ミャンマーは、ビルマとして非公式に知られており、他の国と同様に、報酬と福利厚生に関する法律があります。 国際的な雇用主として、ビルマで成功するためには、給与要件と福利厚生管理計画を決定する必要があります。 これらの法律を守らなければ、罰金を科せられたり、設立プロセスが遅れたりするリスクがあります。
G-P は、福利厚生の調達と報酬計画の作成が重要であると同時に時間のかかる性質であることを理解しています。 当社はミャンマーの報酬および福利厚生のアウトソーシングを提供しています。つまり、給与および報酬プランに貴社の従業員を追加することができます。 コンプライアンスについて心配する必要はなく、会社の成長に時間を費やすことができます。
ミャンマー補償法
ミャンマーの最低賃金は1日4,800MMKで、最近では1日に3,600MMKから引き上げられました2018。 賃金支払法では、雇用主は固定賃金期間に応じて、現金、小切手、銀行振込で日次およびパートタイムの従業員を支払うことを義務付けています。 すべての正社員およびその他の月額報酬所得者は、支払サイクルの終了時に毎月支払を受ける必要があります。
ミャンマーで保証された給付
ミャンマーの福利厚生管理プランでは、法律に従って特定の福利厚生を提供する必要があります。 例えば、ミャンマーは24祝日を祝います。祝日には、ミャンマーの元旦を祝う10休日も含まれます。 従業員は、休暇の権利として、その日を給与で、週1日を給与で取得する必要があります。
従業員が病気になった場合、適切な書類がある限り、治療のために病気休暇30を取ることができます。 出産休暇は休暇・休日法1951に準拠します。 女性従業員は、出産の6週間前と8週間後の14有給出産休暇を取得する必要があります。 社会保障基金に寄付する人は、さらに休暇を取るべきです。
ミャンマーの福利厚生管理
ミャンマーの福利厚生管理計画を分散する準備ができたら、法定要件以上の福利厚生を提供することをお勧めします。 市場規範や補足的な福利厚生を分散させることで、従業員は自分の幸せと会社との将来を気にかけていることになります。
よくある利点には、次のようなものがあります。
- 仏教以外の宗教上の休日
- 追加の年次有給休暇
- 教育または住宅手当
- 業績ベースの賞与または年間賞与
ビルマでは、福利厚生管理に戦略的なリソース配分が必要です。 自分の手段を過度に広げることなく、部下のニーズをサポートする方法を見つける必要があります。
福利厚生および報酬に関する制限事項
ミャンマーに進出する企業は、グローバルなプレゼンスの恩恵を受けるために、すぐにミャンマーで働き始めることを望んでいることがよくあります。 ただし、国内に子会社を設立するまでは、報酬や福利厚生を提供したり、従業員を雇用したりすることはできません。 このプロセスには時間がかかりがちで、ミャンマーの報酬法、雇用規制、関連法を学ぶのに数ヶ月かかることがあります。
そのため、G-P はミャンマーに補償と福利厚生のアウトソーシング サービスを提供しています。 適用される福利厚生を調達するために数週間または数か月を費やす代わりに、既存の子会社を通じてすぐに作業を開始することができます。 コンプライアンスを気にすることなく、迅速に作業できます。これにより、拡張のメリットをより早く得ることができます。
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