リモート、ハイブリッド、デジタル化されたワークフォース は、かつてないほど一般的になっています。 従業員はもはやオフィスの4つの壁に縛られることはありません。 今、彼らはどこからでも働いている。
分散した従業員を効果的かつコンプライアンスに従って管理するには 、グローバルモビリティ戦略が必要です。 このブログでは、あらゆる場所の労働力の可能性を引き出すために、独自の グローバルモビリティ戦略を作成する方法について説明します。
グローバルモビリティとは何ですか？
グローバルモビリティとは、臨時または恒久的な 役割のために、従業員を海外に異動させる能力です。 これには、以下 が含まれます。
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数か月続く短期的な任務
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長期割り当て
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時折の出張
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恒久的な移転
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デジタルノマドからのリモートワーク
これらの取り決め には徹底した計画が必要であり、移民 の管理、現地の労働法の遵守、従業員への支援 が必要です。 たとえば、会社は就労許可を処理し、従業員が 適切な ビザを取得できるようにする必要があります。 貴社は また、恒久的な転勤について、適切な源泉徴収と必須の福利厚生についても把握する必要があります。
グローバルモビリティ戦略とは何ですか?
グローバル モビリティ 戦略は、他の地域に転勤する従業員 を管理する ための 包括的な 計画です。 人事、法務、財務、管理の各チームは協力して、モビリティ戦略をビジネス計画、職場の価値観、企業ビジョンと整合 させる必要があります。 2つのグローバルモビリティ戦略は同じではありませんが、成功の可能性を高める方法 をご紹介します。
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関連するグローバルモビリティコンサルタントとチームリーダーをプランニングプロセスに参加させます。
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各従業員の主な考慮事項を確認します。
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詳細なワークフローを開発する。
記録的雇用主（EOR）ソリューションを使用してプロセスを合理化します。
グローバルモビリティのメリット
転勤には計画と投資が必要ですが、これらの グローバルモビリティのメリットは、その価値をもたらします。
1. より費用対効果が高い
転勤は、新入社員を雇用するよりも費用対効果が高い 場合があります。 コア事業運営と成長戦略に焦点を当てながら、オンボーディングとトレーニングのコストを節約できます。
経費管理は、新しい プログラムを実施する際に大きな懸念事項です。 適切な計画により、予算が最適化され、コンプライアンス違反の罰則などの不測の経費を回避できます。
2. 生産性と問題解決 の向上
柔軟な 勤務形態は、 しばしばワークライフバランスを改善します。 従業員は通勤をスキップし、自分の仕事や私生活を自分の条件で管理することができます。
リモートワークは企業にも 利益をもたらします。 世界中の どこからでも多様な人材を雇用 できます。 異なる背景を持つチームを持つことは、問題解決を改善し 、創造性を刺激する多様な視点 を提供します。
3. 人材 保持 の改善
離職率は高価です。 チームメンバーが辞めると、貴重な知識を失い、チームのダイナミクスが混乱します。 Gallupによると、米国の 2 人に1人の 従業員が 、仕事を辞めることにオープンです。 主な理由は次のとおりです。
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給与と福利厚生
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個人的な理由
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転勤
転勤は、従業員が 退職 を検討する 理由の1つです。 グローバルモビリティにより、優秀な人材を維持し、 従業員の変化するニーズ に 適応することができます。
例えば、 従業員が家族の近くで生活し、仕事を したいと思うかもしれません。 健康上の理由で引越し をしなければならないかもしれません。 転勤手当により、これらの従業員は勤務地に関係なく、あなたのために働き続ける ことができます。
グローバルモビリティは、従業員の スキルも向上させます。グローバルリーダーになる 従業員は、さまざまな市場にさらされ、適応力、レジリエンス、感情的知性が向上します。 これらのインセンティブ は、仕事の満足度 を高め、最終的には従業員の定着率を向上させることができます。
4. 貴重なデータと 市場 に関する洞察を提供する
長期的な任務は、異なる文化に従業員を没頭させます。 これにより、製品やサービスを改善するために、現地のビジネス慣行について直接洞察を得ることができます。 転勤した従業員は、重要な知識を現地の採用者に転送することもできます。 この交換は、貴社が新しい市場に適応するために不可欠です。
グローバルにスケーリングする場合、万能なアプローチでは不十分です。 メニューのカスタマイズやマーケティングのキュレーションを行う際には、現地の消費者の行動を理解する必要があります。 現地で展開する従業員は、このような洞察をもたらし、会社の長期的な成功に貢献することができます。
5. 雇用主のブランドと世界的な評判を強化する
ボーダーレス でリモートファーストの戦略を採用することで、求 職者にとってのブランドの魅力が高まります。 2025 Global Workforce Trends によると、 81%の従業員が 以下の理由でグローバル企業で働くことを好むことがわかりました。
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85%のキャリア成長機会
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66% より良い給与と福利厚生
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50%のスキル 向上
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40% より多様な思考に晒される
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経済の浮き沈みの中で38%安定
6. 組織の俊敏性と回復力を向上
アジリティ とは、市場の変化、経済の変化、危機にどれだけ迅速に適応できるかということです。 グローバルモビリティにより、最も必要な場所に従業員を派遣できます。
グローバルモビリティの課題
海外転勤には 長所と短所があります。 以下の グローバルモビリティの課題を理解することで、 問題 を回避し、人事チーム、管理リーダー、従業員の プロセスを 合理化できます。
1. 入国審査
移民 法は国によって異なる。 ビザ 、税金、居住地のニーズに対応するため、従業員とその 所在地を正確に 記録してください。 各国でリモートワークビザや 生活手配の許可に関する ポリシーを定期的に 見直します。 ビザ申請、住宅、継続的なコンプライアンスに対する明確な期待 を設定します。 あなたには責任があるものもあれば、部下の責任があるものもあります。
2. 税金要件とコンプライアンス
海外で従業員と業務を行う場合、 雇用義務は自国を超えて 適用されます。 これには以下が含まれます。
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転勤税
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所得税
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社会保障規定
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給与支払い管理コンプライアンス
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報告 ニーズ
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国際年金制度
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居住要件
3. 報酬
海外に住む従業員 への支払い方法と、それが現地の従業員とどのように異なるかを判断します。以下について 考えてください。
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為替レート
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転勤に伴う給与調整
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移転ボーナス
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補償パッケージ
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生活費の違い
4. 従業員の定着
社員は新しい海外キャリアの機会にワクワクするでしょうが、特に配偶者や子供がいる 社員にとっては、異動 はストレスの多い経験となります。 人事チームは、柔軟なスケジュール設定と非同期コミュニケーションツールを導入して、 社員の定着率を高めることで、スムーズな移行を実現 できます。
従業員の順応サービスを含む強力なグローバルモビリティ戦略は、従業員とその家族が 新しい 環境に適応するのに役立ちます。
5. 恒久的施設リスク
他の国に物理的な存在がない場合でも、一部の活動 は 恒久的施設を発動し、その結果、会社に納税義務が生じる可能性があります。
法律の専門家と協力して、どの活動が国の税法に基づく恒久的施設基準を満たすかを理解する。 グローバルモビリティ戦略には、これらのリスクを管理するための予防策 を含める必要があります。
6. 文化の順化と統合
多様なチームはイノベーションを奨励していますが、コミュニケーションのギャップを埋め、共通の目標に向けて異なる視点を一致させるには強力なリーダーシップも 必要です。 誤解や偏見 は、会社の成長 を妨げる可能性があります。 まず、このようなリスクを減らすために、異文化間のトレーニングや没入型プラクティスを開発します。
グローバルモビリティ戦略の立て方
グローバルモビリティプログラムを設計する準備ができたら、以下の手順に従ってください。
1. グローバルモビリティプログラムを構築する理由を決定する
グローバルモビリティ戦略を策定する最初のステップは、プログラムの目的、目標、ニーズを特定することです。主な目的、解決したい問題、プログラムが組織と従業員にどのようなメリットをもたらすか を見てください。 「なぜ」がわかれば、「どうやって」も決まる。 この最初のステップは、資金、リソース、時間、チームを適切に割り当てるのに役立ちます。
2. 戦略設計の概要
グローバルモビリティプログラムの背景にある目的を概説したら、設計を開始できます。次の点について 考えてください。
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人材プールの成長目標
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成長対象国または市場
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従業員の福利厚生、報酬、ヘルスケア
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旅行および住宅物流
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モビリティポリシー
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ファミリーサポート
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専門能力開発
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コミュニケーション
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トレーニングの必要性
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価格と予算
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移転奨励金
計画すべき要素をリストアップし、リーダーシップチームからフィードバックを得て、必要に応じてポリシーを調整します。
3. 理想のチームを編成する
夢のチームを作り、 グローバルモビリティプログラムを成功させる。 どのチームメンバーがそれぞれの分野の専門家であるかを判断します。
各チームメンバーの役割と責任を明確に伝えます。 彼らのニーズとモバイル従業員のニーズを評価します。 例えば、 10 カ国で成長したいなら、EOR と 連携することでシームレスな体験 が生まれます。
4. プログラム設計に従業員のウェルビーイングを含める
どの組織でも最優先事項は、従業員のウェルビーイングです。 従業員は 、新しい役割を担うために、評価され、サポートされ、十分な準備が整っていると感じたときに、より積極的に行動する傾向があります。グローバルモビリティポリシーに従業員のウェルビーイングを組み込む ことで、 従業員の エクスペリエンスを向上させ、転勤のストレスを軽減し、プログラムの長期的な成功 を確保できます。
5. 従業員サポートシステムを検討する
グローバルモビリティ は、従業員に大きな 人生の変化をもたらします。 どのような種類のサポートを提供できるか考えてください。 グローバル モビリティサービスには、 従業員の生産性、創造性、回復力 を高める のに役立つものが含まれます。 これらのサービスは、従業員が受けている変化に共感し、成功に向けて 準備したいと従業員に示します。 以下は、検討 できる グローバル従業員サポートサービスです。
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ハウジング
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健康保険
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心の健康サービス
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グローバルバンキング
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転勤旅行補助
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家財の輸送
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異文化・語学研修
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扶養家族の学校探し支援
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空港送迎
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フォームと延長申請の照合
グローバル モビリティ チームの雇用
グローバルモビリティ戦略 が完成したら、すべての潜在的なステークホルダーが関与するチームを構築する時です。 このチームには以下を含める必要があります。
1. 法務チーム
海外旅行や転勤を伴う新しいプログラムを作成する際には、必ず法務チームを含めてください。 法務 顧問 は、グローバルモビリティ戦略を強化 するために、 コンプライアンス、税金、その他の国際 規制に関する専門的なアドバイスを提供します。
2. グローバルモビリティコンサルタント
チームの誰かが グローバルモビリティの単一の知識源として働くことは不可欠です。 グローバルモビリティコンサルタントは、以下によって戦略を改善します。
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就労ビザと認定に関する詳細を提供する
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大使館や領事館とのつながりを支援する
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グローバル展開手順の策定
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政策ベンチマークの策定
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転勤する従業員に継続的なサポートを提供する
3. 管理上のリーダーシップ
管理 チームは、すべての 重要な チームメンバーがプログラムと同じページにいることを確認します。文書化ワークフローなど、日常的なグローバルモビリティ業務を管理するための特定のポリシーや プロセスについて話し合う際には、必ず 同席する必要があります。
4. HR リーダーシップ
人事チームは 戦略の実施 を管理し、従業員のニーズを調整します。人事チームは 、従業員関連のプロセス に関する アドバイス により 、 人材維持および能力開発戦略 に関する貴重な洞察 を提供し、潜在的な問題 を軽減することができます。
5. 幹部または思想的リーダー
他の上級幹部や重要な組織リーダーは 、グローバルモビリティ戦略を会社のビジョンに 結び付けます。 これらのチームメンバーには、 あなたの会社の成長を国際的に促進 し、今後数年間にあなたの成長を支援するために 、前向きなアイデア を提供する人が含まれます。
G-P−(*でグローバルモビリティプログラムを強化
グローバルな目標があれば、 G-P のような グローバルな 雇用 専門家と提携することで、成功するために必要なコンプライアンス保証を得ることができます。
新しい市場 への参入、グローバルな人材 へのアクセス、戦略的な地域への従業員の転勤など、どのような 目的であっても、当社はお手伝いします。 G-P EORを使用すると、180カ国以上の人材を、エンティティをセットアップすることなく、迅速かつコンプライアンスに従って採用、オンボーディング、管理できます。
Cogstateのピープル&カルチャーマネージャー、 Jessica Teunissenは、地理的境界に関係なく、Cogstateは引き続きこの仕事に最適な候補者と関わります。 G-Pとのパートナーシップは、新しい人材を惹きつけるのに役立ちます。 G-P また、既存のチームメンバーが転勤することを選択した場合、既存のチームメンバーのシームレスな移行を支援し、満足度、継続的な専門能力開発、当社組織の持続的な成長を確保することができます。
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