インドにおける記録的雇用主（EOR）

G-Pの雇用者オブレコード（EOR）モデルにより、グローバルエンティティインフラストラクチャを介して、わずか数分で人材の採用を開始できます。 インドにおける当社のプロフェッショナルAIを活用したEORソリューションは、採用プロセスを合理化し、企業がインドの労働基準を遵守しながら、グローバルに拡大するのを支援します。 

インドのグローバルなEOR専門家として、当社は給与、雇用契約、法定および市場基準の福利厚生、従業員経費、退職および解雇を管理し、コンプライアンスを確保しています。 雇用に関する専門チームが雇用のたびにサポートし、インドの規制への準拠を徹底しているため、安心してご利用いただけます。

EORによるインドでの雇用

インドは急速に発展している国であり、グローバルな人材獲得のためのエキサイティングな機会を提供しています。 インドで従業員を雇用 する際には、現地のビジネス文化と雇用への期待を理解することが不可欠です。インドの AIを活用したEORサービス が、その促進に貢献します。 リモートワークは、特にバンガロール、ムンバイ、デリーなどの主要ハブで人気が高まっており、幅広い人材プールへのアクセスを提供し、労働力戦略を最適化しています。

平均して、インドの従業員は年間賃金が約 9-10%増加すると予測しています。 これらの市場の期待に応えることが、人材維持の鍵となります。 インドのSaaS EORサービスは、具体的な給与に関する洞察を提供することで、インド市場における雇用を合理化することができます。 オファーの交渉を行う際には、契約から 福利厚生 まで、すべての現地の要件を明確に理解することが不可欠です。

インドにおける雇用契約

インドの労働法の枠組みは、中央および州レベルの法律の複雑な組み合わせである。 すべての従業員に対して、報酬、福利厚生、解雇要件を詳述した、強力で書面による雇用契約を持つことは、法的ベストプラクティスです。 一部の州では、書面による契約は法定要件です。 インドでの内定通知および雇用契約には、インドルピー（INR）の給与および報酬額を必ず記載する必要があります。 インドのEORと提携することで、すべての雇用契約が現行の規制に完全に準拠していることが保証されます。

インドの労働時間

インドの労働時間は、主に州固有の店舗法および施設法に準拠しています。 仕様は異なる場合がありますが、標準は週 48 時間、1日9 時間です。 通常、従業員は週に1日休む権利があります。 これらの時間を超えて行われた作業は残業とみなされ、従業員の通常の賃金率の2倍で補償されなければなりません。

インドの祝日

インドでは 3 の祝日が祝われています。

• 共和国記念日（1月 26日）

• 独立記念日（年8月日15）

• ガンジー・ジャヤンティ（10月 2日）

これら以外にも、インドの 28 の州と8 の労働組合地域はそれぞれ、地域の祭りと習慣に基づいて祝日のリストを持っています。 雇用主は、従業員が勤務する州で適用される休日スケジュールに従う必要があります。 AIを活用したEORサービスプロバイダーを利用することで、プロセスが簡素化され、現地の法令や市場規範への準拠が保証されます。

インドでの休暇

年次有給休暇（または特権休暇）の法定最低日数は、州法によって決定され、通常、勤続1年後、年間 15 ～21 日の範囲です。 競争力を維持するために、多くの企業は 18 日から25 日間の有給休暇を提供しています。 寛大な休暇を提供することは、優秀な人材を惹きつけ、維持するための重要な要素となります。

インド病欠

病気休暇およびカジュアル休暇の資格も、州レベルの法律によって管理されています。 一般的な市場慣行は、毎年 12 日間の病気休暇とカジュアル休暇の組み合わせを提供することです。 すべての従業員に法律で義務付けられるわけではありませんが、明確な病気休暇ポリシーを提供することは、競争の激しい雇用主にとって標準的な慣行です。

インドの出産休暇

出産給付法に基づき、資格のある妊娠中の従業員は、 26 週間の出産休暇を取得することができます。 対象となるには、従業員は、出産予定日の前の 12 か月間に少なくとも80 日間、雇用主に勤務している必要があります。

民間部門では、育児休暇に関する法的要件はありません。 しかし、多くの進歩的な企業は、補足的な給付として数日から数週間の有給育児休暇を提供しています。

インドの健康保険

対象施設で月 21,000 インドルピー以下の収入を得る従業員については、従業員国家保険（ESI）制度への加入が義務付けられています。 他のすべての従業員にとって、グループ医療保険（GMC）ポリシーの提供は、標準的な市場慣行であり、非常に期待される利益です。 G-P のようなEORは、包括的で競争力のある団体健康保険制度へのアクセスを容易にすることができ、これは多くの場合、単純な手当よりも従業員にとってより価値があります。

インドの補足特典

競争力のある福利厚生パッケージを作成するために、インドの多くの雇用主は、グループ定期生命保険（GTL）やグループ個人傷害保険（GPA）などの補足保険も提供しています。 これらの福利厚生は、従業員の福祉に対するコミットメントを示すものであり、人材維持にとって価値があります。

インドにおける解雇および解雇

試用期間は一般的で、通常 3 か月続き、最大6まで延長できます。 退職手続きは複雑で、従業員の分類（労働者と非労働者）、在職期間、および適用される州法によって異なります。 解雇は常に正当な理由によるものとします。

確認済みの従業員については、通知期間は通常1か月ですが、これは契約によってより長くすることができます。 

労働争議法第 1947条に基づき労働者として分類される従業員については、冗長性により、勤続年数ごとに 15 日分の給与に相当する退職金が発動される場合があります。 さらに、勤続 5 年以上の従業員は、退職時に謝礼金を受け取る権利があります。

インドの給与および報酬

インドで報酬パッケージ を構築するには、細心の注意が必要です。 総パッケージは、Cost to Company（CTC）と呼ばれます。 社会保障法 2020条では、社会保障拠出金の正しい計算を確実にするために、基本給がCTC全体の少なくとも 50%を構成するようにすることがベストプラクティスです。 残りの部分は、以下のような様々な手当で構成できます。

• 基本給： 完全課税基本給。

• 家賃引当金（HRA）： 特定の条件の下で部分的または完全に非課税。

• 休暇手当（LTA）： インド国内の旅行は免税で、制限が適用されます。

• 特別手当: 雑費をカバーするために使用される課税対象コンポーネント。

• ボーナス/インセンティブ： 業績ベースで、完全に課税対象です。

CTCと控除の正しい構成を含むインドの給与コンプライアンスの管理は、SaaS EORサービスの中核機能です。

インドでの給与コンプライアンスのナビゲート

インドの給与コンプライアンスの 厳しい状況は、特定の法的および法定の義務を伴うが、国際企業にとっては困難な場合がある。 インドにおける当社のAIを活用したEORサービスは、これらの複雑性において企業を支援し、給与、税務コンプライアンス、資金拠出を管理します。 当社のガイダンスは、給与プロセスがインドの法律に準拠し、コンプライアンスリスクが軽減されるよう徹底しています。 企業は、当社の専門家による監督により、法定の要求、労働法、およびグローバルなエンゲージメント戦略に沿った、正確かつタイムリーな従業員への支払いを確保できます。

インドの税金と社会保障

インドの雇用主と従業員は、いくつかの社会保障制度に貢献する必要があります。 主なスキームは次のとおりです。

• 従業員拠出基金（EPF）： 退職貯蓄制度。

• 従業員年金制度（EPS）： 雇用主のEPF拠出金から資金提供された年金制度。

• 従業員預金連動保険（EDLI）制度： 従業員向けの生命保険の補償。

従業員は基本給の 12%をEPFに拠出します。 雇用主も 12%を拠出しており、これはEPFとEPS（8.33%はEPS、賃金上限を条件とし、残りはEPF）に分割されます。 さらに、雇用主はEDLIと管理費に 0.5%を拠出し、その総額は約 13%になります。

所得税制度

As of FY 2023-24, India's new, simplified tax regime is the default option for taxpayers. 個人は、HRAのような様々な控除を可能にする古い制度を使用することを選択することができます。 60 歳未満の個人については、2025-26 会計年度 に適用される税金は以下のとおりである。

新政権（デフォルト） — 2025-26年度税務スラブ

*高所得者には追加料金が適用されます。

旧制度 - 税理士課程 2025-26年度

*高所得者には追加料金が適用されます。

これらの納税義務と社会保障負担をナビゲートすることは、EORが価値を提供し、完全なコンプライアンスと正確な給与処理を保証する重要な領域です。

インドでの直接雇用とEORの比較

直接雇用とEORの利用のどちらを選択するかは、インドにおけるビジネスアプローチに大きな影響を与える可能性があります。 直接雇用には現地法人の設立が必要であり、これにはインドの労働法に内在する複雑な法律およびコンプライアンスの問題のナビゲートが含まれます。 当社のAIを活用したEORサービスを利用することで、海外企業は現地でのプレゼンスを確立し、時間を最適化し、コストを削減することなく、請負業者や従業員を迅速に 雇用 することができます。 当社の包括的なEOR管理は、オンボーディングから継続的な雇用規制、リスクの低減、ワークフォース管理戦略の最適化まで、あらゆるものをサポートし、インドの労働法への完全なコンプライアンスを確保します。

インドで適切なEORパートナーを選択する

インドで登録雇用者（EOR）を選択するには、さまざまな雇用シナリオへの対応能力を評価する必要があります。 考慮すべき主な要因には、国際ビジネスを支援してきたプロバイダーの実績、カスタマイズされたソリューションを提供する能力、インドの法的枠組みの深い理解などがあります。 統合された効率的なプロセスと信頼性の高いサポートを提供するEORは、費用対効果の高いグローバル採用戦略に大きく貢献することができます。 ビジネス目標に沿ったEORとのパートナーシップを締結することで、現地の法的要件を厳守しながら、インドでのシームレスな雇用業務を確保できます。 

記録の最適な雇用主を選択する方法の詳細をご覧ください。

G-Pを選ぶ理由は？

G-P EOR は、グローバル雇用のリーダーとして認められており、すべての業界アナリストレポートで第1位にランクされています。 G-PGlobal Employment Platformは、信頼できるグローバルHRエージェント、G-P Gia、AIを活用した記録的雇用主（EOR）および請負業者製品により、あらゆる規模の企業に、従業員のライフサイクル全体を管理するために必要なあらゆるものを提供します。 G-Pは、10年以上のグローバルな雇用経験、国内の人事、法務、コンプライアンスの専門家の最大のチーム、そして比類のない独自の知識ベースを持つ180カ国以上のチームをサポートしています。

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