報酬と福利厚生は、貴社と従業員の双方にとって非常に大切なポイントです。フィリピンで報酬に関するすべての法律を順守する場合、貴社は法令順守を維持する必要があります。また、魅力的な福利厚生を提供すれば...
詳細を表示報酬と福利厚生は、貴社と従業員の双方にとって非常に大切なポイントです。フィリピンのすべての報酬法に従うことで、会社はコンプライアンスを維持し、競争力のある福利厚生プランを提供することで、最高の従業員をあなたの空きポジションに引き付けることができます。サービスプロバイダーモデルの下でGlobalization Partnersと提携すると、コンプライアンスを維持し、必要なサービスを完了するために専門家を割り当て、肩から私たち自身にストレスを取り除くパートナーを得ることができます。
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報酬と福利厚生は、貴社と従業員の双方にとって非常に大切なポイントです。フィリピンのすべての報酬法に従うことで、会社はコンプライアンスを維持し、競争力のある福利厚生プランを提供することで、最高の従業員をあなたの欠員に引き付けることができます。サービスプロバイダーモデルの下でGlobalization Partnersと提携すると、コンプライアンスを維持し、必要なサービスを完了するために専門家を割り当て、肩から私たち自身にストレスを取り除くパートナーを得ることができます。
フィリピンの最低賃金は、事業が所在する地域によって異なります。従業員がフィリピンで生活するには、最低12,540ペソ必要になるというのが一般的な見解です。非管理職の従業員は、残業代の適格性など、さまざまな法定給付を受ける権利があります（1.25通常賃金の％）、休日の支払い（1.30 また 2.00 通常賃金の％）、および夜間差額（1.10間にレンダリングされたすべての作業の通常賃金の％ 午後10 に 午前6 PHT）。ただし、従業員が労働組合または団体交渉協定の一部である場合、これらの数値は変わる可能性があります。
雇用主は、従業員に13か月目の給与を支払う責任があります。この13か月目の給与は1か月分の給与に相当し、12月24日前に従業員に支給する必要があります。フィリピン人は13か月目の給与をクリスマス用ギフトの購入に充てることが多いため、ほとんどの雇用主は12月の頭を目途にこのボーナスを支払います。
フィリピンにおける福利厚生管理戦略には、従業員が必ず受け取る法定福利厚生を含めなくてはいけません。たとえば、従業員は5日間の有給休暇を取得でき、これを休暇または病気休暇に充てることができます。フィリピンには、一般祝日と特別休日という2種類の祝日があります。従業員は、一般祝日の場合は有給休暇を、また特別休日の場合は無給休暇を取得します。
福利厚生を提供する上での重要なポイントの1つが、補足的福利厚生の提供です。これは必須ではないものの、従業員は基本的に支給されるものとして認識しています。こうした付加的福利厚生の提供は、会社の成長を担う重要な人材探しで大きな違いをもたらします。多くの雇用主は、住居手当、交通費、医療費の各種手当を提供することを望みます。これらは、生活費手当として分類すれば課税控除対象となります。また、生命保険や障害保険、そしてフィリピンの国民皆保険に加えて健康保険などの補足的保険を提供することもできます。
フィリピンにおける福利厚生と報酬に関する最大の制約は、従業員を雇用する前に同国で子会社を設立しなくてはならないという点です。このプロセスを最初から最後まで進めると、大体数か月かかります。このため、事業活動に遅れが生じ、優秀な見込み従業員を他社に取られてしまう可能性がでてきます。
Globalization Partnersは、こうした問題を解消します。Globalization Partnersのサービスプロバイダーモデルは、法律、人事、給与、税務、コンプライアンスの問題に負担をかけることなく、指定された専門家のサポートと支援を得て、フィリピンで必要なサービスを取得し、プロジェクトを完了することができます。
事業が成長し、新たな国に進出するようになると、国によって福利厚生の要件や期待の違いに対処しなければならないという課題に直面することになります。従業員福利厚生制度に関する適切な戦略を打ち立てることで、フィリピンでの企業運営を確実なものとし、市場における競争力を獲得することが可能になります。
福利厚生制度は会社の成長にさまざまな価値をもたらします。労働市場においては求人活動を効果的に行うことができ、求職者にアピールすることができます。福利厚生によって職場の士気を高め、人材の定着率を向上させることができます。これにより、事業構築がさらに推進できます。
付加給付（労働法が規定する範囲を超えた福利厚生）は、競合他社との差別化に役立ちます。付加給付には次のようなものがあります。
従業員に対する付加給付を検討する前に、労働法が定める福利厚生の要件に対応する必要があります。以下のような要件があります。
不慣れな地域で事業を展開している場合、福利厚生制度の設計は困難に感じられるかもしれません。会社のリソースと従業員のニーズや期待との間にうまいバランスを見出すことが目標となります。調査と準備をしっかり行うことによって、優れた福利厚生制度を策定することができます。
福利厚生に割り当てる費用が過大になってしまうと、成長の妨げとなる場合があるため、リソースの評価が必要不可欠です。収益見込みと既存の支出を検討し、福利厚生費の予算を設定します。
また、この初期段階において、目標を明確化し、福利厚生がその目標達成にどのように寄与するかを検討することもできます。例えば、従業員の定着率を重視するのであれば、他の企業の多くが提供してない福利厚生を提供することを検討するのもよいでしょう。
他の企業との競争に打ち勝つには、それらの企業がどのような条件を提示しているのかを把握する必要があります。規模や業界の面で自社に類似した企業を調査することにより、市場ではどのような福利厚生が標準的に提供されているのかを把握することができます。市場の水準を知ることで、従業員が何を期待しているのかも知ることができます。
この段階はまた、従業員と話し合いを持ち、彼らが雇用主に何を求めているのかを聞き出すのにちょうど良いタイミングでもあります。アンケートを配布したり、インタビューを実施したりして、必要な情報を収集します。
自社について、従業員について、そして労働市場についての様々な知見を得ることができたら、それをもとにして制度の策定を行います。福利厚生費は、まず要件として義務化されている給付に割り当てます。そのうえで、残った予算を、調査によって判明した優先順位の高い付加給付に割り当てていきます。
業界や規模、地域によって、企業が提供する福利厚生の内容は異なります。会社の福利厚生制度の規模には様々な要素が影響を与えます。そのため、平均的な数字は個別の企業の福利厚生制度の策定においては役に立ちません。コスト管理のためのベストな方法は、自社の収益と支出をベースに独自の予算を設定することです。
計算プロセスは、どのような福利厚生制度を提供するかによって異なってきます。義務化されている福利厚生の金額算出に関する指針は、労働規則に示されています。
例えば、雇用主と従業員は合計13パーセントを国家の社会保障基金に拠出しなければなりません。従業員は給料の4.5パーセントを支払い、雇用主は従業員の代理として8.5パーセントを拠出します。
現在 2023年1月、フィリピン政府は、社会保障拠出金が 14%。雇用主は拠出を求められる 9.5% 従業員は貢献しなければなりません 4.5%。合計の貢献は再び増加するように設定されています 2025 に 15%。
一般的に、法律では付加給付は課税対象と定められています。この課税に関する方針は、2つのカテゴリーに分かれています。一般従業員は付加給付に対して標準所得税率を支払いますが、管理職および管理職の従業員は標準所得税率を支払います。 32 パーセント付加給付税. 雇用主は、これらの税額控除を含めて従業員の給料の計算を行う必要があります。
この福利厚生に関する課税規則には例外があります。以下の福利厚生は非課税となります。
フィリピンでは、フィリピン健康保険公社（PhilHealth）による全員加入の国民健康保険が導入されています。雇用主は、従業員の給料から一定の割合の金額を差し引き、従業員の代理として一部を支払うというかたちで、国民保険制度に拠出することが義務化されています。
民間の健康保険制度も存在します。ただし、雇用主は民間の保険を利用する義務は負っていません。民間の保険を補足的福利厚生として従業員に提供することによって、労働市場において高い競争力を発揮することも可能になります。
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