Model pracodawcy formalnego (EOR) G-P umożliwia Twojej firmie rozpoczęcie zatrudniania utalentowanych pracowników w ciągu kilku minut za pośrednictwem naszej globalnej infrastruktury jednostek. W przeciwieństwie do organizacji ds. zatrudnienia profesjonalnego (PEO), G-P umożliwia Twojej firmie rozszerzenie globalnego zasięgu bez konieczności zakładania i zarządzania jednostkami.
Nasze globalne produkty z zakresu zatrudnienia, w tym G-P Meridian Prime™ i G-P Meridian Core™ , są wspierane przez największy w branży zespół ekspertów ds. kadr i prawa. Zajmujemy się rosnącą złożonością globalnej ekspansji zgodnej z przepisami, dzięki czemu możesz skupić się na przyszłych możliwościach.
Jako globalny ekspert ds. pracodawcy formalnego zarządzamy listą płac, najlepszymi praktykami w zakresie umów o pracę, ustawowymi i rynkowymi świadczeniami, wydatkami pracowniczymi, a także odprawami i rozwiązaniem stosunku pracy. Dzięki nam masz pewność, że dysponujesz zespołem dedykowanych ekspertów ds. zatrudnienia, którzy pomogą Ci z każdym nowym pracownikiem. G-P pozwala szybko i łatwo wykorzystać talent najzdolniejszych ludzi w ponad 180 krajach na całym świecie.
Zatrudnianie w Wielkiej Brytanii
Zatrudniając pracowników w Wielkiej Brytanii, należy znać wiele szczegółów, w tym:
- Klasyfikacja zatrudnienia: W Wielkiej Brytanii określenie, kto jest pracownikiem, pracownikiem lub niezależnym wykonawcą, jest skomplikowane. Zrozumienie tych niuansów od samego początku jest kluczowe.
- Pakiety świadczeń: Kiedy i czy oferować standardowe na rynku pakiety świadczeń, w tym dodatkowe ubezpieczenie zdrowotne i emerytalne, aby konkurować z innymi brytyjskimi pracodawcami.
- Planowanie opcji na akcje: Zarządzanie podatkami pracodawcy od zysków z opcji na akcje w Wielkiej Brytanii wymaga prognozowania i planowania.
- Klauzule o zakazie konkurencji: Przepisy prawa faworyzują pracownika w stosunku do pracodawcy w Wielkiej Brytanii, a zapisy dotyczące klauzul o zakazie konkurencji w umowach o pracę powinny być zarządzane ostrożnie.
- Rozwiązanie stosunku pracy: Rozwiązanie stosunku pracy w Wielkiej Brytanii jest w pewnym stopniu nebulne, dlatego pracodawcy powinni być świadomi na początku umowy z pracownikiem o ograniczaniu ryzyka związanego z ewentualnym rozwiązaniem stosunku pracy.
Umowy o pracę w Wielkiej Brytanii
W Wielkiej Brytanii pracodawcy są prawnie zobowiązani do zawarcia umowy o pracę, która szczegółowo określa warunki obowiązków pracownika, szczegóły dotyczące okresu próbnego, wynagrodzenia i dat płacowych, godzin pracy, świadczeń, procedur składania skarg i postępowań dyscyplinarnych oraz wymogów dotyczących rozwiązania stosunku pracy. List z ofertą pracy i umowa o pracę w Wielkiej Brytanii powinny zawsze określać wysokość wynagrodzenia i wszelkich świadczeń w funtach brytyjskich, a nie w innej walucie. Wymogi prawne dotyczące umowy o pracę w Wielkiej Brytanii są podstawowe, a większość umów o pracę w praktyce jest znacznie bardziej kompleksowa niż wymaga tego prawo, często obejmuje przepisy dotyczące informacji poufnych, własności intelektualnej i ograniczeń o zakazie konkurencji.
Poniższe informacje mają na celu pomóc firmom lepiej zrozumieć ustawowe i rynkowe świadczenia, na których najczęściej koncentrują się pracownicy w Wielkiej Brytanii podczas negocjowania warunków oferty pracy.
Godziny pracy w Wielkiej Brytanii
Pracodawcy mogą swobodnie ustalać codzienne godziny pracy w zależności od potrzeb biznesowych. Zgodnie z prawem obowiązuje maksymalna liczba 48 godzin tygodniowo, w których można oczekiwać, że pracownik będzie pracował, średnio przez 17 tygodnie. Jednak pracownicy mogą zrezygnować z tego maksymalnego oczekiwania i mogą z niego zrezygnować w dowolnym momencie zatrudnienia.
Dni świąteczne w Wielkiej Brytanii
W Anglii i Walii obchodzone będą święta 9 państwowe w roku2023:
- Nowy Rok
- Wielki Piątek
- Poniedziałek wielkanocny
- Majowe Święto Bankowe
- Wiosenne Święto Bankowe
- Letnie Święto Bankowe
- Pierwszy dzień świąt Bożego Narodzenia
- Drugi dzień świąt Bożego Narodzenia
Szkocja i Irlandia Północna mają niewielkie różnice w dniach wolnych od pracy.
Dni urlopu w Wielkiej Brytanii
Wszyscy pracownicy pełnoetatowi w Wielkiej Brytanii mają prawo do minimum 28 dni płatnego urlopu rocznie. Ten urlop wypoczynkowy jest znany jako ustawowe uprawnienie do urlopu lub urlop wypoczynkowy.
Pracodawca może zdecydować się na włączenie świąt państwowych do ustawowego urlopu wypoczynkowego pracownika. Normą rynkową jest jednak zapewnienie 20-25 dni płatnego urlopu lub więcej rocznie, oprócz płatnych dni ustawowo wolnych od pracy. Pracownicy wyższego szczebla często negocjują do 30 dni urlopu oraz do 8 dni ustawowo wolnych od pracy rocznie.
Pracownicy niepełnoetatowi mają prawo do proporcjonalnego obliczenia płatnego urlopu wypoczynkowego i płatnego urlopu państwowego rocznie.
Urlop chorobowy w Wielkiej Brytanii
Pracownicy w Wielkiej Brytanii są uprawnieni do ustawowego zasiłku chorobowego w wymiarze do 28 tygodni, który jest opłacany przez pracodawcę. Jeśli pracownicy są nieobecni w pracy dłużej niż 7 dni, muszą przedstawić notatkę od swojego lekarza, aby udokumentować chorobę stanowiącą podstawę ustawowego obowiązku zasiłku chorobowego. Wynagrodzenie chorobowe rozpoczyna się po tym, jak pracownik był nieobecny w pracy przez 4 co najmniej dni z rzędu i jest obecnie wypłacane według stawki GBP 109.40 tygodniowo (od kwietnia 2023). Większość firm oferuje dodatkowy zasiłek chorobowy oprócz ustawowego wynagrodzenia, ale liczba dni lub tygodni, które oferują, może się znacznie różnić.
Urlop macierzyński/ojcowski/ojcowski w Wielkiej Brytanii
Pracownice w ciąży mają prawo do 52 tygodni urlopu macierzyńskiego. Rodzice, którzy narodziny dziecka, muszą wziąć co najmniej 2 tygodni urlopu bezpośrednio po narodzinach dziecka, chociaż pracownicy fabryki muszą wziąć 4 tygodni. Urlop jest podzielony na:
- Zwykły urlop macierzyński: Jest to pierwszy tydzień 26 urlopu.
- Dodatkowy urlop macierzyński: To ostatnie tygodnie 26 urlopu.
Pracownicy otrzymują ustawowe wynagrodzenie macierzyńskie do 39 tygodni.
- Przez pierwsze 6 tygodnie pracownicy otrzymują 90% średnich tygodniowych zarobków przed opodatkowaniem.
- Za pozostałe 33 tygodnie zwykłego urlopu macierzyńskiego pracownicy otrzymują GBP 172.48 lub 90% średnich tygodniowych zarobków (w zależności od tego, która z tych kwot jest niższa).
Partnerzy mają prawo do 1 lub 2tyg. płatnego urlopu ojcowskiego na dziecko.
Istnieje również koncepcja wspólnego urlopu rodzicielskiego, która umożliwia ciężarnym pracownikom dzielenie 50 tygodni urlopu 52 macierzyńskiego z drugim rodzicem. Dzięki temu pracownicy mogą wrócić do pracy przed zakończeniem urlopu macierzyńskiego bez poświęcania pozostałej części urlopu, która w innym przypadku byłaby dla nich dostępna. Wspólny urlop rodzicielski może być wykorzystywany kolejno lub równolegle, o ile łączny czas jego trwania nie przekracza 52 tygodni, i może być wykorzystywany w blokach, a niekoniecznie jednorazowo.
Partner, który dzieli urlop, jest uprawniony do korzystania z:
- Pozostały urlop: Oznacza to pierwotne tygodnie 52 minus tygodnie urlopu rodzicielskiego lub adopcyjnego wykorzystanego przez drugiego rodzica.
- Pozostała część wynagrodzenia: Oznacza to pierwotne tygodnie 39 minus tygodnie wynagrodzenia rodzicielskiego lub zasiłku otrzymywanego przez drugiego rodzica.
Podobne przepisy mają zastosowanie wobec rodziców adopcyjnych.
Ubezpieczenie zdrowotne w Wielkiej Brytanii
Podstawowe świadczenie ustawowe w Wielkiej Brytanii jest zapewniane przez część składek na ubezpieczenie społeczne (NIC), która jest krajowym programem ubezpieczeń społecznych, w ramach którego wszyscy pracodawcy i pracownicy wpłacają składki na publiczny system opieki zdrowotnej. Część składki na ubezpieczenie krajowe pracodawcy wynosi zazwyczaj 13.8% oprócz całkowitego wynagrodzenia. Pracownicy muszą również opłacać składki na ubezpieczenie krajowe; obowiązkiem pracodawcy jest potrącenie składek pracownika za pośrednictwem systemu PAYE (Pay As You Earn).
Świadczenia uzupełniające w Wielkiej Brytanii
Oprócz NIC wiele firm zapewnia swoim pracownikom dodatkowe świadczenia , takie jak ubezpieczenie medyczne, dentystyczne, ubezpieczenie dochodów i ubezpieczenie na życie. Nie ma takiego wymogu prawnego, ale normy rynkowe oznaczają, że pracownicy mogą oczekiwać od pracodawcy zapewnienia dodatkowych świadczeń. Dodatkowe świadczenia ubezpieczeniowe są zapewniane przez około 75% pracodawców z Wielkiej Brytanii.
Wiele planów ubezpieczeniowych w Wielkiej Brytanii obejmuje wyłączenia z zakresu ubezpieczenia, gdy pracownicy przebywają poza Wielką Brytanią. Jeśli pracodawca planuje, aby jego pracownicy z Wielkiej Brytanii podróżowali tam i z powrotem poza Wielką Brytanią, zdecydowanie zaleca się zapewnienie, że pracownik jest objęty polisą ubezpieczeniową.
Plany emerytalne w Wielkiej Brytanii
Oprócz ochrony ubezpieczeniowej większość pracowników w Wielkiej Brytanii negocjuje wysokie składki pracodawcy na plany emerytalne, co jest jednym z najczęściej wymaganych świadczeń w Wielkiej Brytanii. Świadczenia emerytalne są zazwyczaj traktowane przez pracowników priorytetowo w stosunku do ubezpieczenia medycznego zapewnianego przez pracodawcę w Wielkiej Brytanii.
Wszyscy pracodawcy są zobowiązani do zaoferowania planu emerytalnego z minimalnym składką w wysokości 3%, podczas gdy pracownicy są zobowiązani do wpłacania składek w wysokości co najmniej 5%.
Premie
To, jaką premię wypłacić lub czy w ogóle ją wypłacić, zależy wyłącznie od pracodawcy. Niektórzy pracodawcy stosują ustrukturyzowane plany premiowe, które mogą być na przykład powiązane z wynikami firmy i/lub wynikami osobistymi. Inni mogą prowadzić nieudokumentowaną politykę premii uznaniowych, zgodnie z którą płatności są zmienne. Praktyki różnią się w zależności od branży i miejsca wypłacania premii, powinna istnieć polityka.
Rozwiązanie umowy i odprawa w Wielkiej Brytanii
W Wielkiej Brytanii nie istnieje pojęcie zatrudnienia według uznania, a pracodawca musi dać pracownikowi wypowiedzenie, aby rozwiązać stosunek pracy. Istnieją dwa rodzaje wypowiedzenia — wypowiedzenie ustawowe, które jest wymagane przez prawo, oraz okres wypowiedzenia określony w umowie o pracę pracownika.
Staż pracy służy do obliczania ustawowego okresu wypowiedzenia:
- Tydzień wypowiedzenia dla jednego miesiąca i stażu pracy poniżej 2 lat
- Tydzień wypowiedzenia za każdy rok w okresie od 2 do 12 lat pracy
- 12 tygodni wypowiedzenia dla stażu pracy powyżej 12 lat
Długość okresu wypowiedzenia w umowie o pracę zależy od uznania pracodawcy i jest uzgadniana w momencie zatrudnienia, ale normy rynkowe oznaczają, że okres wypowiedzenia wynosi zazwyczaj 1 miesiąc dla większości pracowników i do 3 miesięcy dla pracowników wyższego szczebla. Przy składaniu wypowiedzenia pracodawca musi podać dłuższy okres wypowiedzenia. W umowach o pracę często stosuje się prawo do wynagrodzenia zamiast wypowiedzenia, aby uniknąć konieczności pracy przez pracownika w okresie wypowiedzenia.
Odprawa (wynagrodzenie za nadgodziny, jak wiadomo w Wielkiej Brytanii) jest wypłacana, gdy pracownik zostaje zwolniony z powodu zwolnienia, a pracownik pracuje dla pracodawcy nieprzerwanie przez co najmniej 2 lat przed zwolnieniem, zgodnie z następującym harmonogramem:
- 1/5 tygodniowego wynagrodzenia za każdy rok pracy, w którym pracownik był poniżej wieku 22
- Tydzień wynagrodzenia za każdy rok pracy, w którym pracownik był w wieku od 22 do 40 lat
- 1/2 tygodniowe wynagrodzenie za każdy rok zatrudnienia, w którym pracownik był 41 i więcej
Istnieje limit tygodniowego wynagrodzenia dla celów odprawy z tytułu zwolnień, który jest corocznie korygowany.
Pracownicy, którzy mają ponad 2 lat nieprzerwanej pracy, mają prawo nie być zwalniani w sposób nieuczciwy, a przepisy antydyskryminacyjne mają zastosowanie niezależnie od stażu pracy. Dlatego ważne jest, aby przed podjęciem decyzji o rozwiązaniu stosunku pracy zasięgnąć odpowiedniej porady.
Lista płac w Wielkiej Brytanii
Pracodawcy muszą potrącać podatek dochodowy od osób fizycznych oraz składkę na ubezpieczenie społeczne z zarobków pracowniczych za pośrednictwem systemu PAYE.
Dlaczego G-P?
W G-P pomagamy firmom uwolnić siłę wszystkich pracowników dzięki naszej wiodącej w branży platformie Global Growth Platform™. Zajmiemy się złożonymi i kosztownymi zadaniami związanymi ze znajdowaniem, zatrudnianiem, wdrażaniem i płaceniem członkom zespołu w dowolnym miejscu na świecie, z szybkością i gwarantowaną globalną zgodnością potrzeb biznesowych.
Skontaktuj się z nami jeszcze dziś, aby dowiedzieć się więcej.
