ブラジルの雇用に関する法律は従業員に有利なため、解雇後に元従業員から訴訟を起こされることがよくあります。 したがって、ブラジルの雇用コンプライアンスは、強力な雇用契約と、雇用と採用に関する同国の法律の徹底的な理解にかかっています。

ブラジルにおける採用

ブラジルでは、才能ある労働者の採用には、彼らに手を差し伸べる方法を知ることが含まれます。 この国での採用活動を始めるにあたり、従来の採用手順を見直してみてはいかがでしょうか。

ソーシャルメディアは、すでに雇用されているが新しい仕事に就いている積極的かつ受動的な候補者を募集したいブラジルの企業にとって、ますます人気のあるチャネルです。 ソーシャルメディアプラットフォームは、採用候補者に直接連絡し、雇用主のブランド認知度を高めるために使用できます。

また、募集代理店もお手伝いいたします。 しかし、採用とヘッドハンティングのサービスは、通常、急激な手数料がかかります。

採用プロセスでは、雇用主が候補者の教育の証明を要求し、採用候補者の身元と職歴を確認するための身元調査を行うことが基準です。 ブラジルでは、これらのスクリーニングは一般的で許容されます。 しかし、犯罪歴の調査は、それが仕事と関連したものでない限り行うことはできません。

ブラジルでの採用の微妙な違いにより、多くの国際企業はプロセス全体を通してコンプライアンスを確保するために法的助言を求めます。

ブラジルにおける差別禁止法

ブラジルでは、雇用主は以下を含むいかなる理由においても、採用候補者を差別することはできません。

  • 性別
  • 出自
  • 人種
  • 婚姻区分
  • 家族の状況
  • 障害
  • 年齢

求人掲載で保護されたカテゴリを参照することは避けてください。 例えば、あなたの会社が若くエネルギッシュなチームに加わる従業員を探していると言うことは、年齢に基づく差別と見なされる可能性があります。

企業はまた、面接中に、見込従業員が既婚者か子供がいるか尋ねるなど、上記のカテゴリーに関する質問を避ける必要があります。

ブラジルで従業員を雇用する方法

ブラジルの母国語はポルトガル語であるため、候補者が英語を話さない場合は、採用プロセス中に翻訳者が必要になる場合があります。 雇用契約はポルトガル語でなければならず、BRL（ブラジルのリース）で合意された月給総額を含める必要があります。

ブラジルでの採用プロセスは通常、完了までにかなりの時間がかかります。 給与と福利厚生については交渉する必要があり、そのためには、従業員のオンボーディングを行う前に、国の税法、給与法、雇用コンプライアンス法を完全に理解する必要があります。

ブラジルの雇用法

ブラジルでは、最大週労働時間は44時間に制限されています。 多くの場合、雇用主は週時間労働を標準化40します。 通常、1日のシフトは8時間＋1時間の昼食（勤務シフトには含まれない）です。

労働時間の制限は労働法によって設定されます。 ブラジルでは、残業が訴訟の主な原因となっているため、制限に注意してください。

従業員はまた、ブラジルで休暇、病気、出産、育児休暇を取る権利があります。

  • 休暇： 12 ヶ月勤務後、毎年30暦日
  • 病気休暇：診療記録を伴う15有給の日
  • 産前産後休暇：有給休暇の4月数
  • 育児休暇：5有給休暇

ブラジルにおける入社プロセス

オンボーディングに関する具体的な法律は定められていませんが、従業員をオンボーディングする最善の方法は、早期に会社の期待を概説することです。 最初の週の旅程を共有し、勤務時間や会社の行動規範を含む社内規則や方針などの分野を確認します。

ブラジルの雇用コンプライアンス法に従わない場合、訴訟費用は高額になる可能性があり、労働裁判所が従業員を優先することが多いことに注意してください。

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