ドイツの報酬および福利厚生
ドイツは、報酬に関する数多くの法律の下で、従業員にさまざまな福利厚生を提供しています。ドイツで事業展開したり子会社を法人化したりする前に、従業員にどのような福利厚生が保証されているか、そして競争で優位性を維持するために、どのような補足的福利厚生を提供できるかを理解することが不可欠です。
この記事は5分で読めます
ドイツは、報酬に関する数多くの法律の下で、従業員にさまざまな福利厚生を提供しています。ドイツで事業展開したり子会社を法人化したりする前に、従業員にどのような福利厚生が保証されているか、そして競争で優位性を維持するために、どのような補足的福利厚生を提供できるかを理解することが不可欠です。
ドイツの報酬に関する法律
ドイツでは最低賃金が € に引き上げられました10.45 1 時間あたり 01 2022年7月 €12.00 1 時間あたり 01 2022年10月. この最低賃金の要件にはいくつかの例外があります。そこには、インターン、18歳以下の従業員、そして長期失業者が新しく仕事を始めた直後の6か月が含まれます。ドイツの報酬に関する法律に違反した場合は、3万ユーロから50万ユーロの罰金が適用されることがあります。
残業も最大就業時間に準拠せねばなりません （すなわち、1週間に60時間、6か月間の平均が48時間を超えることはできません）。ドイツには、残業関連の報酬に関する法律はありません。通常、残業に対する報酬は休暇の形で対応します。残業に対して支払いが行われる場合は、雇用契約でそれを明記しなければなりません。
ドイツで保証されている福利厚生
どれが法律で保証されている福利厚生で、どれが追加的なものと見なされるかを理解することは、ドイツの福利厚生管理における重要な部分となります。たとえば、ドイツの報酬に関する法律では、13か月目または14か月目のボーナスに関する規定はありませんが、多くの雇用主は従業員に対し、給与の他に年末のボーナスを給付することを選択しています。
従業員は、週6日勤務している場合、1年に24日の休暇を取得する権利があります。週5日勤務している場合の休暇は、1年に20日です。これはドイツの法律で定められた基準ですが、多くの雇用主はフルタイムの従業員に対し1年に25～30日の休暇を与えています。
ドイツの社会保障制度には、すべての従業員と雇用主が拠出する4つの異なる構成要素があります。失業保険、健康保険、年金保険、介護保険です。5つ目の傷害保険は、雇用主のみが支払うものです。
ドイツにおける福利厚生管理
ドイツの報酬に関する法律に正しく準拠しない場合は、厳しい罰金が科されることになります。独力でドイツの福利厚生管理プロセスに対応していく代わりに、ドイツの福利厚生アウトソーシング会社を利用することができます。
従業員のための福利厚生を見つけるには、多大な時間と費用、そして出張が必要になります。しかしグローバルな専門家雇用組織(PEO)を利用すれば、ドイツの福利厚生管理に伴うストレスが解消され、法令順守を維持するための支援が得られます。Globalization Partnersは、従業員のために最善の補足的福利厚生を見つけるのを支援するだけでなく、ドイツのすべての雇用に関する法律の順守を確実なものとします。
福利厚生および報酬に関する制限事項
従業員が毎日何時間仕事をするかに注意を払わねばなりません。ドイツの報酬に関する法律は、従業員は1日に8時間以上、週に48時間以上働くことはできないと規定しています。また、罰金を回避するためには、従業員に最低賃金以上を支払う必要があります。
さまざまな制約について心配する代わりに、Globalization Partnersのようなドイツの報酬アウトソーシング会社をご利用ください。グローバルな専門家雇用組織（PEO）である当社が、給与支払い管理に対応し、雇用代行業者として行動することにより貴社の代わりに法的責任を担います。詳細については、こちらからお気軽にお問い合わせください。
ドイツにおける競争力のある福利厚生プランの策定
会社を新しい国に拡大する際は、労働市場における一般的な福利厚生や、法律で提供を義務付けられた福利厚生について学ぶ必要があります。ドイツで従業員福利厚生プランの策定をする場合は、補足的福利厚生を決定する前に、社会保障と年次有給休暇などの要素を検討しなければなりません。
ドイツにおける従業員福利厚生プラン
福利厚生は、会社の法令順守、従業員の採用や定着において重要な役割を果たします。どの国にも福利厚生の最低要件を定めた労働法がありますが、従業員は雇用主からの支援も期待します。会社が策定する福利厚生プランは、従業員に対し、彼らが会社にとってどのくらい貴重であるかを示すものとなります。
求人ポストを競争力あるものにしたいなら、おそらく福利厚生では、法的要件以上の補足的福利厚生の提供が必要になるでしょう。これらの特典のオプションは広範にわたるため、自社にとって最適なものを見定めるには然るべき調査が必要です。会社としての独自のニーズと労働市場で一般的なものの両方を考慮しなければなりません。
補足的福利厚生の例としては、以下のようなものがあります。
- 会社所有の自転車または自動車
- ジム手当
- ホリデーボーナス
- リモートワーク
- 週4日制
- 無料の昼食
必須となる福利厚生
ドイツの労働法は、すべての従業員に提供されなければならない最低福利厚生を定めています。ドイツでは、以下を含む3つの最低福利厚生があります。
- 有給の年次休暇と病気休暇
- 社会保障費の拠出
- 育児休暇
ドイツの社会保障制度は、従業員福祉の多くの側面に対応する手段となっています。社会保障によって、従業員は医療、年金、失業、介護、傷害、産休、倒産に対する給付を受けられます。
ドイツの従業員福利厚生プランを考案する
福利厚生プランの策定における課題は、会社のリソースを過剰に使うことなく従業員のニーズを満たすことです。この3段階プロセスは、役立つ出発点となるでしょう。
1. 会社の目標とリソースを評価する
この段階では、会社の収益と、支出で優先させたいものを理解することにフォーカスする必要があります。収入を知ることは福利厚生経費の見積もりをするうえで役立ち、優先順位を付けることは資金配分に役立ちます。
従業員の定着と採用のいずれに注力したいですか？業界で競争力を高めることに関心がありますか？従業員の定着に注力することに決めた場合は、福利厚生を増やしてチームの規模を小さくすべきでしょう。競争力に注力するなら、他の業界リーダーが提供するのと同じ福利厚生にリソースを配分することになるでしょう。
2. 従業員のニーズと期待事項を知る
この調査段階では、目標達成のために必要な情報を収集します。従業員のニーズを理解するために勤労者のアンケート調査を行い、彼らが雇用主から何を望んでいるかを明らかにします。
該当する業界で他社が提供している福利厚生を調査するのもよいでしょう。求人応募者が雇用主から期待することを理解するうえで役立ちます。これを理解すると、求人ポストを候補者にとって魅力的なものにするのはどのような福利厚生プランであるか分かります。
3. バランスがとれた福利厚生プランを策定する
目標とリソースを設定し調査を実施し終わったら、策定段階に進むことができます。この段階では、まず義務付けられた福利厚生を明らかにしてから、予算に基づき徐々に積み上げていくのがベストプラクティスとなります。優先順位の高い補足的福利厚生を理解するために、従業員のニーズと業界パターンの間にある共通点を見つけます。
福利厚生の平均コスト
福利厚生のコストは会社ごとに大きく異なります。そのため、市場全体の平均はコストを決めるうえで適切な評価基準となりません。福利厚生の経費は、会社の規模、業界、所在地などいくつかの要因により異なります。
平均コストに依拠するのではなく、自社独自の収益と経費を踏まえた予算を組むべきです。収益の上昇に伴い予算が増えるよう、収益に占めるパーセンテージを設定するのは良い方法です。
従業員福利厚生の計算法
ドイツの労働法に記載されている義務付けられた福利厚生は、計算する際に一定のガイドライインとなります。たとえば社会保障の拠出金は、雇用主と従業員が同じパーセンテージで分担しなければなりません。従業員と雇用主は、共に収入の約20パーセントを拠出します。
通常、休職中の労働者は賃金の全額を受け取ります。給与制の従業員は、追加的計算が必要になる場合があります。時給制の労働者には、丸1日働いた場合に受け取る額を支払わねばなりません。
ドイツにおける従業員福利厚生への課税はどのようなものでしょうか？
ドイツでは、雇用によるあらゆる所得は課税対象となると規定されています。通常、雇用による所得とは、付加給付を含むあらゆる形態の収入を指します。
従業員の医療保険
ドイツの社会保障制度の下で、従業員は、ほとんどの種類の医療に対する補償を受けられます。しかし、公的医療制度では待ち時間が長くなると同時に、公的医療機関におけるすべての請求が補償されるわけではありません。雇用主は追加的民間保険プランの提供を義務付けられていませんが、医療へのアクセスをさらに容易にするため、追加プランの提供を選択できます。この補足的保険は、欠員募集を候補者にとってより魅力的なものにできます。
Globalization Partnersにお任せください
Globalization Partnersは、いつでも競争力があり法令を順守した福利厚生プランを策定するお手伝いができます。詳細についてお問合せください。