成長中の企業が犯すコンプライアンスの最も一般的な間違いの1つは、現地の基準に沿わない報酬や福利厚生を提供することです。 タイに進出する際には、以下の点を考慮することが重要です。
タイの報酬に関する法律
タイには、普遍的な最低賃金法はありません。 最低賃金は州によって異なります。 現在の12023年10月日の最低賃金はタイバーツからタイバーツ328です 354。
タイの報酬法では、従業員の基本給が平日に、基本給3が週末に支払われる1.5ことがあります。 会社の役員などの標準的な残業の資格がない場合、従業員は残業手当の2倍数を取得する必要があります。
タイで保証された特典
貴社にとって最高のタイ福利厚生プランの決定は、法定最低額の決定から始まります。
タイは毎年祝日13を迎えている。 従業員は最低6日数の有給休暇も取得できますが、多くの雇用主は10をと申し出15ています。 タイの従業員は、以下を含むその他の形態の休暇を取得することもできます。
- 全国勤続休暇
- 研修・試験休暇
- 滅菌休暇
- モンクフッド休暇
- Hajj 休暇
- 病気休暇
- 私用休暇
- 産休
タイ福利厚生管理
企業は、補足的な給付を提供する準備もする必要があります。 タイには普遍的な医療制度がありますが、雇用主は給付として補足的な補償を提供することがあります。 中小企業は、これらの利益を調達するのではなく、奨学金を提供することを選択するかもしれません。
強制給付ではありませんが、雇用主は退職後の貯蓄を促進する基金を提供することがよくあります。 これらの資金に対する雇用主の拠出金は、従業員の拠出金以上でなければなりません。 雇用主は、労働時間、メンバーシップ、役職、給与率など、いくつかの条件の下でこの給付を提供することができます。
タイの競争力のある福利厚生計画
あなたの会社を際立たせるために、あなたはこの地域の他のビジネスと競合する福利厚生プランを作成したいと思うでしょう。 タイでの福利厚生計画 を戦略的に管理することは、 貴社の国際的 成功にとって不可欠です。
タイの従業員福利厚生制度
強力な福利厚生プランは、あなたの会社にとって肯定的な評判を確立し、あなたの欠員を申請するよう人々を促すことができます。 また、あなたが提供する利点は、職場の士気と従業員の定着率を向上させることができます。
貴社の競争力は、貴社の付加的なメリットから生まれます。 タイで人気のある補足サービスには、次のようなものがあります。
- ホリデーボーナス
- 食事手当
- 交通費の支給
- 研修
- 補足的保険
必要な福利厚生
付加給付はあなたの会社を競争力のあるものにしますが、まず法的要件を考慮する必要があります。 タイの法定給付には、以下が含まれます。
- 祝祭日有給休暇
- 年次有給休暇
- 産休
- 病気休暇
- 私用休暇
- 全国勤続休暇
- 研修・試験休暇
- 滅菌休暇
- モンクフッド休暇
- Hajj 休暇
- 社会保障費の拠出
タイの従業員福利厚生プランの設計
福利厚生プランを設計する際には、会社の財務能力と従業員のニーズのバランスを取る必要があります。 このバランスを達成するのは難しいかもしれませんが、適切なステップで可能です。
1. 会社のリソースと目標を評価します。
収益と経費を評価し、福利厚生支出の予算を作成します。 収益の一定割合を脇に置くことは、会社の成長に合わせてオファーを変更するのに役立ちます。
また、この早期計画段階を使用して、会社の目標を決定し、どのように利益を高めることができるかを決定することもできます。 例えば、この地域の他の企業と競争したい場合は、その企業と同様の福利厚生パッケージを作成できます。
2. 労働市場について学びましょう。
あなたの競争力は、労働市場と従業員が望むものについての深い理解から生まれます。 この地域の企業を調査し、福利厚生パッケージについて学んでください。 計画間の類似点を特定して、従業員があなたに期待する可能性が高いものを見つけることができます。
また、従業員と直接つながることで、現地のニーズや基準についても学ぶことができます。 地域の労働者にインタビューしたり、調査を配布して、雇用主に期待していることや、もっと見たいことを見つけます。
3. 計画を設計する。
この重要な情報を集めたら、自分の場所と業界に合わせた計画を作成できます。 まず、必要な規定に資金を配分します。 コンプライアンスのしきい値を満たした後、市場調査で得た最も望ましいメリットに残りの予算を配分できます。
福利厚生の平均コスト
どの企業も独自の福利厚生アプローチを採用しているため、コストの真の平均はありません。 支出を抑えるために、自分の予算に集中するのが最善です。
メリットの計算方法
計算はあなたが提供する利益に応じて異なりますが、タイの労働法の必要な条項に関するガイドラインを見つけることができます。 例えば、社会保障拠出金には、年金、失業保険、健康保険が含まれます。 従業員と雇用主の両方が、これらの資金に対して5%を拠出する必要があります。 内訳は以下の通り。
- 3年金の%
- 1.5健康保険の%
- 0.5失業率
また、雇用主は労働災害保険に最大1%の拠出金を支払う必要があります。
タイでは従業員給付はどのように課税されますか？
現金および現物によるすべての利益は、評価可能な所得傘下に収まり、課税対象となります。 しかし、一部の給付には、従業員が税金を償却できる免除額が伴います。 これらの利点には、以下が含まれます。
- 最大タイバーツの生命保険料 100,000
- 最高タイバーツまでの寄付金 500,000
- 社会保険料の拠出
従業員の健康上の利益
タイには社会保障基金でカバーされる普遍的な医療制度があります。 寄稿者は多くの必須医療サービスに無料でアクセスできますが、プライベートサービスもあります。
雇用主は、従業員に代わって 社会保障に貢献する 義務があります。 必須ではありませんが、一部の雇用主は付加給付として補足保険を提供することを選択します。
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