株式報酬は、人材を惹きつけ、維持する強力な方法です。 それは、潜在的な従業員があなたと一緒に長期的に働くことを奨励します。 株式はキャッシュフローに負担をかけることなく価値の高いインセンティブを提供し、より確立された企業と競争することができます。
この記事では、株式 報酬がどのように機能するか、そのような福利厚生を提供するために何ができるか、G-P™のような記録的雇用主（EOR）がどのように役立つかについて説明します。
株式報酬とは何ですか？
株式報酬は、ストックオプション、譲渡制限付株式、ファントム株式、またはその他の代替案を通じて、従業員に会社の所有権を提供します。 これは、従業員が長期的な成長に貢献することを促すものです。なぜなら、その成功に利害関係があるからです。
上場企業と民間企業は株式を提供しています。 この形態の報酬は、グローバル企業が優秀な人材を惹きつけるのに役立ちます。 National Association of Stock Plan Professionals（NASPP）によると、米国の多国籍公開企業の 97%がグローバルチームに株式を提供しています。97
従業員に公平性を提供する理由
株式パッケージは、以下によって世界中の雇用主と従業員に相互価値を生み出します。
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エンゲージメントと賛同の促進： 株式価値は、貴社の市場価値または株価に基づきます。 福利厚生が会社の成功に結びついている場合、従業員が優れた能力を発揮するためのモチベーションを高めることができます。 固定現金ボーナスとは異なり、従業員が獲得できる上限はありません。
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優秀な国際的人材の誘致と維持：株式を提供する 雇用主は、優秀な人材を引き付ける上で競争力 を獲得します。 給与以上の価値を付加することで、仕事のオファーをより魅力的にすることができます。 株式は時間の経過とともに獲得されるため、長期雇用も促進されます。
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新興企業や成長中の企業に費用対効果の高い報酬を提供する： 株式報酬は、より低い現金支払いのバランスを取ることができます。 新興企業や成長中の企業は、将来の利益の可能性で給与体系を補完し、より確立された競合企業に対して優位性を与えることができます。
グローバル社員に対する株式報酬の種類
会社の能力や現地の規制によっては、一部の形態の 株式報酬が他の形態よりも適している場合があります。 グローバル従業員には、次のような一般的なタイプがあります。
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ストックオプション： ストックオプションを使用すると、従業員は指定された時間後に会社の株式を一定の価格で購入できます。 インセンティブストックオプション（ISO）または非適格ストックオプション（NSO）を提供できます。これは、税制上のインセンティブによって異なります。 EORを通じて採用されたグローバル従業員は 、NSOの資格を得ることができます。 ISOは、米国の税法の下で米国の従業員に限定されています。
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制限付き株式ユニット（RSU）： RSUは、将来の日付または特定のマイルストーンで株式を付与するコミットメントです。 たとえば、RSUを取得する前に、1年間あなたのそばにいて、パフォーマンスマイルストーンを達成するよう従業員に要求する場合があります。 ストックオプションとは異なり、従業員は株式を購入する必要はなく、株式が授与されます。
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株式評価権（SAR）： SARは現金または株式を通じて支払われるボーナスです。 従業員は、指定された時間内に会社の株式の金銭的価値の増加を受け取る権利があります。 RSUと同様に、従業員はSARで株式を購入する必要はありません。
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ファントムストック： ファントムストックは、会社株式の価値の増加または全株式の価値の全額に相当する価値で、将来的に従業員にボーナスを支払う約束です。 RSUやSARとは異なり、従業員は会社の実際のシェアを獲得できません。
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保証：北欧諸国に適した 保証は、ストックオプションと同様に機能します。 ワラントにより、従業員は、特定の期間後に定価で株式を購入する権利がありますが、義務はありません。 ワラントには、株価に占める割増金があります。 従業員はまた、株式を購入する権利を得るために、この少額の手数料を支払う必要があります。
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業績連動型株式： 業績連動型株式は、特定の指標を満たせば、従業員に与えられる株式報酬の一種です。 たとえば、1株当たり利益（EPS）または株式利益率（ROE）の目標を設定できます。 パフォーマンス期間は通常、数年間続きます。
株式報酬におけるグローバルな税務および規制コンプライアンス
ほとんどの国で 、グローバル株式 給付を提供できます。 ただし、罰金を回避し、さまざまな法域を遵守するには、税務上の影響を理解する必要があります。 できること：
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現地の法律と税法を調べる： まず、対象国での納税義務を調べる必要があります。 当社のAIを活用したグローバルHRエージェントであるG-P Gia™は、特定の国において、法定要件、税務上の影響、ストックオプションやRSUなどの株式報酬の報告義務に関する最新情報を提供することができます。 この情報を使用して、コンプライアンスを確保し、インセンティブを最大化するために、従業員の義務と資格について従業員を指導します。 例えば、米国の RSUは、連邦保険拠出法（FICA）の源泉徴収および送金税およびメディケア税を要求します。 また、当該所得は、決済時の株式の公正市場価格と同等でなければなりません。
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従業員の適格性に関する文言に関するプラン文書を確認する：株式プランの条件を作成する 際は、対象となるすべての従業員が参加できる公正な機会を提供するようにしてください。 従業員は、何が必要か、いつ株式を購入できるか、どのように売却できるかを完全に理解する必要があります。 民間企業は公開企業に比べて販売手段が限られている。
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国別の規制に準拠：各国で株式報酬に関する規制が異なります。 たとえば、EU 目論見書規則では、従業員に証券を提供する際に目論見書を発行することが義務付けられています。 この文書には、あなたの会社情報、財務、証券に添付された権利、およびそれらを提供する理由が含まれています。 ブラジルでは、ストックオプションは報酬として扱われるため、行使時には所得税と社会貢献、売却時にはキャピタルゲイン税の対象となります。 コンプライアンス違反は、法的および財務的な結果を招く可能性があります。
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EORを通じて現地のコンプライアンスの専門知識にアクセス：EOR は、グローバル雇用のあらゆる側面を簡素化します。 G-P EORを使用して、180カ国以上でコンプライアンスに準拠した雇用契約 を作成し、現地で競争力のある福利厚生を管理します。 G-P EORは、給与管理や福利厚生分析など、他のHRサポート機能も提供しており、グローバルチームの管理を容易にします。
グローバルな株式報酬の提供方法
株式給付を通じて競争力のある 報酬を提供する方法は次のとおりです。
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現地の規制を理解し、専門家に相談する： 専門家は、対象国の雇用、証券、税法を学ぶのに役立ちます。 慎重な計画は、コンプライアンス違反の罰則、二重課税、訴訟を回避するのに役立ちます。
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統一された、競争力のある、明確な計画を立てる：従業員が賞の価値と条件を完全に理解できるように、シンプルで明確な言葉 を使います。 地域間で統一された計画は、異なる現地方針からの混乱を防ぎます。 グローバルな人材、競争力とは、すべての市場で公正で透明性があり、意味のある条件を提供することです。
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各法域および雇用モデルに適した株式タイプを選択してください。適切な株式を選択する際には、どこでどのように事業を行うか を考えてみてください。 例えば、EORを通じてリモートの従業員は、通常、ISOを選択できません。 代わりに、NSOまたはRSUを提供することができます。
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EORと協力して設定および管理を行います。 EORは、給与、税金、福利厚生のサポート を通じて、グローバルワークフォースの管理を支援します。
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従業員を教育し、マイルストーン、権利確定、税務イベントを伝える： 従業員は、株式パッケージからどのように利益を得ることができるかを理解する必要があります。 EORと協力して、重要なマイルストーンと時間枠の要件を従業員に通知し、税務申告に関する支援をどのように受けることができるかを説明します。
