シンガポールの雇用者（EOR）は、あなたの会社が数分で人材の採用を開始できるようにします。 記録の雇用者プラットフォームを使用すると、複雑なプロセスが簡素化され、現地の雇用法や規制への準拠が保証されます。 

シンガポールのグローバルなEOR専門家として、 G-P は 給与 、雇用契約のベストプラクティス、法定および市場規範の福利厚生、従業員経費など、当社のグローバルエンティティインフラストラクチャを通じて管理しています。 すべての雇用を支援する雇用の専門家チームがついていると考えると、安心していただけるでしょう。 G-P 180か国以上の優秀な人材を迅速かつ簡単に活用できます。 この国際的なアプローチは、現地施設を持たずに世界中で雇用できるようにすることで、ビジネスリーチとスケーラビリティを強化します。

シンガポールで登録雇用者と雇用する

シンガポールのSaaS EORサービスを利用して 従業員を雇用 する企業にとって、給与の期待を理解することが鍵となります。 シンガポールでは、企業は各国の税規制が報酬に与える影響を理解する必要があります。 給与は業界、役割、経験によって異なりますが、優秀な人材を惹きつけるには競争力を保つことが不可欠です。 シンガポールのEORは、特定の給与ベンチマーク、グローバルおよびローカル基準に関する洞察を企業に提供します。 基本給以外にも、健康保険、CPF拠出金、業績賞与などの福利厚生を理解することは、人材要件を迅速かつ効果的に満たすために不可欠です。

シンガポールの労働法

雇用法またはCPF方針の調整は、従業員の報酬および福利厚生に影響を与える可能性があります。 シンガポールの記録的雇用主は、これらの規制変更を積極的に監視し、海外企業がコンプライアンスを維持しつつ、海外従業員の雇用を管理できるようにします。 完全な遵守を確保するためには、労働許可、出産休暇、育児休暇の権利など、法的考慮事項を常に把握しておくことが極めて重要です。 これらの責任を効率的に処理するには、特定の法的パラメータを遵守する必要があります。

シンガポールにおける雇用契約

包括的な書面による雇用契約はベストプラクティスですが、シンガポールの雇用主は、雇用法の対象となるすべての従業員に、主要な雇用条件（KET）を書面で発行することが法的に義務付けられています。 現地法に準拠した雇用契約では、シンガポールドル（SGD）で従業員の報酬、 福利厚生 、解雇要件を明確に定義する必要があります。

シンガポールのEORとして、 G-P は、すべての雇用契約が労働省（MOM）の基準を満たし、すべての必須KETを含み、法的リスクから会社を保護することを保証します。

シンガポールの労働時間

シンガポールの雇用法 1968 は、雇用条件に関する主要な法律です。 労働時間、休息日、および時間外労働手当を対象とする法律の第IV部に基づく保護は、以下に適用されます。

  • 2,600シンガポールドルまでの基本月給を稼ぐ非管理職または非管理職。

  • 4,500シンガポールドルまでの基本月給を稼ぐ労働者（手作業に従事する従業員）。

対象となる従業員については、通常、1日 8 時間または週44 時間に制限されます。 時間外労働は、時間給の基本給の 1.5 倍で支払われる。

シンガポールの祝祭日

シンガポールでは、年間 11 の祝日が祝日として祝われています。

  • 元日

  • 旧正月（2日間）

  • グッド・フライデー

  • ハリラヤプアサ（断食明け）

  • 労働者の日

  • ウェサックデー

  • ハリラヤハジ（聖地巡礼祭）

  • 建国記念日

  • 光の祭典

  • クリスマス

シンガポールでの休暇要件

シンガポールの年次休暇

雇用法の対象となる 3 か月以上勤務した従業員は、年次有給休暇を取得することができます。 The statutory minimum starts at 7 days for the first year of service and increases by one day each year, up to a maximum of 14 days after 8 years of service. しかし、ほとんどの職業上の役割の市場規範は、 14 〜25 日間の年次休暇です。

シンガポールでの病気休暇

勤続 3 か月後、従業員は、48 時間以内に雇用主に通知し、診断書を入手することを条件に、有給病気休暇を取得することができます。 勤続期間が 6 か月以上の従業員は、毎年14 日間の有給の外来病欠および60 日間の有給の入院休暇（60 日間は外来日数14 日間を含む）を受ける資格があります。 勤続 3 ～6 か月の社員については、休職は日割計算で支給されます。

シンガポールでの出産休暇

対象となるワーキングマザーは、シンガポール市民であり、少なくとも 3 ヶ月間雇用主に勤務している場合、16 週間の有給出産休暇を受ける権利があります。 1人目と2人目の子供については、雇用主は最初の 8 週間を支払い、政府は過去8 週間を支払います。 政府は、3人目の子供とそれ以降の子供のために 16 週間を全額資金提供しています。

以降に生まれた子供については 1月 1, 2024、適格な父親は、政府が資金を提供し、週 2,500 シンガポールドルを上限とする4 週間の政府有給育児休暇（GPPL）を受ける資格があります。 最初の 2 週間は雇用主が提供することが義務付けられており、残りの2 週間は雇用主が任意で提供しますが、これは必須になる予定です。

シンガポールのEORは、年次休暇、病気休暇、産休、育児休暇に関する雇用法の遵守を徹底することで、休暇要件の管理を簡素化します。 彼らは、法定最低額、比例配分された資格、およびさまざまな休暇タイプの政府資金の複雑さに対処し、企業が法的順守を維持しながら業務に集中できるようにします。

シンガポールにおける報酬と福利厚生

シンガポールの健康保険

シンガポール国民および永住者は国民健康保険制度（メディセーブ）の対象となりますが、雇用主はすべてのSパスおよび就労許可保有者のために医療保険を購入する必要があります。 補足的な健康保険と生命保険を提供することは、トップの人材を惹きつけるための一般的な市場慣行です。 登録の雇用主は、企業がシンガポールの従業員に競争力のある福利厚生パッケージを提供するのを助けます。

シンガポールの登記上の雇用主との税金およびコンプライアンスの確保

EOR製品およびサービスは、税金、給与、雇用規制の取り扱いに必要な専門知識を提供します。 税務管理、給与処理、CPF拠出を処理し、シンガポールのグローバル企業の管理を大幅に簡素化します。 複雑な現地の雇用法に対処することで、企業はコンプライアンスを確保しながら、グローバルなビジネス基準に適合します。

シンガポール中央プロビデントファンド（CPF）

セントラル・プロビデント・ファンド（CPF）は、シンガポール国民および永住者（PR）のための包括的な社会保障貯蓄プランです。 雇用主と従業員は、従業員の月給の割合をCPFに拠出する必要があります。 2025年現在、 55歳までの従業員の拠出率は 17%で、高齢労働者の拠出率は低い。 G-P 給与計算サービスの一環として、すべてのCPF計算と拠出を管理し、完全なコンプライアンスを確保します。

シンガポールのボーナス

13か月目のボーナス は法的に義務付けられていませんが、シンガポールでは強力な市場規範です。 パフォーマンスベースのボーナスは、多くの場合、 2-3 ヶ月の給与に相当し、特に経済が好調な場合にも一般的です。

シンガポールでの解雇および解雇

3 ～6 ヶ月の試用期間は一般的であり、雇用契約で規定する必要があります。 退職の通知期間は、雇用主と従業員の両方に対して等しくなければなりません。 契約に明記されていない場合、法定最低額が適用されます。

勤続年数

最低通知期間

26 週未満

1日

26 週以上2 年未満

1週間

2 年以上5 年未満

2週間

5 年以上

4週間

退職金は法的に義務付けられていませんが、退職の場合、雇用主は3者間の助言で概説されている支払いを行うことを強く推奨します。 退職する非市民従業員については、雇用主はシンガポール内国歳入庁（IRAS）との税務手続き（フォーム IR21）を完了する必要があります。 G-Pの AI を活用した EOR サービスは、最終給与や税務手続きなど、準拠したすべてのオフボーディング手続きを管理します。

EOR製品およびサービスによるグローバル展開

SaaS EORサービスは、企業が 現地法人を設立 することなく、シンガポールおよびグローバルに事業を開始できるようにします。 この戦略は、迅速な市場参入を促進し、現地の人材プールを効率的に活用します。 採用、給与、コンプライアンスを管理することで、EORはグローバルな事業拡大を簡素化し、リスクとコストを最小限に抑えながら新しい市場を探索することができます。

シンガポールで適切なEORパートナーを選択する

シンガポールで登録雇用者（EOR）を選択するには、さまざまな雇用シナリオへの対応に関する習熟度を評価する必要があります。 考慮すべき主な要因には、国際ビジネスを支援してきたプロバイダーの実績、カスタマイズされたソリューションを提供する能力、シンガポールの法的枠組みの深い理解などがあります。 統合された効率的なプロセスと信頼性の高いサポートを提供するEORは、費用対効果の高いグローバル採用戦略に大きく貢献することができます。 ビジネス目標に沿ったEORとのパートナーシップを締結することで、シンガポールでのシームレスな雇用業務を確保しつつ、現地の法的要件を厳守することができます。 

記録の最適な雇用主を選択する方法の詳細をご覧ください。

G-Pを選ぶ理由は？

G-P EOR は、全世界の雇用におけるリーダーとして認められており、すべての業界アナリストレポートで第1位にランクされています。 G-PGlobal Employment Platformは、信頼できるグローバルHRエージェント、G-P Gia、AIを活用した記録的雇用主（EOR）および請負業者製品により、あらゆる規模の企業に、従業員のライフサイクル全体を管理するために必要なあらゆるものを提供します。 G-Pは、10年以上のグローバルな雇用経験、国内の人事、法務、コンプライアンスの専門家の最大のチーム、そして比類のない独自の知識ベースを持つ180カ国以上のチームをサポートしています。

G-P は、 HCM、PEO、給与計算プラットフォームをリードする推奨パートナー でもあります。 統合されたシステム全体で一貫性のある正確なデータを確保しながら、既存のワークフローを維持するために、ワークフォースデータを1か所にまとめます。

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