米国における報酬と福利厚生

米国で従業員の報酬と福利厚生をナビゲートするには、複雑で多層的な法制度を深く理解する必要があります。 一部の規制は連邦レベルで設定されていますが、雇用主は州および市レベルでも多様な法律に従う必要があります。 米国市場で優秀な人材を惹きつけ、維持するためには、競争力のあるコンプライアンスに準拠した福利厚生パッケージが不可欠です。

米国の報酬に関する法律

公正労働基準法（FLSA）は、賃金と労働時間の要件を規定する連邦法です。 しかし、州法や地方自治体の法律では、雇用主に追加の義務を課すことがよくあります。 主な連邦要件には、以下が含まれます。

• 最低賃金： 連邦の最低賃金は時給7.25 ドル。 ほとんどの州、そして多くの郡や都市が、より高い最低賃金を設定していることに注意することが重要です。 雇用主は、適用される最高税率（連邦、州、または地方）を支払う必要があります。

• 時間外勤務： 40 時間を超える労働時間については、1.5 倍の時間給を週給として支給する必要があります。 従業員の免除または非免除の分類は、職務および給与レベルに関連する特定の連邦および州のテストによって決定されます。

• 給与税： 雇用主は複数の給与税を源泉徴収および/または支払う必要があります。 連邦保険拠出法（FICA）に基づき、雇用主は従業員の賃金から社会保障税とメディケア税を源泉徴収し、一致する雇用主分を支払う必要があります。 2025年現在、社会保障税は 6.2%（年間上限までの所得）、メディケア税は 1.45%（すべての所得）です。 これらの料金は、政府による年次審査の対象となります。

• 記録管理： FLSAは、雇用主が従業員の賃金と勤務時間の正確な記録を維持することを義務付けています。

解雇および解雇

退職時の退職金に関する連邦の要件はありません。 ただし、これは、特に幹部または長期在職中の従業員にとっては一般的な慣行であり、会社の方針または雇用契約に準拠する場合があります。 退職の申し出があった場合、雇用における年齢差別法（ADEA）などの法律に従う必要があります。

米国の法定従業員給付

一般的な信念とは対照的に、米国の従業員は、雇用主の拠出金および給与税を通じて資金提供されるいくつかの法的に義務付けられた給付を受ける権利があります。 これらはソーシャルセーフティネットの基礎を形成します。

• 社会保障とメディケア： これらの連邦プログラムは、FICA税によって資金提供され、資格のある労働者とその家族に退職、障害、生存者、および医療給付を提供します。

• 失業保険： 雇用者税（FUTAとSUTA）によって資金提供された連邦国家共同プログラムは、自らの過失なしに職を失う適格な労働者に一時的な財政援助を提供します。

• 労働者災害補償： これは、業務中に負傷した従業員に賃金の代替と医療給付を提供する、国が義務付けた保険プログラムです。 要件は州によって大きく異なります。

• 家族・医療休暇法（FMLA）： 50 人以上の従業員を抱える企業の適格な従業員に対して、FMLAは、子供の誕生や深刻な健康状態など、特定の家族や医療上の理由で、年間最大12 週間の無給の職務保護休暇を提供します。

• 州が義務付けている有給休暇： 雇用主が有給病気休暇および/または有給家族・医療休暇（PFL）を提供するよう求める法律が、ますます多くの州や都市で制定されています。 これらのプログラムには、慎重なコンプライアンスを必要とする特定の見越し額、使用、および資金調達ルールがあります。

米国における補足的利益

競争力を高めるために、ほぼすべての米国の雇用主は、補足的な給付パッケージを提供しています。 これらは、多くの場合、採用オファー間で候補者が選択する決定要因です。

• 健康保険： 普遍的なマンデートではありませんが、Affordable Care Act（ACA）は、一般的に50 人以上のフルタイム相当の従業員を持つ該当する大規模な雇用主（ALE）に、手頃な価格の最低価値の健康保険を提供するか、または罰則を受ける可能性を義務付けています。 ほとんどの雇用主は、医療保険、歯科保険、および眼科保険の選択肢を提供しています。

• 退職金制度： 最も一般的な退職給付は、従業員と雇用主の両方が拠出できる税制上の利点のある貯蓄制度である401(k)制度です。 一部の州では、雇用主が独自の退職貯蓄プログラムを提供しない場合、雇用主に州が後援する退職貯蓄プログラムを提供することを義務付け始めています。

• 有給休暇（PTO）： 有給休暇を義務付ける連邦法はありませんが、それは標準的な利益です。 ほとんどの企業は、休暇、病気、個人的な日を一定数提供しており、多くの場合、1つのPTO銀行に統合されています。 一部の州および都市では、契約終了時のPTO支払いに関して特定の規制があります。

米国内で従業員を雇用する場合は、連邦および州の報酬および福利厚生に関する要件をすべて常に最新の状態に維持する必要があります。 表面的なレベルでは、米国には従業員の報酬と福利厚生に関する多くの法律はありませんが、会社が他の雇用主と競争できるようにしたい場合は、特定の福利厚生を提供する必要があります。

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米国の従業員対独立請負業者

米国内国歳入庁（IRS）および労働省は、労働者が 従業員であるか独立請負業者であるかを判断するためのガイドラインを提供しています。 主な違いは、労働者に対するコントロールの程度です。 一般的に、次の3つのカテゴリーを見ます。

• 行動コントロール： あなたは、労働者が何をし、どのように仕事をするかをコントロールする、またはコントロールする権利がありますか？ 従業員は通常、特定の役割についてトレーニングを受けており、会社の手順に従う必要があります。 請負業者は独自の方法を使用し、あまり詳細な指示を受けません。

• 財務管理： 労働者の仕事のビジネス面を管理していますか？ 例えば、請負業者は多くの場合、独自のツールを持ち、自分の経費をカバーし、定期的な給与ではなく定額料金が支払われます。

• 当事者の関係： 健康保険や有給休暇など、書面による契約や従業員タイプの福利厚生はありますか？ 請負業者との関係は通常、恒久的な役割ではなく、終了日が定義された特定のプロジェクトに関するものです。

の時点で 2024年3月、米国労働省（DOL）は公正労働基準法（FLSA）の下で6要素テストも適用しています。これはIRSのカテゴリーと重複していますが、さらに詳しく説明しています。 DOLの要因には、以下が含まれます。

1. 仕事が雇用主の事業に不可欠かどうか

2. 労働者の損益の機会

3. 労働者と雇用主の相対的投資

4. 仕事に特別なスキルとイニシアチブが必要かどうか

6. 関係の永続性

7. 雇用主が行使または保持する管理の程度

契約業者を雇用するには、コンプライアンスリスクを回避するために慎重な管理が必要です。 契約が正しく構成され、支払いが適切に処理され、雇用主と従業員の関係を定義するような管理レベルを行使していないことを確認する必要があります。

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米国で保証された特典

一般的に、米国では、従業員はいかなる福利厚生も保証されません。 ただし、ほとんどの会社は、そこで働いてもらうためのインセンティブとして福利厚生を提供しています。 米国のほとんどの福利厚生には以下が含まれています。

• 休暇や病気の日という形で有給休暇。

• 医療保険、歯科保険、眼科保険のプラン。

• 年金や 401(k)などの退職給付制度。

会社によっては、転勤支援、育児休暇、育児給付などの追加の給付を提供しています。 競争の激しい業界の会社では、優秀な人材を獲得するために福利厚生を充実させることがよくあります。

米国の福利厚生管理

雇用主は、現地で要求される福利厚生を支給し、雇用の申し出または契約に定められた条件を守る責任があります。

給付および補償の制限

米国の報酬および福利厚生に関する法律は州によって異なる場合があります。 米国には50の州があり、それぞれの州に雇用に関する独自の規制や期待があります。 どの州でも採用する前に、企業は福利厚生と報酬に関する現地の要件と制限に習熟する必要があります。

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