米国における登録雇用主（EOR）

米国での雇用は、世界で最もダイナミックな人材プールの1つへのアクセスを提供します。 雇用者記録（EOR）プロバイダーは、カスタマイズされたソリューションを提供することで、米国での雇用プロセスを合理化します。米国の複雑な連邦、州、および地方の雇用法 をナビゲートすることは、グローバルビジネスにとって大きな課題です。確立された事業体 がなければ、あなたは、グローバル展開を遅らせるような多大なコスト、リスク、および遅延に直面します。

G-Pの global employment platform採用により、米国での雇用が簡素化されます。 当社の EOR USA プラットフォームにより、最高の米国人人材へのアクセスが可能になり、採用プロセスが簡素化されます。 市場をリードする当社の G-P EOR製品により、現地法人の必要なく、 50 州全域で人材を数分でオンボーディングできます。 当社は、給与、福利厚生、継続的なコンプライアンスの複雑さを、信頼できる専門知識で管理します。 当社のAIを活用したサービスにより、米国の優秀な人材を迅速かつ法令を遵守して確保しながら、管理業務と責任に対処できます。

EORで米国で採用する方法

G-P のような記録的雇用主との米国での雇用は、国際企業のプロセス全体を簡素化します。 EORは、費用や時間がかかる可能性のある独自の法人を設立する代わりに、チームメンバーの法的雇用主として機能します。 これにより、全 50 州で迅速かつコンプライアンスを遵守して人材をオンボーディングできます。

EORは、以下を含む重要な人事部門を管理します。

• 雇用契約： ほとんどの米国州で普及している自由意志による雇用の法理を考慮しながら、現地の雇用契約を起草し、遵守を徹底する。

• 給与と税金： 賃金の計算、連邦、州、地方の所得税、社会保障、メディケア、FUTA、SUTAの源泉徴収、適切な当局へのすべての支払いの送金など、米国の給与のすべての側面を処理します。

• 福利厚生管理： 競争力のある、ACAに準拠した健康保険プラン（医療、歯科、視力）や、401(k)などのその他の補足的福利厚生へのアクセスを提供し、優秀な人材を引き付け、維持できるようにします。

• 労働法の遵守： 最低賃金、時間外労働、有給休暇、および従業員の分類（免除と非免除）に関する複雑な連邦、州、および地方の労働法をナビゲートします。

• 休暇管理： FMLAなどの連邦法、および有給病気休暇、有給家族休暇、医療休暇に関するさまざまな州法や地方自治体法について常に最新情報を把握する。

• 退職および退職： 最終給与の管理やCOBRA健康保険の継続管理など、適用されるすべての連邦法および州法を完全に遵守して退職プロセスを管理する。

EORと提携することで、あなたはチームの日々の管理に責任を負い、EORは米国の雇用に関連する管理タスク、法的複雑さ、コンプライアンスリスクを処理します。 この合理化されたアプローチにより、コアビジネスの成長に集中できます。

記録製品およびサービスの雇用主との州境を越えた雇用

米国全土で人材を雇用することは、州および地方の労働法をナビゲートすることを意味します。 各州には、最低賃金、残業、有給休暇、福利厚生に関する独自の規則があります。 この複雑さは、現地の専門知識がない場合に、管理上の大きな負担とコンプライアンスリスクを引き起こす可能性があります。

あなたの記録上の雇用主として、 G-P はあなたのチームメンバーの法的雇用主として機能し、あなたのためにこの複雑さを管理します。 当社の業界トップ global employment platform および社内チームは、米国法務および人事の専門家で構成され、採用するすべての州でコンプライアンスを維持しています。 これにより、米国のあらゆる場所で、 独自の法人を設立するコストとリスクなしにチームを構築できます。 当社は雇用契約、給与、州固有の税法を取り扱っているため、ビジネスの成長に集中できます。

米国のEORとの提携

G-P は給与、税金、福利厚生の  コンプライアンスに役立ちますが、雇用責任の共有の性質を理解することが重要です。

• 共有責任： 職場の安全や差別禁止の慣行など、チームの日々の管理に対する責任は、あなたが保持します。 当社のパートナーシップは、お客様のコンプライアンス負担を軽減しますが、運用管理に関連するすべてのリスクを排除するものではありません。

• 法的枠組みの理解： EOR製品およびサービスの法的枠組みは、州によって異なる場合があります。 一部の州では 、職業雇用者組織（PEO）に関する法律が制定されており、その法律は機能が異なるため、法的要件は異なります。 G-PのEORモデルはPEOとは異なり、共同雇用の絡み合いなしに任意の州で雇用することができます。

• 継続的なコンプライアンス： 州および連邦の雇用法は絶えず変化しています。 当社の法務および人事専門家は、これらの規制を継続的に監視し、雇用慣行、給与、福利厚生管理が完全に遵守されていることを確認します。

米国の雇用契約および任意ステータス

米国では、モンタナ州を除くすべての州で雇用が 'at-will' と推定されている。 これは、雇用主または従業員が、理由の如何を問わず、理由が違法でない限り、いつでも雇用関係を終了できることを意味します。 解雇の違法な理由には、雇用機会均等（EEO）法で定義される人種、性別、年齢、宗教、障害などの保護対象特性に基づく差別が含まれます。

正式な書面による雇用契約は、意思に基づく関係を変える可能性があります。 G-P のようなEORを使用することで、コンプライアンスを遵守し、強制可能な雇用契約が確実に締結されます。 本契約は、報酬、責任、および解雇条件を含む雇用条件を明確に概説し、曖昧な口頭または黙示の契約に関連するリスクからお客様のビジネスを保護します。

米国の労働時間および残業コンプライアンスの管理

米国の標準労働週は、通常 40 時間で構成され、残業に関する特定の規制があります。 連邦公正労働基準法（FLSA）の下では、従業員は残業手当の免除または非免除のいずれかに分類されなければなりません。 非適用対象外の従業員は、1週間の労働時間で 40 時間を超える労働時間について、通常、通常の時間給の1.5 倍の時間外勤務手当を受け取ることができます。 適用除外社員、多くの場合、正社員、管理職、または専門職の社員は、残業の資格がありません。

従業員の誤分類は、重大なコンプライアンスリスクであり、監査や雇用主への罰則につながる可能性があります。 G-P は、各従業員が連邦法および州法に従って正しく分類され、会社を責任から守ることによって、この複雑さを管理します。

米国の祝日

米国には 11 の連邦祝日があります。 民間の雇用主は、有給休暇としてこれらを提供することを法的に義務付けられていませんが、競争力を維持するためには強力な市場規範です。 EORは、特定の業界や地域における典型的な休日の慣行について助言することができます。

• 元旦（1月1日）

• Martin Luther King, Jr.の誕生日（1月の第3月曜日）

• ワシントンの誕生日/大統領の日（2月の第3月曜日）

• メモリアルデー（5月の最終月曜日）

• 6月10日 独立記念日（6月 19日）

• 独立記念日（7月 4日）

• 労働者の日（9月の第1月曜日）

• コロンブスデー（10月の第2月曜日）

• 退役軍人の日（11月 11日）

• 感謝祭（11月第4木曜日）

• クリスマス（12月日25）

米国の休暇ポリシーのナビゲート

米国の休暇資格は、連邦、州、さらには都市レベルの規制が混在しています。 連邦レベルでは、家族および医療休暇法（FMLA）は、 50 人以上の従業員を抱える企業の適格な従業員に対して、特定の家族および医療上の理由で、最大12 週間の無給の職務保護休暇を提供します。

ただし、有給の病気休暇や休暇については、連邦政府の義務はありません。 代わりに、有給病気休暇、場合によっては有給家族・医療休暇（PFML）を要求する独自の法律を制定する州や自治体が増えています。 これらの法律では、加算率、資格要件、および使用理由が異なります。 G-P のような EOR は、適用されるすべての休暇法を常に最新の状態に保ち、従業員がどこにいても正しい資格を確実に受け取るようにします。

健康保険および従業員給付

競争力のある福利厚生を提供することは、米国で優秀な人材を惹きつけ、維持するために不可欠です。低価格ケア法（ACA）の下では、 50 人以上のフルタイム相当の従業員がおり、手頃な価格で最低価値の健康保険を提供しない雇用主は、罰則の対象となる場合があります。 米国の医療市場への進出は、新規参入者にとっては複雑でコストがかかることで知られています。

米国での出産休暇

ある人が出産したり、家族に子供をもうけたりする場合、FMLAの下で、最大 12 週間の無給休暇を取ることができます。ただし、雇用主が75 マイル以内に50 人以上の従業員を抱えており、従業員が過去12 か月間に1,250 時間以上働いていることを条件とします。

米国は 、有給育児休暇を必要としない世界で唯一の国の一つです。 米国では、母親や父親の産休のための有給休暇を連邦法で正式に義務付けてはいませんが、いくつかの州では有給育児休暇を義務付けています。 さらに、一部の企業は、競争力を高め、人材にとって望ましい職場を育成する方法としてそれを提供しています。

米国における補足的利益

雇用主は、米国の法律で義務付けられていない追加の従業員給付を提供する場合があります。雇用主が提供できる一般的な補足給付には、次のようなものがあります。

• 確定給付型企業年金プラン（年金とも呼ばれる）

• 401（k）または403（b）退職金制度などの確定拠出年金制度

• 柔軟なスケジューリング

• 生命保険の福利厚生

• 育児支援

ボーナス

米国では、ボーナスは法律で義務付けられていません。 ボーナスとは、雇用主が通常の収入に加えて従業員に対して行う支払いで、特定の成果を達成したり、特定の目標を達成したりするためのインセンティブとなります。 雇用主は、仕事で期待以上の成果をあげたこと、または特に困難な状況で成功したことに対して、従業員に報酬を与える場合があります。 多くの場合は年末や冬休みに、チームメンバーにボーナスを支給する会社もあります。 これらのボーナスは、従業員のその年の総合的な業績や、会社そのものの業績に基づいて支給される可能性があります。

EORは、この負担をなくします。 G-P は、高品質で、ACAに準拠した健康保険プラン、および 401(k)のような歯科、視力、退職プランなどのその他の補足的給付へのアクセスを提供します。 これにより、貴社は、管理上のオーバーヘッドなしに、初日から競争力のある福利厚生パッケージを提供できます。

準拠した解雇および解雇

自由意志の原則は柔軟性を提供しますが、米国の従業員の解雇には、不法な解雇の潜在的な主張を含むリスクが依然として伴います。 さらに、州には最終給与のタイミングと内容に関する具体的な規則があります。 退職金は連邦政府の義務ではありませんが、多くの場合、請求の免除と引き換えに提供されます。

G-P は、最終支払いの管理やCOBRA健康保険の継続管理など、適用されるすべての連邦法および州法を完全に遵守して、終了プロセスを管理します。 これにより、スムーズでコンプライアンスに準拠したオフボーディングプロセスが確保され、会社の法的リスクが最小限に抑えられます。

米国の給与および源泉徴収

米国の雇用主は、複雑な給与天引きと税負担を管理することが法的に義務付けられています。 これには、連邦、州、場合によっては地方の所得税を従業員の給与から源泉徴収することが含まれます。

さらに、雇用主は連邦社会保険プログラムを保留し、これに貢献する必要があります。

• 社会保障税： 従業員と雇用主の両方が年間上限までの賃金に対して6.2%を支払う。

• メディケア税： 従業員と雇用主の両方が1.45%支払い、賃金制限なし。

雇用主は、連邦失業税（FUTA）および州失業税（SUTA）を支払う責任があります。 G-Pの AI を活用した EOR サービスは、賃金の計算、正しい税金の源泉徴収、適切な当局へのすべての支払いの送金、正確性とコンプライアンスの保証など、米国の給与計算のあらゆる側面を処理します。

米国で適切な記録パートナーを選定する方法

米国での成功の鍵は、米国における適切な登録パートナーの選択です。 強力なパートナーが、この国のユニークな労働市場をナビゲートするのに役立ちます。 これにより、人材を雇用し、迅速かつ完全なコンプライアンスでビジネスを成長させることができます。

米国EORを選択する際には、以下の要素を考慮してください。

• 米国のコンプライアンスに関する専門知識： あなたのパートナーは米国の雇用規制に関する深い知識が必要です。 これには、公正労働基準法（FLSA）、州固有の労働法、CCPA/CPRAに基づくデータプライバシーが含まれます。 IRSなどの機関との税金および社会保障源泉徴収を正確に管理する必要があります。

• 米国に完全所有の法人を持つEOR： 米国に完全所有の法人を持つEORは、直接的な管理とセキュリティを提供します。 このモデルにより、パートナーはコンプライアンス、給与、およびデータ保護について完全な説明責任を負うことができます。 第三者プロバイダーに依存するEORのリスクとコミュニケーションギャップを回避します。

• 包括的なサービスとローカルサポート： 従業員のライフサイクル全体を管理するパートナーを探します。 これには、オンボーディング、米ドル（USD）での給与支払い、福利厚生管理が含まれます。 あなたのビジネスとチームをサポートする、現地の人事と法律の専門家からなる専任チームを確保します。

• 米国の福利厚生および報酬： EORは、米国の法定福利厚生を効果的に管理する必要があります。 これには、複雑な医療および休暇ポリシーの理解が含まれます。 また、 401(k)プランや健康保険などの競争力のある福利厚生パッケージに関するガイダンスを提供し、米国の優秀な人材を惹きつけ、維持する必要があります。

• 統一されたテクノロジープラットフォーム： 強力な global employment platform により、米国での運用が簡素化されます。 リアルタイムのデータを提供し、人事プロセスを合理化し、より良い従業員エクスペリエンスを提供します。 このテクノロジーにより、効率と自信をもってチームを簡単に管理できます。

• 成長のためのスケーラビリティ： EORソリューションは、長期的なビジョンをサポートするはずです。 適切なパートナーは、革新的な米国市場でチームを成長させながら、あなたに合わせて拡張することができます。

• 評判と業界のリーダーシップ： 市場でのEORの評判を調査します。 G-P は、グローバル雇用のリーダーとして認められており、すべての業界アナリストレポートで第1位にランクされています。 EORを選択する際には、お客様の声や ケーススタディ も重要です。

なぜ G-P EORなのか？

G-P EOR は受賞歴のある AI を活用した SaaS プラットフォームで、野心的な企業がグローバル チームを構築できるようにします。 180 か国以上でトップの人材を数分でオンボーディング、管理、支払い、ローカルエンティティのセットアップの一般的な時間、コスト、複雑さを回避します。 G-P EORは、 HCM、PEO、給与計算プラットフォームをリードする推奨パートナーです。 統合されたシステム全体で一貫性のある正確なデータを確保しながら、既存のワークフローを維持するために、ワークフォースデータを1か所にまとめます。

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