シンガポールはビジネスをするのに最適な場所です。 ビジネスフレンドリーな規制、法制度、財産権の保護により、シンガポールは世界銀行の“ビジネスランク付けを行う最も簡単な場所”のトップに一貫しています。 業界には、金融サービス、製造、サプライチェーン管理が含まれます。 国のトップ大学は、成長する企業のための熟練した人材プールを作成します。 英語は職場で使用される主な言語であり、グローバルチーム間のコミュニケーションを容易にします。 


シンガポールに進出する前に、契約、税金、賃金、福利厚生、その他の雇用法を理解する必要があります。 当社のガイドでは、シンガポールでの採用について知っておくべきことをすべてご紹介します。

シンガポールで雇用する前に知っておくべきこと

シンガポールで雇用する前に知っておくべきこと

初めてシンガポールに事業を拡大する場合は、重要な法的要件があります。 これらの規範と法律は、シンガポールでの雇用慣行と、 報酬や福利厚生を含む雇用者と従業員の関係の多くの側面に影響を与えます。 

AIを活用したグローバルHRエージェントG-P Gia™ である は、シンガポールを含む50 か国と米国50 州すべてで、コンプライアンスに関する最も厳しい質問に答えることができます。 外部弁護士への依存を減らし、Giaとのコンプライアンスにかかる時間とコストを最大95%削減します。

シンガポールでの雇用について知っておくべき5つのこと

1. 報酬と労働週

シンガポールの報酬は競争的です。 2024年 、フルタイム労働者の月給中央値は 5,500シンガポールドルだった。 プログレッシブ賃金モデル（PWM）の対象となる職業を除き、ほとんどのセクターには法定最低賃金はありません。 これには、清掃員、警備員、景観作業員が含まれます。 給与は毎月支払われ、項目別の給与明細が伴います。 

雇用主は、シンガポールの社会保障貯蓄制度である 中央積立基金（CPF）に法定拠出を行う必要があります。 CPFへの拠出は、毎月 50 シンガポールドル以上を稼ぐすべてのシンガポール国民および永住者に対して義務付けられています。 

シンガポールの雇用主は、人材を惹きつけ、維持するための補足的な福利厚生を提供しています。 一般的なフリンジの利点には、以下が含まれます。

  • 団体医療保険

  • 歯科および視力の補償

  • ジムの会員権

  • 交通費および携帯電話代

  • 育児休暇および家族休暇の強化

  • 年間ボーナス

標準労働週 は44 時間で、5～6日間に広がっています。 1週間に5日以下の勤務は9時間までとする。 5日以上働く人にとっては8時間です。 時間外労働は、最低 1.5 倍の時間給で支払われます。 残業時間は月 72 時間までです。 

従業員 には11 の有給休暇が与えられます。 旧正月、ハリ・ラヤ・プアサ、ハリ・ラヤ・ハジ、ディーパバリなどの祝日は、月や宗教暦に基づいて毎年異なります。

2. 休暇ポリシー

年次休暇は 雇用法 に準拠します。 同じ雇用主で3か月以上働いた従業員は、年次有給休暇を取得することができます。

  • 勤続1年目の7日間の年次有給休暇

  • その後の勤続年数ごとに1日追加

  • 8年目以降は年間 14 日を上限とする

未使用の年次休暇は翌年に繰り越すことができます。 会社方針の一環として、より寛大な休暇資格を提供することができます。 

従業員は、年間 14 日間の外来休暇および60 日間の入院休暇（勤続6ヶ月後）を取得できます。 母親は 16 週間の産休を取得し、父親は4週間の産休を取得します。 7歳未満の子供がいる場合、親は毎年6日間の育児休業を取得できます。

3. 所得税と福利厚生

シンガポールには累進的な所得税制度があります。 The tax rates start at 0% and increase to 24% for income over SGD 1M (as of 2024). 非居住者には 15%または居住者料金のいずれか高い方に課税されます。 シンガポールには、給与税、社会保障税、キャピタルゲイン税はありません。 雇用主は従業員の給与から所得税を源泉徴収しません。 従業員は、毎年自分の所得税を申告し、支払う責任があります。

CPFは、シンガポール国民および永住者にとって 必須です。 CPFは、退職、医療、住宅のニーズをカバーしています。 雇用主の拠出金は、従業員の年齢に応じて賃金の 7.5–17%の範囲です。

  • 55 歳以下の従業員については17%

  • 55–60 歳の従業員については15.5%

  • 60–65 歳の従業員については12%

  • 65–70 歳の従業員については9%

  • 70歳以上の場合は7.5% 

4. 主な雇用条件

主要雇用条件（KET）は、雇用主が法的に書面で提供する必要がある重要な雇用の詳細です。 雇用主は、 14 日以上連続して雇用されているすべての従業員にKET を発行します。 これらは、雇用開始日から 14 日以内に送信する必要があります。 KETは、明確さ、透明性を提供し、紛争を防ぐことを目指しています。

KETには、以下の主要項目が含まれます。

  • 雇用者および従業員のフルネーム

  • 役職、主な職務、責任

  • 雇用開始日

  • 雇用期間（有期契約の場合）

  • 労働時間および休息日

  • 給与詳細 

  • 残業手当率

  • 休暇取得権利

  • 医療上の利益

  • 試用期間

  • いずれかの当事者による解除の通知期間

5. 現地言語

多くのシンガポール人は2つ以上の言語を話します。 英語は職場で話される公用語です。 雇用契約、公式文書、職場におけるコミュニケーションは通常英語です。 その他の言語には、中国語、マレー語、タミル語があります。

シンガポールのトップ採用ハブ

シンガポールは都市国家です。 国は雇用のための主要な都市のハブです。 各ハブが提供するものを知ることで、適切な場所に採用の取り組みを集中させ、役割をより迅速に埋めることができます。

シンガポールのトップタレントハブは：

  • 中央ビジネス地区（CBD） は、財務とビジネスの主な雇用先です。 銀行、法律事務所、本社があります。

  • Marina Bay Financial Centre はCBDの延長であり、金融機関やテクノロジー企業に人気があります。

  • One-North は、イノベーションと研究のための熟練した人材プールです。 同社は、技術、生物医学、メディア企業、そして多くのスタートアップを収容しています。

  • チャンギビジネスパーク は、技術、物流、金融サービス、特に航空とITをサポートする人々で知られています。

  • Mapletree Business City は、テクノロジー、メディア、クリエイティブ産業を魅了しています。

  • Jurong Innovation District は、高度な製造、ロボット工学、エンジニアリングのハブとして成長しています。

シンガポールの主要産業

シンガポールの主要産業を理解することで、給与と福利厚生のベンチマークを設定することができます。 この洞察を活用して、どこに投資し、労働力を成長させるかについて賢明な選択をすることができます。 

シンガポールの主な産業は、次のとおりです。

  • 金融サービス： シンガポールは、アジアにおける銀行、保険、資産管理、フィンテックの主要センターです。 専門家には、フィンテックの専門家、データサイエンティスト、データアナリスト、サイバーセキュリティ専門家が含まれます。

  • 情報通信技術（ICT）： この国は、ソフトウェア開発、サイバーセキュリティ、データ分析、デジタルサービスの地域ハブです。 スペシャリストの人材には、AIと機械学習の専門家、サイバーセキュリティの専門家、データの専門家が含まれます。

  • 製造： この分野には、エレクトロニクス、エンジニアリング、化学、航空宇宙が含まれます。 専門の人材には、さまざまなエンジニアリングの役割が含まれます。

  • 物流とサプライチェーン管理： シンガポールの所在地と港 は、海運、航空貨物、地域流通のリーダーです。 スペシャリストの人材には、サプライチェーン分析スペシャリスト、デジタルトランスフォーメーションおよび自動化スペシャリスト、eコマースロジスティクススペシャリストが含まれます。

  • 医療と生物医学： 国は医薬品、医療技術、バイオテクノロジー、医療サービスのセンターです。 専門家の人材には、研究開発の科学者や研究者、臨床研究の専門家、規制関連業務の専門家が含まれます。

シンガポールで従業員を雇用するコスト

シンガポールでの雇用費用

シンガポールで1人の従業員を雇用する場合でも、チーム全体を雇用する場合でも、経費は避けられません。 以下の予算：

  • 事業体の設定（ 登録されている雇用主と提携している場合を除く）

  • 求人広告の掲載

  • シンガポールでつながりのある従業員に紹介ボーナスを支払う

  • 社内の採用委員会への支払い

  • ホテルでの宿泊、食事、交通手段を含むシンガポール発着便

  • 翻訳者と連携し、文書の草案を作成するか、会話を促進する（該当する場合）

  • 身元調査、身元調査、健康診断の費用（海外従業員の一般的なビザ要件） 

  • 就労許可申請に対する政府手数料の支払い（海外従業員向け）

  • 準拠した雇用契約の起草、法務審査、人事および法務専門家との協議

  • コンピュータ、電話、およびソフトウェアライセンスの提供

  • オンボーディング資料と初期トレーニング

  • 税金および給与記録および書類の維持費用

G-P Verifiedの Giaの情報源によると、シンガポールの雇用者負担率は、給与に加えてトリガーされる費用を含み、 7.5–17%の範囲であり、事故保険を除き、変動する可能性があります。 

シンガポールで従業員を雇用するには、会社は何をする必要がありますか？

シンガポールでチームを拡大する前に、これらの必須事項を必ず網羅してください。

  • 会計および企業規制当局（ACRA）に登録します。

  • 一意のエンティティ番号（UEN）を取得します。 

  • シンガポール内国歳入庁（Inland Revenue Authority of Singapore、IRAS）に登録する。 

  • ローカル銀行口座を設定します。 

  • Central Provident Fund（CPF）に雇用主として登録します。 

  • すべての法定雇用書類を作成する。 

  • すべてのKETが雇用契約に含まれていることを確認します。 

  • 個人情報保護法（PDPA）を遵守してください。

シンガポールに子会社 を設立するには、数週間から数ヶ月かかることがあります。 G-P EOR を使用して、シンガポールで自分の事業体を設定せずにフルタイムの従業員を雇用します。 より低いコストで、安心してチームを構築できます。

シンガポールでの雇用のステップ

シンガポールでの雇用のステップ

シンガポールでの採用プロセスは 、あなたの国でよく知っているプロセスと似ています。 採用プロセスは、求人広告、応募書類の評価、候補者の面接、求人情報の送信、新入社員のオンボーディングの5つの基本的なステップに従います。

1. 求人を宣伝する

採用プロセスは、 公正雇用慣行に関する三者ガイドライン（TGFEP）に沿ったものでなければなりません。 職務内容、責任、資格、および選択基準を明確に概説します。 

雇用主は、現地の応募者を優先することが推奨されます。 ほとんどの求人（一部例外が適用される）は、国際候補者の雇用パス（EP）またはSパスの応募を提出する前に、MyCareersFuture（全国求人ポータル）で 14 暦日以上広告する必要があります。 

LinkedIn、Indeed Singapore、JobStreet、JobsDB、MyCareersFuture、Glassdoorは、シンガポールで人気の採用サイトです。

2. アプリケーションの評価

履歴書と申請書を収集します。 公開された選択基準に基づいて候補者をスクリーニングします。 公正配慮フレームワーク（FCF）およびTGFEPは、年齢、性別、人種、宗教、婚姻状況、または家族の責任に基づく差別を禁じています。

3. 候補者との面接を実施する

あなたのショートリストに載せた候補者を面接します。 職務に関連する場合を除き、保護された特性に関する質問は避けてください。 Gia は、シンガポールの差別禁止法に従って質問を作成するため、現地の規制を遵守しながら、その職務に最適なものを見つけることができます。

4. 採用オファーを出す

選択した候補者に連絡して、会社でのポジションをオファーしてください。 雇用開始から 14 日以内にKETを提出してください。 KETには、役職、給与、勤務時間、休暇資格、通知期間などの詳細が含まれます。 参照または身元調査について同意を取得し、個人情報保護法（PDPA）に従います。

5. 新規従業員の入社プロセスを行う

新入社員のオンボーディングができるようになりました。 中央積立基金（CPF）への拠出に従業員を登録し、項目別の給与明細を送信し、すべての法定給付を遵守していることを確認します。

G-PのようなEORで作業している場合は、オンボーディングの管理上の負担を心配する必要はありません。 プロセスを合理化し、新入社員のトレーニングと企業文化への統合に集中できるようにします。 

シンガポールでの請負業者の雇用

シンガポールの独立請負業者 と協力することは、フルタイムの従業員のコミットメントなしに市場をテストし、プレゼンスを築くための費用対効果の高い方法です。 シンガポールを拠点とする請負業者は、現地の消費者行動、規則、ビジネス慣行を理解しています。 彼らは、自分の機器と確立された作業プロセスで迅速に作業を開始する準備が整います。 

請負業者を雇用することで、複雑な雇用コストを伴わずに、ビジネスニーズに基づいて簡単に労働力を調整することができます。 

シンガポールの独立請負業者と契約を締結する前に、以下を考慮してください。

1. 従業員対独立請負業者

従業員 と独立請負業者の違いを理解することが重要です。 シンガポールでは、雇用主が従業員を雇用して仕事をさせ、その見返りとして通常の給与と福利厚生を支払います。 独立請負業者がサービスを提供する。 従業員とは異なり、請負業者は、継続的な役割を持つのではなく、スケジュールを設定し、独自の機器を使用し、特定のプロジェクトに取り組みます。

2. 誤分類に対する罰則

契約業者に該当しないと、重い罰則が科される可能性があります。 誤分類 が発生した場合は、以下を行う必要があります。

  • 支払うべき法定給付金をすべて支払う。

  • 未払いの税金や賦課金を精算する。

  • 故意または不正な誤分類に対するリスクの訴追。

3. シンガポールの請負業者への支払い方法

G-P ContractorThreatMetrixは、海外の請負業者の雇用と支払いの面倒で時間のかかるプロセスを排除します。 コンプライアントプロセスを確保しながら、わずか数回のクリックで契約の作成と発行、請負業者への支払いを行うことができます。

シンガポールの社員と請負業者を G-P

EOR、 Contractor、 Gia などのSaaSおよびAIを活用した製品は、グローバルチームの構築と管理において企業をサポートします。 

G-P は、10年以上の経験を持つ グローバルな雇用のリーダーとして認められ ており、人事、法務、コンプライアンスの専門家で構成される最大のチームであり、グローバルな専有知識ベースです。

G-Pでシンガポールへの展開をもっと簡単に。 今すぐお問い合わせください 。またはデモ

シンガポールの社員と請負業者を G-P
をご予約ください。