Ciche rzucenie palenia było w ostatnich miesiącach tematem bardzo często omawianym i istnieje ku temu dobry powód. Według badań przeprowadzonych przez Gallupa około 50 % siły roboczej w USA składa się z cichych miotów. Ten nowo ukuty termin opisuje pracowników, którzy wykonują tylko zwykłe minimum tego, co jest wymagane, aby spełnić ich opisy stanowisk — i nic więcej. Powodem, dla którego firmy muszą zwracać uwagę na ciche rezygnacje, jest fakt, że może to prowadzić do poważniejszych złamań organizacyjnych, takich jak brak zaangażowania, niska produktywność i nierówne obciążenia pracą.
Wykrycie cichego zacinania nie jest prostym zadaniem, ponieważ pracownicy nadal wywiązują się ze swoich obowiązków służbowych, ale wykazują subtelne oznaki oderwania się od pracy. Firmy zdalne mogą mieć jeszcze trudniejszy czas na wykrycie tych znaków, ponieważ kierownicy mają mniejszą widoczność. Aby rozwiązać ten złożony problem, firmy muszą najpierw ocenić, co motywuje lub demotywuje ich pracowników.
Zmiana w nastawieniu pracowników
W G-P rozumiemy, że utrzymywanie kontaktu i zaangażowania zespołów globalnych ma kluczowe znaczenie dla osiągnięcia sukcesu. Odległość nie jest problemem, gdy istnieją odpowiednie strategie organizacyjne. Najważniejszą rzeczą do zrozumienia jest to, że ciche rezygnacja nie jest pojedynczym zdarzeniem. Wynika to z serii zmian w nastawieniu pracowników. Dwie najbardziej zauważalne zmiany to:
Spadek „kultury kadłubowej”: W czasie pandemii, wraz z ogromnym przyjęciem pracy zdalnej, pracownicy ponownie ocenili swoje poglądy na temat równowagi między pracą a życiem prywatnym i zakwestionowali mentalność „kultury krzewu”. Praca w godzinach nadliczbowych i dążenie do awansu nagle wydawało się mniej ważne niż spędzanie czasu z przyjaciółmi i rodziną lub cieszenie się hobby. Kandydaci i pracownicy szukają obecnie pracy, która pozwoli im skupić się na swoim samopoczuciu i pozostawić miejsce na czas prywatny.
Przejście od „pracy dla mnie” do „pracy ze mną”: Pracownicy, szczególnie milenialsi i pokolenie Z, chcą teraz pracy, która dostosowuje się do ich życia, zamiast dostosowywać swoje życie do pracy. Pracownicy wolą teraz pracować w firmach, które są zgodne z ich wartościami i przekonaniami. Szukają sensu, a nie tylko dochodu.
Ta nowa perspektywa sprawiła, że wielu pracowników czuło się bardziej niezaangażowanych w swoją pracę niż kiedykolwiek wcześniej. Według badań Gallupa wskaźniki zaangażowania w Stanach Zjednoczonych spadły w drugiej połowie 2021 pierwszej od dekady. Nie musi to jednak oznaczać, że pracownicy przestają się troszczyć, ale że czują brak związku z pracą i pracodawcami.
Najważniejsze znaki, na które należy zwracać uwagę
To złamanie pracownika i pracodawcy wynika głównie z niejasnych oczekiwań dotyczących pracy, braku możliwości nauki i rozwoju, braku uznania i uznania oraz oderwania się od misji i celu pracodawcy.
Mając na uwadze te czynniki, przedstawiamy cztery oznaki cichego rzucenia palenia, wraz z konkretnymi strategiami, które wdrożyliśmy w G-P, aby odnieść się do głównej siły napędowej tego trendu: dezaktywacji pracowników.
1. Izolowanie od współpracowników: miejsce pracy jest przestrzenią społeczną. Ludzie tworzą relacje ze współpracownikami poprzez codzienną współpracę i działania integracyjne — w ten sposób pielęgnuje się kulturę pracy i nawiązuje kontakty. Odizolowani pracownicy są oznaką dezaktywacji. Brak terminów, trudność w dotarciu, pominięcie wszystkich opcjonalnych działań i brak udziału w spotkaniach to znaki, na które menedżerowie powinni zwrócić uwagę.
Rozwiązanie: firmy zdalne i biurowe mogą być z tym zmuszone radzić sobie w inny sposób. Podczas gdy środowiska biurowe mogą tworzyć miejsca dla ludzi do swobodnej interakcji, takie jak przerwy na kawę, firmy zdalne muszą zaplanować spotkania i polegać na platformach cyfrowych. Kanał Donut Slack jest dobrym przykładem tego, jak technologia może łączyć pracowników. Kanał ten wybiera losowych pracowników z Twojej firmy do spotkania i rozmowy, łącząc ludzi z różnych działów, którzy normalnie nie mieliby do czynienia z innym.
Pamiętaj, że budowanie zdrowego środowiska, w którym pracownicy mogą współpracować, wyrażać siebie i uczyć się od innych, ma kluczowe znaczenie dla uniknięcia cichego rzucania pracy.
2. Powstrzymywanie się od działań w całej firmie: powszechną i korzystną praktyką jest promowanie działań budujących zespół, takich jak wyzwania zdrowotne, rozmowy grupowe w celu omawiania hobby, takich jak filmy, książki lub muzyka, lub programy współpracowników, które umożliwiają pracownikom stanie się mentorami dla nowych pracowników. Jeśli pracownicy nie są zainteresowani żadną z tych inicjatyw, może to być cichy sygnał ostrzegawczy.
Rozwiązanie: Po pierwsze kierownicy muszą zapewnić odpowiednią dystrybucję obciążeń w swoich zespołach. Pracownicy, którzy czują się przytłoczeni, prawdopodobnie unikną dodatkowych działań, aby dotrzymać napiętych terminów. Po drugie, upewnij się, że działania wewnętrzne są skutecznie promowane. Jeśli pracownicy nie są świadomi tych możliwości, może być konieczne dostosowanie strategii komunikacji wewnętrznej. Spróbuj wysyłać cotygodniowy biuletyn, organizować comiesięczne spotkania z kluczowymi interesariuszami lub organizować okazjonalne spotkania, aby informować pracowników o tych możliwościach.
3. Tylko spełnianie minimalnych wymagań dotyczących wydajności: może to być jeden z najbardziej oczywistych objawów cichego rzucenia palenia. Praca z podstawowymi minimalnymi wartościami oznacza, że pracownik nie prowadzi aktywnego awansu ani nie prosi o dodatkowe pochwały swojego przełożonego. Inne oznaki obejmują nieukończenie przypisanego szkolenia, obojętność wobec celów długoterminowych i niechęć do zaakceptowania informacji zwrotnych.
Rozwiązanie: Jasna ścieżka kariery i kuszący program wynagrodzeń mają kluczowe znaczenie dla utrzymania motywacji pracowników. Zrozumienie potencjalnych możliwości rozwoju kariery i awansów w Twojej firmie umożliwi pracownikom wyobrażenie sobie długoterminowej przyszłości. Zgodnie z ankietą SHRM dotyczącą 2020 świadczeń firmy oferujące możliwości rozwoju zawodowego zgłaszają 15 procentowy wzrost zaangażowania pracowników.
4. Wykazywanie wypalenia: nadmierne obciążenie pracą, nieuzasadnione terminy, złe wynagrodzenie i brak jasności roli zwiększy stres w miejscu pracy i ostatecznie doprowadzi do wypalenia. Według ankiety dotyczącej wypalenia w miejscu pracy przeprowadzonej przez firmę Deloitte procent profesjonalistów doświadczyło wypalenia w obecnej pracy, co prowadzi do niskiej produktywności i zaangażowania. 73 Ten rodzaj negatywnego środowiska pracy może w końcu zamienić wypalonych pracowników w ciche ciche mrowienie.
Rozwiązanie: Firmy zdalne powinny zawsze promować prawo do rozłączania i szanowania czasu pracowników, umożliwiając im odpoczynek i równowagę między życiem osobistym a pracą. Firmy międzynarodowe powinny zachować ostrożność podczas planowania spotkań lub komunikowania się z pracownikami poza lokalnymi godzinami pracy. Jasność ról, rozsądne terminy i odpowiednio rozproszone obciążenie pracą znacznie obniżą stres w miejscu pracy.
Budowanie połączonej globalnej siły roboczej dzięki G-P
Praca zdalna często może sprawić, że zapomnimy, że za każdym ekranem jest człowiek. Firmy muszą pielęgnować angażujące doświadczenie zawodowe — niezależnie od położenia geograficznego swoich pracowników — aby poprawić retencję talentów i satysfakcję z pracy.
W G-P wierzymy w siłę wszystkich pracowników. Dzięki naszej Global Growth Platform™, opartej na SaaS, pomagamy firmom w szybkim i inteligentnym budowaniu globalnych zespołów. Zwalczamy trudności związane z zarządzaniem globalnym działem kadr, listą płac, świadczeniami i innymi kwestiami, ułatwiając pracownikom skupienie się na pracy, którą kochają.
G-P: Global Made Possible