ความแตกต่างของโบนัสพนักงานทั่วโลก​​ 

ประเด็นสำคัญ​​ 

• ข้อกําหนดโบนัสแตกต่างกันไป: ประเทศสามารถเรียกเก็บเงินเดือนรายเดือน 13วันลาพักร้อน การแบ่งผลกําไร หรือรูปแบบเงินเดือนเสริมอื่น ๆ​​ 
• แนวปฏิบัติท้องถิ่นมีความสําคัญ: นโยบายโบนัสทั่วโลกต้องคํานึงถึงกฎหมายแรงงานท้องถิ่น ข้อกําหนดเงินเดือน แนวปฏิบัติในตลาด และความคาดหวังของพนักงาน​​ 
• โบนัสแต่ละรายการไม่เหมือนกัน: การจ่ายเงินตามธรรมเนียมและบังคับต้องแยกออกจากโบนัสการปฏิบัติงาน การเซ็นสัญญา หรือการเก็บรักษา​​ 
• บริการตัวแทนนายจ้างช่วยให้การบริหารโบนัสทั่วโลกง่ายขึ้น: นายจ้างตามกฎหมาย (service ตัวแทนนายจ้าง) สามารถช่วยบริษัทบริหารจัดการท้องถิ่น ถูกกฎระเบียบ ค่าตอบแทน สําหรับพนักงานระหว่างประเทศที่จ้างผ่านบริการตัวแทนนายจ้าง.​​ 

การจัดการโบนัสในแรงงานทั่วโลกไม่ใช่แค่การใช้นโยบายค่าตอบแทนเดียวกันในทุกประเทศเท่านั้น กฎหมายและด่านศุลกากรที่ควบคุม พนักงาน ค่าตอบแทน รวมถึงการจ่ายเงินและโบนัสตามดุลยพินิจ มีความแตกต่างกันในแต่ละประเทศ การชําระเงินที่เป็นทางเลือกในตลาดหนึ่งอาจถูกกฎหมายกําหนด เจรจาร่วมกัน หรือคาดหวังได้ในอีกตลาดหนึ่ง​​ 

ก่อนจ้างงานในประเทศใหม่ บริษัทต้องตรวจสอบข้อกําหนดโบนัสท้องถิ่น การจัดการเงินเดือน และแนวปฏิบัติในตลาด การประเมิน เกณฑ์ ค่าตอบแทนใหม่สามารถช่วยกําหนดได้ว่านโยบายที่มีอยู่สามารถนําไปใช้กับแรงงานในพื้นที่ได้อย่างมีประสิทธิภาพหรือไม่ คู่มือนี้จะสํารวจประเภทโบนัสทั่วไป วิธีที่ค่าตอบแทนเสริมแตกต่างกันในแต่ละประเทศ และขั้นตอนปฏิบัติในการจัดการโปรแกรมโบนัสทั่วโลก​​ 

ประเภทของโบนัส​​ 

"โบนัส" คือเงินโบนัสเพิ่มเติมที่มอบให้นอกเหนือจากค่าจ้างมาตรฐานของพนักงาน มีโบนัสหลายประเภทที่คุณสามารถให้ในประเทศบ้านเกิดของคุณ หรือที่พบได้บ่อยในประเทศอื่น ๆ ตัวอย่างที่พบบ่อยที่สุด ได้แก่:​​ 

• โบนัสสปอต: โบนัสสปอตคือโบนัสตามความสามารถที่มอบให้กับพนักงานเพื่อเป็นรางวัลสําหรับการทํางานที่ทําได้ดีหรือเกินความคาดหมาย โบนัสเหล่านี้เป็นโบนัสครั้งเดียวและมอบตามดุลยพินิจของผู้จัดการตามงบประมาณ​​ 
• เงินเดือน13เดือน: เงินเดือนเดือน 13เป็นโบนัสที่นายจ้างให้ถ้าพวกเขาเลือก หรือในเขตอํานาจศาลที่กฎหมายกําหนด โบนัสนี้เท่ากับเงินเดือนเต็มหนึ่งเดือนที่ได้รับเมื่อสิ้นปี แต่ละประเทศมีวิธีการคํานวณจํานวนเงินที่เหมาะสมแตกต่างกันไป ในบางกรณี อาจเท่ากับเงินเดือนสองเดือน ทําให้เป็นโบนัสเดือน 13/14เดือน​​ 
• โบนัสวันหยุด: บริษัทในประเทศที่เงินเดือนเดือน 13ไม่เป็นธรรมเนียมก็ยังสามารถให้โบนัสวันหยุดได้ บางครั้งสิ่งนี้เรียกว่าโบนัสคริสต์มาส จํานวนเงินที่คุณให้อาจแตกต่างกันไปตามแต่ละพนักงาน ขึ้นอยู่กับเงินเดือนของพวกเขา​​ 
• โบนัสเซ็นสัญญา: โบนัสเซ็นสัญญาคือโบนัสครั้งเดียวที่มอบให้เมื่อเริ่มต้นการทํางานของใครสักคน มันเป็นแรงจูงใจเพิ่มเติมให้มีคนมาร่วมงาน สิ่งนี้อาจเป็นประโยชน์ถ้าคุณกําลังโน้มน้าวให้ใครสักคนย้ายออกจากตําแหน่งที่อื่น หรือแข่งขันกับบริษัทอื่น​​ 
• โบนัสการรักษาลูกค้า: โบนัสการรักษาพนักงานคือโบนัสที่คุณให้พนักงานเพื่อโน้มน้าวให้พวกเขาอยู่ต่อถ้าพวกเขากําลังพิจารณาจะลาออก อาจเป็นไปได้ว่าบริษัทอื่นพยายามรับพวกเขาเข้าทํางาน หรืออาจไม่พอใจ​​  
• โบนัสแนะนํา: โบนัสแนะนําคือของขวัญทางการเงินเพื่อขอบคุณพนักงานที่นําบุคลากรผู้มีความสามารถ เข้ามาในทีม ตัวอย่างเช่น พนักงานอาจสนับสนุนให้เพื่อนสมัครตําแหน่งงานใหม่ที่เปิดรับสมัครกับบริษัทของคุณ บริษัทสามารถรอช่วงทดลองงานหลังจากจ้างพนักงานใหม่แล้ว แล้วจึงให้โบนัสแนะนําแก่ผู้ที่สนับสนุนให้พนักงานใหม่สมัครงาน​​ 
• โบนัสวันหยุด: วันหยุดที่ได้รับค่าจ้างหมายความว่าพนักงานจะได้รับค่าจ้างตามปกติสําหรับวันที่ขาดงาน ถ้านายจ้างจ่ายโบนัสวันหยุด นั่นหมายความว่าพนักงานจะได้รับเงินพิเศษนอกเหนือจากค่าจ้างปกติ พูดง่าย ๆ คือ พวกเขาได้รับเงินเพิ่มสําหรับช่วงเวลาที่ไปเที่ยวพักผ่อน​​ 
• การแบ่งปันผลกําไร: การแบ่งปันผลกําไรจะแตกต่างจากโบนัสประเภทอื่น ๆ เล็กน้อย ควรพูดถึงเพราะเป็นอีกวิธีที่บริษัทระดับโลกจ่ายค่าตอบแทนพนักงาน มันเป็นแผนจูงใจที่แบ่งกําไรบางส่วนให้กับพนักงาน ยิ่งบริษัทของคุณทํางานได้ดีเท่าไร พนักงานก็จะได้รับเงินเดือนมากขึ้นเท่านั้น​​ 
• คณะกรรมาธิการ: ค่าคอมมิชชั่นเป็นวิธีหนึ่งในการให้รางวัลกับผลงานที่ทํางานได้ดี พนักงานบางคนทํางานทั้งหมดหรือส่วนใหญ่เป็นค่าคอมมิชชั่น ในกรณีนี้ มันไม่ได้ทําหน้าที่เป็นโบนัส ในบางกรณี ค่าคอมมิชชั่นอาจเป็นส่วนเล็ก ๆ ของค่าตอบแทนโดยรวมของพนักงาน มีหลายวิธีในการจัดโครงสร้างค่าตอบแทน พนักงานสามารถตั้งโควต้ายอดขายที่ต้องการเพื่อให้ได้จํานวนเงินที่กําหนด หรือจะได้เปอร์เซ็นต์กําไรที่พวกเขาได้รับ​​ 

วิธีตัดสินใจว่าจะให้โบนัสเมื่อใด​​ 

แม้ว่าหลักการหลายอย่างจะใช้ได้กับแรงงานทั่วโลกของคุณ แต่กฎหมายแรงงานท้องถิ่น ข้อกําหนดเงินเดือน และความคาดหวังในตลาดสามารถมีผลต่อเวลาและวิธีการจ่ายค่าตอบแทนเสริม​​ 

1. พวกเขามีหน้าที่ตามกฎหมาย​​ 

เหตุผลหนึ่งที่ควรให้โบนัสคือเพราะกฎหมายท้องถิ่นกําหนดให้ต้องทํา แม้ว่าโบนัสหลายอย่างจะขึ้นอยู่กับดุลยพินิจ แต่บางประเทศกําหนดให้มีการจ่ายเงินเสริมเฉพาะ หลายประเทศในละตินอเมริกาและยุโรปกําหนดให้มี เงินเดือน13 เดือนหรือเงินเดือนตามกฎหมายที่คล้ายกัน​​ 

บางประเทศต้องการรูปแบบเพิ่มเติมของค่าตอบแทนเพิ่มเติม ในเม็กซิโก นายจ้างต้องจ่ายโบนัสเดือนที่ 13ตามกฎหมาย (aguinaldo) และ  ได้รับส่วนแบ่งกําไรก่อนหักภาษี 10 % กับพนักงานที่มีสิทธิ์ในแต่ละปี การเข้าใจและปฏิบัติตามข้อกําหนดโบนัสท้องถิ่นเป็นส่วนสําคัญของการบริหารค่าตอบแทนระดับโลกและลดการปฏิบัติตามกฎระเบียบความเสี่ยง​​ 

นายจ้างตามบัญชี (บริการตัวแทนนายจ้าง) สามารถช่วยจัดการโบนัสสําหรับทีมระหว่างประเทศได้อย่างสะดวก บริการตัวแทนนายจ้างG-P สนับสนุนบริษัทโดยการจัดการเงินเดือนและค่าตอบแทนตามข้อกําหนดการจ้างงานในท้องถิ่น รวมถึงการจ่ายโบนัสตามกฎหมายหากมี แทนที่จะศึกษาภาระผูกพันโบนัส ข้อกําหนดเงินเดือน และกฎเกณฑ์การจ้างงานในแต่ละประเทศที่คุณจ้างงาน คุณสามารถพึ่งพาโครงสร้างพื้นฐานการจ้างงานระดับโลกของ G-P เพื่อช่วยบริหารจัดการค่าตอบแทนอย่างสม่ําเสมอและถูกต้องตามกฎหมายทั่วทั้งแรงงานระหว่างประเทศของคุณ​​ 

2. สิ่งเหล่านี้เป็นประเพณีในประเทศนี้​​ 

โบนัสบางอย่างมีดังนี้; ไม่ใช่ข้อบังคับทางกฎหมายในประเทศ แต่เป็นธรรมเนียมปฏิบัติ แม้ว่าจะไม่ใช่มาตรฐานของทั้งประเทศ แต่ก็สามารถเป็นมาตรฐานในอุตสาหกรรมหนึ่งได้ นั่นหมายความว่าการศึกษากฎหมายแรงงานในประเทศอย่างเดียวไม่เพียงพอที่จะบอกได้ว่าพนักงานของคุณจะคาดหวังอะไร ตัวอย่างเช่น หากเงินเดือนเดือน 13ไม่ได้ถูกบังคับตามกฎหมายในประเทศหนึ่ง ก็สามารถถือเป็นธรรมเนียมปฏิบัติได้ สถานการณ์นี้เกิดขึ้นในประมาณสองโหลประเทศทั่วโลก​​ 

นั่นหมายความว่าพนักงานในประเทศเหล่านี้น่าจะคิดว่าค่าจ้างของพวกเขาจะสูงกว่าเดือน เงินเดือนประจําปีมากกว่า 8% ถ้าเวลาปกติสําหรับโบนัสผ่านไปโดยไม่ได้จ่าย คุณอาจเจอพนักงานบางคนที่ไม่พอใจ ถ้าคุณแจ้งให้พนักงานทราบว่าคุณไม่ให้โบนัสตามธรรมเนียมในประเทศ คุณอาจมีปัญหาในการสรรหา เพราะพนักงานสามารถเลือกทํางานกับบริษัทอื่นที่พวกเขาจะได้รับโบนัสแบบดั้งเดิม​​ 

3. สิ่งเหล่านี้จะช่วยให้คุณได้เปรียบในการแข่งขันในตลาดที่มีการแข่งขันสูง​​ 

อีกเหตุผลหนึ่งที่ควรให้โบนัสแก่พนักงานระหว่างประเทศคือเพื่อเสริมสร้างตําแหน่งของคุณในตลาดแรงงานที่มีการแข่งขันสูง เมื่อความต้องการบุคลากรที่มีทักษะสูงกว่าจํานวนผู้จัดหา นายจ้างจะเสนอโบนัสเซ็นสัญญา โบนัสการรักษาพนักงาน หรือแรงจูงใจด้านผลงานเพื่อดึงดูดผู้สมัครที่มีคุณสมบัติเหมาะสมและรักษาพวกเขาไว้ แนวโน้มแรงงานทั่วโลก ล่าสุดยังคงแสดงให้เห็นว่านายจ้างในหลายประเทศประสบปัญหาในการหาบุคลากรที่มีทักษะ ทําให้ค่าตอบแทนที่มีการแข่งขันเป็นส่วนสําคัญของการจ้างงานระหว่างประเทศที่ประสบความสําเร็จ​​ 

เมื่อคุณพยายามดึงดูด บุคลากรชั้นนําของผู้มีความสามารถ ในตลาดที่มีการแข่งขันสูง การเสนอค่าตอบแทนเสริมสามารถช่วยสร้างความแตกต่างให้กับบริษัทของคุณจากนายจ้างรายอื่น โบนัสเซ็นสัญญาสามารถกระตุ้นให้ผู้สมัครยอมรับข้อเสนอของคุณแทนโอกาสอื่น โบนัสการรักษาพนักงานและแรงจูงใจด้านผลงานสามารถช่วยเสริมสร้างการมีส่วนร่วมของพนักงานและการรักษาพนักงานในระยะยาว​​ 

4. คุณต้องการเพิ่มขวัญกำลังใจของพนักงาน​​ 

อีกเหตุผลหนึ่งที่ควรให้โบนัสแก่พนักงานคือเพื่อเพิ่มขวัญกําลังใจ คุณสามารถตอบแทนพนักงานอย่างเป็นธรรมสําหรับงานที่พวกเขาทํา แต่การให้ของขวัญเพิ่มเติมแสดงถึงความรู้สึกขอบคุณที่ลึกซึ้งยิ่งขึ้น โบนัสวันหยุดเป็นวิธีที่ดีในการแสดงความปรารถนาดีและช่วยเหลือครอบครัวที่ทํางานให้คุณเมื่อการเงินของพวกเขาอาจตึงตัวเนื่องจากการใช้จ่ายในช่วงวันหยุด​​ 

สิ่งหนึ่งที่ควรระวังคือการให้โบนัสตามดุลยพินิจแก่พนักงานบางคนแต่ไม่ให้คนอื่น สิ่งนี้อาจเกิดขึ้นได้ถ้าคุณให้โบนัสเฉพาะจุดกับพนักงานที่ทํางานหนักในโครงการหนึ่ง แต่ไม่รู้ว่าพนักงานคนอื่นมีส่วนร่วมเท่าเทียมกัน การสื่อสารการตัดสินใจเกี่ยวกับรางวัลอย่างชัดเจน เป็นสิ่งสําคัญในการรักษาความพึงพอใจของพนักงานให้สูง ระวังในการระบุพนักงานที่สมควรได้รับความชื่นชมเป็นพิเศษ เมื่อคุณต้องการสร้างขวัญกําลังใจให้กับทั้งทีม ให้มอบโบนัสให้กับพนักงานทุกคน​​ 

5. พนักงานของคุณต้องการแรงจูงใจเพื่อพัฒนาตนเองให้ยอดเยี่ยม​​ 

เหตุผลหลักในการเสนอโบนัสตามผลงานคือเพื่อกระตุ้นให้พนักงานของคุณทํางานได้มีประสิทธิภาพมากขึ้น ถ้าพนักงานรู้ว่าพวกเขาสามารถได้รับโบนัสค่าคอมมิชชั่นจากการทํายอดขายให้ครบ พวกเขาก็มีแนวโน้มที่จะทํางานหนักขึ้นเพื่อบรรลุเป้าหมาย โปรดจําไว้ว่าโบนัสแต่ละประเภทไม่ได้กระตุ้นพนักงานเท่าเทียมกัน​​ 

แต่ละบริษัทและแต่ละทีมงานมีความแตกต่างกัน ดังนั้นคุณสามารถสร้างแรงจูงใจให้พนักงานด้วยโบนัสในรูปแบบต่าง ๆ แม้แต่โบนัสเล็กน้อยก็เพียงพอที่จะผลักดันให้พนักงานพยายามอย่างเต็มที่และรู้สึกได้รับการชื่นชมเมื่อทําเช่นนั้น​​ 

ลักษณะทั่วไปที่นโยบายสวัสดิการระดับโลกแตกต่างกัน​​ 

ข้อกําหนดโบนัสและแนวปฏิบัติในตลาดอาจแตกต่างกันไปในแต่ละประเทศ ในขณะที่นายจ้างหลายรายมองว่าโบนัสเป็นรางวัลที่เลือกได้ แต่บางประเทศก็กําหนดให้มีการจ่ายเงินเสริมตามกฎหมาย บางประเทศพึ่งพาข้อตกลงการเจรจาต่อรองร่วมหรือแนวปฏิบัติตลาดที่มีมายาวนาน การเข้าใจความแตกต่างเหล่านี้เป็นส่วนสําคัญในการสร้างโปรแกรมที่มีความสามารถในการแข่งขันและถูกกฎระเบียบระดับโลก​​ 

ตัวอย่างด้านล่างนี้แสดงให้เห็นถึงความแตกต่างบางประการของข้อกําหนดโบนัสในแต่ละโลก แม้ว่าเงินเดือน 13เดือนจะพบได้ทั่วไปในหลายเขตอํานาจศาล แต่ก็เป็นเพียงตัวอย่างหนึ่งของวิธีที่แต่ละประเทศจัดการกับการจ่ายเงินเสริม นายจ้างอาจเผชิญกับโบนัสวันหยุดตามกฎหมาย ข้อกําหนดการแบ่งผลกําไร เงินอุดหนุนวันหยุด หรือค่าตอบแทนอื่น ๆ ขึ้นอยู่กับกฎหมายท้องถิ่นและแนวปฏิบัติการจ้างงาน​​ 

ประเทศ​​	ตัวอย่างค่าตอบแทนเสริม​​
อาร์เจนตินา​​	พนักงานจะได้รับเงินเดือนประจําปีเพิ่มเติมตามกฎหมาย ซึ่งมักเรียกว่าเงินเดือนเดือนที่ 13จ่ายเป็นสองงวด​​
ออสเตรเลีย​​	การจ่ายโบนัสส่วนใหญ่เป็นดุลยพินิจ เว้นแต่จะมีสัญญาจ้างงาน ข้อตกลงองค์กร หรือนโยบายสถานที่ทํางานกําหนด​​
ออสเตรีย​​	พนักงานส่วนใหญ่ได้รับเงินเดือน 13เดือนที่หนึ่งและ 14ผ่านข้อตกลงการเจรจาต่อรองร่วม (CBA) ซึ่งทําให้การจ่ายเงินเดือนนี้แทบจะเป็นสากลในทางปฏิบัติ แม้ว่าจะไม่ใช่สิทธิประโยชน์ตามกฎหมายแยกต่างหาก​​
บราซิล​​	พนักงานจะได้รับเงินเดือน 13เดือนที่บังคับ โดยจ่ายเป็นสองงวดตามรายได้ประจําปี​​
โคลอมเบีย​​	นายจ้างต้องจ่ายเงิน prima de servicios ซึ่งเทียบเท่ากับเงินเดือน 30 วันต่อปี โดยจ่ายเป็นงวดสองงวดครึ่งปี​​
คอสตาริกา​​	พนักงานจะได้รับอา กินัลโดประจําปี เท่ากับเงินเดือนหนึ่งเดือนตามรายได้ในช่วง 12เดือนก่อนหน้า​​
เอกวาดอร์​​	พนักงานจะได้รับเงินเดือน 13และเดือน 14ตามกฎหมาย โดยหนึ่งเงินผูกกับค่าตอบแทนรายปี และอีกเงินหนึ่งผูกกับค่าแรงขั้นต่ํา​​
เอลซัลวาดอร์​​	พนักงานจะได้รับโบนัสคริสต์มาสตามกฎหมาย โดยจํานวนจะแตกต่างกันไปตามระยะเวลาการทํางาน​​
ฟินแลนด์​​	แม้จะไม่ได้บังคับตามกฎหมาย แต่การชําระเงินรายเดือน 13เป็นเรื่องปกติในหลายอุตสาหกรรมผ่าน CBA​​
เยอรมนี​​	การจ่ายโบนัสถูกควบคุมโดยสัญญาจ้างงาน ข้อตกลง CBA หรือนโยบายในที่ทํางาน มากกว่าจะเป็นข้อกําหนดทางกฎหมายสากล​​
กรีซ​​	พนักงานภาคเอกชนจะได้รับโบนัสคริสต์มาส อีสเตอร์ และวันหยุด ซึ่งรวมกันทําหน้าที่เป็นเงินเดือนเพิ่มเติมตลอดทั้งปี​​
กัวเตมาลา​​	พนักงานจะได้รับโบนัสคริสต์มาส (aguinaldo) และ Bono 14ซึ่งแต่ละอย่างเทียบเท่ากับเงินเดือนหนึ่งเดือน​​
ฮอนดูรัส​​	พนักงานจะได้รับเงินเดือน 13เดือน 14และเดือนที่ 1 ซึ่งจ่ายในช่วงคริสต์มาสและกลางปี​​
อิตาลี​​	พนักงานได้รับเงินเดือนเดือน 13เดือน และในบางภาคส่วนได้รับเงินเดือนเดือน 14ซึ่งจัดตั้งขึ้นผ่านข้อตกลง CBA ระดับชาติ​​
ญี่ปุ่น​​	โบนัสตามฤดูกาลเป็นเรื่องปกติในหลายอุตสาหกรรมและจ่ายปีละสองครั้ง แม้ว่าจะอิงตามนโยบายบริษัทหรือสัญญาจ้างงานมากกว่าข้อกําหนดทางกฎหมาย​​
เม็กซิโก​​	พนักงานจะได้รับเงิน เดือนประจําปี 15 วัน จ่ายก่อนคริสต์มาส​​
นิการากัว​​	พนักงานจะได้รับโบนัสคริสต์มาสเดือน 13เท่ากับเงินเดือนหนึ่งเดือน​​
ปานามา​​	พนักงานจะได้รับโบนัสเดือน 13เดือน ซึ่งจ่ายเป็นสามงวดตลอดทั้งปี​​
เปรู​​	พนักงานจะได้รับ เงินเดือน พิเศษในเดือนกรกฎาคมและธันวาคม ซึ่งเทียบเท่ากับการจ่ายเงินเดือนรายเดือนเพิ่มเติม​​
ฟิลิปปินส์​​	นายจ้างต้องจ่ายเงินเดือน 13เดือนเท่ากับหนึ่งในสิบสองของฐานเงินเดิอน ที่พนักงานได้รับในปีปฏิทิน ภายในสิ้นปี​​
โปรตุเกส​​	พนักงานจะได้รับเงินอุดหนุนคริสต์มาสและเงินอุดหนุนวันหยุด ซึ่งถือว่าเป็นเงินเดือนเดือน 13และเดือน 14​​
สเปน​​	พนักงานจะได้รับเงินเดือนตามกฎหมายเพิ่มอีกสองครั้งต่อปี เว้นแต่การจ่ายเงินเหล่านั้นจะถูกคํานวณตามสัดส่วนผ่านเงินเดือนปกติภายใต้สัญญาจ้างงานหรือข้อตกลงร่วม​​
อุรุกวัย​​	พนักงานจะได้รับเงินเดือนเดือน 13เดือน (aguinaldo) ซึ่งจ่ายเป็นสองงวดในแต่ละปี​​

เนื่องจากข้อกําหนดโบนัสอาจเปลี่ยนแปลงได้ตามเวลาและแตกต่างกันไปตามอุตสาหกรรมหรือข้อตกลงการเจรจาต่อรองร่วม บริษัทจึงจําเป็นต้องตรวจสอบข้อกําหนดปัจจุบันก่อนจ้างงานในประเทศใหม่ การทํางานร่วมกับผู้เชี่ยวชาญท้องถิ่นหรือเจ้าหน้าที่อิเล็กทรอนิกส์(บริการตัวแทนนายจ้าง) สามารถช่วยให้นโยบายโบนัสสอดคล้องกับข้อกําหนดด้านการจ้างงานและเงินเดือน​​ 

วิธีจัดการกับพนักงานโบนัส​​ 

แม้ว่าคุณจะมีความเข้าใจพื้นฐานเกี่ยวกับประเภทของโบนัสที่คุณสามารถมอบและเหตุผลในการเสนอ คุณก็ยังอาจสงสัยว่าจะจัดการกับกระบวนการนี้อย่างไร ทุกขั้นตอนของการจ่ายค่าตอบแทนให้กับพนักงานระหว่างประเทศของคุณอาจซับซ้อนกว่าการจ่ายค่าตอบแทนให้กับพนักงานในบ้าน เพราะคุณต้องเข้าใจกฎหมาย ด่านศุลกากร และแนวปฏิบัติการจ่ายเงินเดือนที่แตกต่างกัน เพื่อจัดทํานโยบายโบนัสสําหรับพนักงานระหว่างประเทศของคุณ ให้แน่ใจว่าคุณทําตามสิ่งต่อไปนี้​​ 

1. ปรึกษาผู้เชี่ยวชาญในพื้นที่เกี่ยวกับกฎหมายการจ้างงาน​​ 

ขั้นตอนแรกและสําคัญที่สุดคือการเข้าใจกฎหมายที่ควบคุมค่าตอบแทนและโบนัสในประเทศ คุณสามารถศึกษาทรัพยากรด้วยตัวเองได้ แต่ควรปรึกษาทนายความในประเทศที่สามารถช่วยให้คุณเข้าใจกฎหมาย ด้วยวิธีนี้คุณจะสามารถสร้างแพ็กเกจสวัสดิการและสวัสดิการสําหรับพนักงานใหม่ของคุณได้​​ 

G-P Gia สามารถช่วยตอบคําถามเกี่ยวกับการจ้างงานและค่าตอบแทนเฉพาะประเทศได้ ด้วยความเชี่ยวชาญด้านการจ้างงานระดับโลกของ G-P Gia ให้คําแนะนําเกี่ยวกับกฎหมายแรงงานท้องถิ่นและข้อกําหนดโบนัส บริษัทสามารถเข้าถึงข้อมูลที่ต้องการได้อย่างรวดเร็ว พร้อมลดการพึ่งพาทนายความภายนอกสําหรับคําถามเกี่ยวกับการปฏิบัติตามกฎระเบียบทั่วไป​​ 

2. ศึกษาข้อมูลเกี่ยวกับโบนัสตามธรรมเนียมและโบนัสที่แข่งขันได้​​ 

ไม่ว่าคุณจะมีข้อกําหนดทางกฎหมายเกี่ยวกับโบนัสหรือไม่ คุณควรศึกษาว่าโบนัสประเภทใดที่เป็นที่นิยมในวัฒนธรรม ถ้าคุณต้องการรักษาความสามารถในการแข่งขันในฐานะนายจ้าง คุณต้องเสนอโบนัสตามธรรมเนียมเหล่านี้ คุณจะพบว่ามีโบนัสอื่น ๆ ที่น่าสนใจสําหรับผู้สมัครงานและสามารถช่วยคุณในการสรรหาบุคลากรผู้มีความสามารถระดับสูงในประเทศ​​ 

3. แจ้งให้พนักงานใหม่ทราบเกี่ยวกับโอกาสในการรับโบนัสหรือการรับประกันต่างๆ​​ 

การมอบโบนัสบางอย่าง เช่น โบนัสสปอต เป็นของขวัญที่ไม่คาดคิด ก็ถือว่าโอเค ในกรณีของโบนัสที่รับประกัน คุณควรแจ้งให้พนักงานใหม่ทราบเกี่ยวกับสิทธิประโยชน์เหล่านี้ คุณสามารถกล่าวถึงพวกเขาในประกาศรับสมัครงานของคุณได้ เมื่อพูดถึงโบนัสค่าคอมมิชชั่น อย่าลืมระบุข้อมูลเกี่ยวกับโบนัสเหล่านี้ในสัญญาจ้างงานของคุณ กําหนดมาตรฐานให้ชัดเจนที่สุดเท่าที่จะเป็นไปได้ เพื่อไม่ให้เกิดความสับสน และพนักงานมีเป้าหมายเฉพาะที่ต้องมุ่งหวัง​​ 

การปรับปรุงประสิทธิภาพโบนัสสำหรับพนักงานในประเทศ​​ 

วิธีที่ง่ายที่สุดในการพิจารณาว่าพนักงานจะได้รับโบนัสอย่างไรคือการไว้วางใจ Global Employment Platform เพื่อช่วยเหลือคุณในเรื่องสิทธิประโยชน์และผลประโยชน์ของพนักงาน ซึ่งช่วยให้คุณไม่ต้องค้นคว้ากฎหมายการจ้างงานและแนวทางปฏิบัติที่ดีที่สุดในประเทศใหม่หรือจ้างทนายความเพื่อช่วยเหลือคุณ​​ 

ที่สําคัญกว่านั้น มันช่วยให้คุณไม่ต้องตั้งบริษัทในประเทศที่คุณต้องการจ้างงาน นั่นหมายความว่าคุณสามารถจ้างงานทีมพนักงานใหม่ในสิงคโปร์ เยอรมนี แคนาดา หรือที่ใดก็ได้ที่คุณต้องการขยายธุรกิจ โดยไม่ต้องเสียเวลาและงบประมาณในการสร้างบริษัทย่อยที่นั่น​​ 

G-P แพลตฟอร์มการจ้างงานระดับโลกที่สามารถจัดการโบนัสระหว่างประเทศพนักงานได้​​ 

การบริหารโปรแกรมโบนัสในหลายประเทศจําเป็นต้องเข้าใจกฎหมายแรงงานท้องถิ่น ข้อกําหนดเงินเดือน และแนวปฏิบัติในตลาด ไม่ว่าบริษัทของคุณจะจัดการการจ่ายโบนัส ค่าตอบแทนเสริมตามปกติ หรือโปรแกรมจูงใจตามดุลยพินิจ การทํางานให้สอดคล้องกับความต้องการท้องถิ่นเป็นส่วนสําคัญของการบริหารแรงงานทั่วโลก​​ 

เมื่อคุณจ้างงานผ่าน บริการตัวแทนนายจ้างG-P G-P ช่วยจัดการเงินเดือนและค่าตอบแทนตามข้อกําหนดการจ้างงานในพื้นที่ รวมถึงโบนัส สิ่งนี้ช่วยให้บริษัทของคุณจ้างงานระหว่างประเทศได้โดยไม่ต้องตั้งหน่วยงาน และยังช่วยให้การส่งมอบค่าตอบแทนที่ดําเนินอยู่เป็นเรื่องง่ายขึ้น​​ 

สําหรับบริษัทที่ศึกษาข้อกําหนดโบนัสหรือติดตามการเปลี่ยนแปลงกฎหมายแรงงาน Gia ให้คําแนะนําเฉพาะประเทศเกี่ยวกับข้อกําหนดการจ้างงานและค่าตอบแทนทั่วโลก G-P บริการตัวแทนนายจ้างและ Gia ช่วยคุณตอบคําถามเกี่ยวกับโบนัส พร้อมสนับสนุนการจ้างงานระดับโลกและการบริหารแรงงาน​​ 

เพื่อเริ่มต้น กรุณาขอข้อเสนอ​​ 

คำถามที่พบบ่อย​​