造性、説得力、分析的推論、コラボレーション、適応性などの需要の高いソフトスキルを持つ候補者を探します。 これらの候補者を見つけたら、彼らが成功するために必要な技術スキルを訓練する準備をする必要があります。 または、必要な技術スキルに習熟しているがソフトスキルに習熟していない候補者を見つけた場合は、トレーニングプログラムを作成または外注して、これらのスキルの開発に役立ててください。
7. 言語の壁を越えたコミュニケーション
国際展開HRM戦略には、常にグローバルチーム間のコミュニケーション計画を含める必要があります。 言語の違いは、一部の国際展開では役に立たないかもしれませんが、世界中で何千もの異なる言語が話されている ので、その範囲を拡大する企業は言語の障壁に縛られます。 2019 調査では、国際的な人事専門家の43パーセントが、組織で2つ以上の言語が正式に使用されていると回答しました。 恐らくさらに驚くべきことに、コミュニケーションに5つ以上の言語を使っている企業22の割合もありました。新しい国で採用 する前に、現地の言語構成を知っておくようにしてください。 多言語に対応している、または特定の言語に習熟している従業員を探している場合は、すばやくプールを絞り込むことができます。 あるいは、コミュニケーションを促進するために翻訳者を雇う必要があるかもしれません。
また、チームがつながりを保つのに役立つコミュニケーションチャネルを見つける必要があります。 全員が同じ言語を話している場合でも、対面ではなくバーチャルで協力するグローバルチームは、より多くのコミュニケーションの課題を経験する可能性があります。 しかし、ビジネスの世界ではリモートワークモデルの導入がますます進んでいます。しかし、チームがどれほど離れていても、効果的かつ効率的にコミュニケーションを取れるように、多くのテクノロジーツールが登場しています。
海外人事をアウトソーシングするメリット
これまで見てきたように、HRを国際的に拡大しようとすると、合併症に苦しむ可能性があります。 国際HRMのあらゆる課題を抱えているあなたは、特定の機能をグローバルエキスパートにアウトソーシングすることを検討したいと思うかもしれません。 国際人事部門のアウトソーシングには、いくつかの価値あるメリットがあります。 時間と費用を節約し、頭痛を避け、コアコンピテンシーとより高いレベルの懸念に集中することができます。
リモートで従業員を管理する最善の方法や新しい市場で成功する方法を学んでいるかどうかにかかわらず、これらの懸念は集中的に焦点を当てる必要があります。 不慣れな雇用法や税法、慣習的利益の調査に費やされた時間と注意によって、成長のための会社の戦略の重要な側面が覆されることを望まない。
アウトソーシングは、会社と人事チームが 独自の価値を提供できる分野を活用する戦略的な方法であると同時に、複雑なロジスティクスをそれに対処する能力のある人に任せることができます。 EORとの提携により、報酬や福利厚生、給与、法令遵守など、国際HRMの難しい側面に対する合理化されたソリューションが提供されます。
Globalization Partnersとの国際人事
Globalization Partnersは、世界中の187国々で積極的に活動するグローバルEORです。 当社の現地チームには、現地の法律や慣習のニュアンスを理解している人事専門家が含まれています。 Globalization Partnersと仕事をするときは、組織に参加する最高の人材を見つけるだけでよいのです。当社のチームは、新人研修、給与、法的に遵守した競争力のある雇用条件を提供します。
グローバルチーム全体で強力な関係を構築し、拡張を成功させることに集中できます。 新しい国での採用を開始できるように、海外HRの詳細については、 当社の電子ブック、“Global Hiring Handbook: Onboard and Manage Talent in Top Expansion Countries”の無料コピーをダウンロードしてください。 20 また、当社のブログの他の記事も参照して、国際人事について、またEORとの提携が貴社にとって適切なソリューションであるかどうかについて、詳細を確認してください。
