フィリピンにおける採用と雇用
フィリピンに新しい拠点を設けるには、十分な事前計画、時間、資金が必要です。事業拡大において最も重要なことの1つは、新拠点の成功に必要な従業員を雇用することですが、これはその国の文化やビジネスマナーを理解していないと難しいものです。フィリピンで従業員を雇用することは特に難しくはないように思えるかもしれませんが、フィリピンの雇用に関する法律をすべて学び、子会社を設立し、新しい従業員を給与支払い管理に加えなければなりません。
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フィリピンに新しい拠点を設けるには、十分な事前計画、時間、資金が必要です。事業拡大において最も重要なことの1つは、新拠点の成功に必要な従業員を雇用することですが、これはその国の文化やビジネスマナーを理解していないと難しいものです。フィリピンで従業員を雇用することは特に難しくはないように思えるかもしれませんが、フィリピンの雇用に関する法律をすべて学び、子会社を設立し、新しい従業員を給与支払い管理に加えなければなりません。
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フィリピンにおける採用
フィリピンの文化を学ぶことは、採用プロセスにおける人間関係の面で欠かせません。ただし、それと同じくらい重要なのが、人員手配や採用活動のより実務的な部分について知っておくことです。最適な採用ルートを見つけ、会社がフィリピンの雇用主の法的要件を満たしているかどうかを確認するために、十分な検討が必要です。
ソーシャルメディアは、雇用主がフィリピンの優秀な専門職とつながる手段として、注目が高まっています。FacebookとLinkedInはどちらも一般的です。専門的な人材を探すために、業界に特化したサイトを見るのもいいでしょう。たとえば、GitHubはIT分野の専門職のための優れたソーシャルプラットフォームです。
また、ほとんどの求職者がモバイル端末を使って求人情報を探すため、会社のウェブサイトをモバイルフレンドリーにしておく必要があります。
フィリピンにおける差別禁止法
会社が採用プロセスの初期段階から現地の法令を順守するよう徹底することは、雇用主としての責任です。フィリピンでは、雇用主が労働者や雇用候補者を以下のような理由で差別することを法律で禁止しています。
- 民族
- 宗教または信条
- 人種
- 性別
- 性別
- 性的指向
- 既婚か未婚か
- 身体疾患
法令順守の観点から、候補者にこれらの特性に関する直接的な質問をすることは避けるべきです。
フィリピンで従業員を雇用するには
フィリピンで従業員を雇用する方法には、文化が大きく影響します。この国はコミュニティの結びつきが強く、雇用主は家父長的存在であり、従業員の面倒を見る責任があるとみなされます。また、フィリピン人従業員は、上司、友人、同僚に対して「ノー」と言いたがらないため、契約交渉の際にコミュニケーションの齟齬が生じる場合があります。
雇用しようとしている従業員が、総給与額ではなく純給与額で交渉してくることもあります。総給与額でフィリピン人従業員を雇用しようとしている場合は、すべての提示額が総給与額であり、純給与額ではないことを明確にしておきましょう。
フィリピンの雇用に関する法律
フィリピンの一般的な週間労働時間は40時間、1就業日あたりの労働時間は8時間ですが、業種によっては週間労働時間48時間で残業を伴うことがあります。残業は認められていますが、従業員の通常時給の125%以上を支給しなければなりません。
任意で6か月の試用期間を設けることはフィリピンにおける雇用関連の法令順守の範囲内ですが、技能実習制度を除き、6か月を超えることはできません。
フィリピンの従業員は法律で組合結成を認められていますが、この国では団体交渉は一般的ではありません。労働組合や交渉団体に所属しているのは、労働力の約10%のみです。
フィリピンの入社プロセス
フィリピンの従業員にとっては、適切な職場環境も重要であり、入社プロセスに大きな違いが生まれます。米国ではよく見られる熾烈な競争のある職場環境はフィリピンではうまくいかず、従業員の定着率を下げる可能性があります。代わりに、お互いの仕事を尊重し、称賛する環境を築くのがよいでしょう。フィリピンでは一般的に給与が低いですが、高い給与を提示することは、定着率を高く保つためのよい手段です。
フィリピンで採用アウトソーシングを利用するメリット
フィリピンの雇用コンプライアンス法のすべてを学ぶには、かなりの時間と費用がかかりますが、コンプライアンス違反が発覚すると、会社に損害が及ぶだけでなく、罰金や制裁が科せられる可能性もあります。Globalization Partnersは、サービスプロバイダーモデルを通じて支援します。
Globalization Partnersとの連携によるグローバル拡大
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