G-P の記録的雇用主 (EOR) モデルにより、貴社はグローバルエンティティインフラストラクチャを通じて人材の採用を数分で開始できます。 プロフェッショナル雇用主組織（PEO）とは異なり、G-Pは、エンティティのセットアップと管理の手間をかけずに、グローバルフットプリントを拡大することができます。
G-P Meridian Prime™ および G-P Meridian Core™ を含む当社のグローバル雇用製品は、業界最大の人事および法律の専門家チームによってサポートされています。 当社は、コンプライアンスに準拠したグローバル展開の複雑さの高まりに対処します。そのため、お客様は今後の機会に集中できます。
グローバルEORの専門家として、給与、雇用契約のベストプラクティス、法定および市場規範の福利厚生、従業員の経費、退職および解雇を管理します。 すべての雇用を支援する雇用の専門家チームがついていると考えると、安心していただけるでしょう。 G-Pは、世界180か国以上の最も優秀な人材を迅速かつ簡単に活用することができます。
シンガポールにおける雇用契約
法定要件ではありませんが、シンガポールでの書面による雇用契約を利用して、従業員の報酬、福利厚生、解雇要件など、必須雇用条件に関する曖昧さを避けることがベストプラクティスです。 シンガポールの内定通知書と雇用契約 には、常に給与と報酬額をシンガポールドルで記載する必要があります。
本情報は、一般的に受け入れられている情報として提供するものであり、助言を目的としたものではありません。
シンガポールの労働時間
雇用法1968（雇用法）は、シンガポールの主要な雇用法で、あらゆる種類の従業員（パートタイム、契約社員、派遣社員を含む）の基本条件と労働条件を定めています。 雇用法は、シンガポール国民とシンガポールの国際労働者の両方に適用されます。
労働時間や休息日に関するものなど、雇用法の一部のセクションは、管理職または幹部職の従業員には適用されず、1か月につきシンガポールドル未満の所得の労働者（例：手動労働を行う従業員）、および2,6001か月4,500につきシンガポールドル未満の所得のその他のすべての従業員にのみ適用されます。
労働者の場合、労働時間は1週間44あたりの労働時間を超えてはなりません。
労働者は、通常の賃金の1.5倍の割合で残業を受ける権利を有する場合があります。
シンガポールの祝祭日
11 シンガポールでは祝日が祝われています。
- 元日
- 旧正月（2日間）
- グッド・フライデー
- ハリラヤプアサ（断食明け）
- 労働者の日
- ウェサックデー
- ハリラヤハジ（聖地巡礼祭）
- 建国記念日
- 光の祭典
- クリスマス
シンガポールでのバケーション
雇用法の対象となる従業員は、少なくとも3ヶ月間、雇用主に勤務した後、年次休暇を取得することができます。 この年次休暇の資格は、雇用主の雇用開始日から計算される勤続期間によって異なります。
- 勤続1年 - 年次休暇7日数
- 2 勤続年数 – 年次休暇8日数
- 3 勤続年数 – 年次休暇9日数
- 4 勤続年数 – 年次休暇10日数
- 5 勤続年数 – 年次休暇11日数
- 6 勤続年数 – 年次休暇12日数
- 7 勤続年数 – 年次休暇13日数
- 8 年以上の勤続年数 – 年次休暇14日数
シニアエグゼクティブはさらに（18-25日）の休暇を提供する 14場合がありますが、すべての従業員が年次休暇の日を提供するのは一般的です。 試用期間は、従業員の資格には影響しません。 例えば、雇用法の対象となる従業員は、試用期間の長さ（該当する場合）にかかわらず、3ヶ月後に年次休暇を発生します。
シンガポール病気休暇
雇用法の対象となる従業員は、以下の場合、病気休暇を取得することができます。
- 少なくとも数3ヶ月は雇用主に勤めています。
- 彼らは欠勤から48時間以内に雇用主に通知しました。
- 病気休暇は 、医師登録法または歯科登録法に基づいて登録された医師によって認定されています。
有給の病気休暇は勤続期間によって異なります。 少なくとも6ヶ月勤務した従業員は、外来14休暇日数を含む、外来休暇60日数、非入院休暇日数、および入院休暇14日数の対象となります。
勤続6月未満の従業員は、以下のスケジュールで有給病気休暇を取得することができます。
シンガポールでの出産休暇
妊娠中の従業員は、以下の場合、16何週間もの有給の産休を取得することができます。
- 子供はシンガポール市民です。
- 従業員は、少なくとも 3 か月間、雇用主に勤務しています。
- 産前産後休暇を取得する前に、少なくとも1週間前に雇用主に通知した。
最初の2つの妊娠については、雇用主は最初の8数週間の休暇を支払い、政府は残りの8数週間を支払います。 3回目以降は、政府が全額負担します。
勤続3月未満の従業員は、有給の産休を取得できません。
以下の場合、父親は一般に、政府が資金援助する2 数週間の有給育児休暇を受ける資格があります。
- 受胎から出産までの間に、母親と合法的に結婚している、 または結婚していた。
- 子供はシンガポールの市民です。
- 従業員は、出生の少なくとも3ヶ月前に連続して雇用されています。
父親の給与は週SGDを上限2,500とします。
養子の母親は、12何週間もの有給養子縁組休暇を取得することができます。 雇用主は、最初の養子縁組休暇の最初の4数週間後に政府からの払い戻しを受ける資格があります2。 その後の養子については、雇用主は全12週の払い戻しを受ける資格があります。
シンガポールの健康保険
基本的な保険は国の制度で提供されます。 ただし、補足的な給付として、従業員に補足的な健康保険を提供することができます。
シンガポールの補足特典
大半の幹部職員は、補足的な健康保険・生命保険の付与を要求しますが、中小企業の場合は保険を手配する代わりに、手当を支給することもあります。
ストックオプションは、シンガポールのテクノロジー企業に勤務する幹部から頻繁に要請されます。
一般的に、中央積立基金（CPF）の配分を含むシンガポールの 福利厚生を含む雇用主の総コストを割り当てるために、総給与に加えて福利厚生の予算を20% することをお勧めします。
シンガポールの定年
シンガポールの最低退職年齢はです。その時点で63、雇用主は、以下の条件を満たす限り68、歳までの再雇用を従業員に申し出る必要があります。
- 年を迎える前に、少なくとも2年は働いてきました63。
- シンガポールの市民または永住者。
- 仕事は十分にできる。
- 医学的に働き続けるのに適している。
ボーナス
シンガポールでは、13か月目または年間ボーナスは必要ありませんが、市場基準です。 営業職には、それに代わるコミッション制度もあります。 経済が好調な場合、年間ボーナスは2-3月給に等しくなる可能性があります。
シンガポールでの解雇/解雇
通常、雇用契約では3-6、月単位の試用期間が合意される場合があり、その間、解雇の通知期間が短くなります。 これは法的に義務付けられているものではありません。
雇用契約は通常、解雇に必要な通知期間を定めます。 雇用関係の公平性を確保するためには、従業員と雇用主の両方から同じ通知期間を義務付け、雇用関係の開始時に両当事者が必要な通知期間について合意する必要があります。 1ヶ月の解約通知をすることが一般的です。 ただし、雇用契約に通知期間が明記されていない場合は、以下が適用されます。
シンガポール市民以外の従業員がシンガポールでの雇用を止める場合、税務当局であるシンガポール内国歳入庁（IRAS）は、少なくとも1か月前に通知を受け、雇用主が従業員の雇用の差し迫った停止またはシンガポールからの退職を知った日から、当該従業員に支払われるべきすべての報酬を保留する必要があります。 このプロセスは税務手続きと呼ばれ、すべての作業パス保有者に適用されます。
シンガポールで税金を支払う
CPFは、国内で義務付けられている主な福利厚生または社会保障費です。 金額は一定していませんが、雇用主がCPFに納付する福利厚生費として、従業員給与の17%相当（正規の給与に加えて）を計上することをお勧めします。 中央積立基金（CPF）は退職年金と似たようなものです。
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