シンガポール共和国は、東南アジアに位置する独立した都市国家です。 シンガポールは、世界で最も事業に優しい国のリストで、常にトップにランクインしています。 世界銀行によると、シンガポールはニュージーランドに次いで世界で番目に事業をしやすい国として評価されています。 その主な理由として、この都市国家が市場で自由主義を余すところなく発揮していることが挙げられます。
ただし、シンガポールで従業員の採用を検討中の場合、政府が設けているいくつかの規制に留意する必要があります。 当社のシンガポールにおける採用ガイドでは、最も重要な規制について扱い、シンガポールにおける採用のベストプラクティスを紹介します。
シンガポールで採用する前に知っておくべきこと
まず、言語および雇用に関する法律の主なポイントを踏まえた上で、シンガポールで人材を採用し、事業活動を行う場合のヒントをご紹介します。
1. 現地の言語
シンガポールには多様なコミュニティが存在し、複数の言語が使われています。 現地の職場では英語が標準的に使われているため、英語を公用語とする企業にとってシンガポールは魅力的な場所です。 英語はシンガポールの公用語である一方、現地のスラングを含めた英語のユニークな派生語であるシングリッシュもまた、大多数の人によって話されています。
シンガポールでは、その他にも中国語、マレー語、そしてタミル語を耳にすることが多いでしょう。 ほとんどのシンガポール人は2つ以上の言語を話します。この点は、英語を話し、中国、インド、またはその他の国の人々とコミュニケーションを図る従業員を探す企業にとっては大きなメリットとなります。
2. 報酬と週間労働時間
シンガポールは 、最低賃金が義務付けられていない点で非典型的です。 なお、シンガポール政府は雇用法において雇用に関する要件を指定しています。 まず、雇用法では1週間の就業時間を44時間に制限していますが、例外もあります。 通常の就業時間を超える労働には残業代が支払われますが、従業員が非工員の場合は最大2,600シンガポールドル、工員の場合は最大4,500シンガポールドルを稼いでいるケースに限定されます。 残業代は、従業員の通常の時給の1.5倍となっています。
シンガポールの企業は、5日間または6日間の週間労働時間を採用しています。 雇用法では、すべての従業員が週に1日休みの日を取得できると規定されています。 通常、これは日曜日になりますが、雇用主は従業員に通知する限りにおいて別の休みの日を選択できます。 一般的に、雇用主は従業員に13か月目の月給としてボーナスを支給します。このボーナスは年次賃金補助とも呼ばれています。 これは、従業員の年次総賃金に加えて年に1回支給される給与です。 年次賃金補助の支給は義務付けられていません。 雇用主には、会社の業績に貢献した従業員に対する報奨として年次賃金補助を支給することが推奨されています。
3. 年次有給休暇の方針
人材開発省は、シンガポール従業員のために休暇の要件を定めています。 従業員には、11日間の有給休暇があります。 また、雇用主は従業員の勤続1年目には7日間の有給休暇を支給し、それ以降は、勤続年数が増えるにつれて1日ずつ追加する義務があります。 有給休暇の最低要件では、勤続8年目の従業員の14日間の有給休暇が上限となっています。 シンガポール人材開発省（MOM）の規定では最低7日間の年次有給休暇を要件としていますが、シンガポールでは従業員に最低14日間の年次有給休暇を付与するのが一般的な慣行となっています。
社員は、医療上の問題に対して、外来病欠と入院休暇の2種類の有給休暇も取得します。 貴社で6ヶ月勤続した従業員は、必要な場合に14日間の病気休暇、および最大60日間の有給入院を取得できます。
4. 所得税と福利厚生
シンガポール人とシンガポール永住者のみを対象とした貯蓄年金制度である中央積立基金（CPF）への拠出は必ず控除されます。 この基金には雇用主も拠出します。 従業員と雇用主の拠出額は、従業員の年齢によって異なります。 55歳未満の従業員の場合、雇用主は従業員の賃金の17%と同等の金額を拠出し、従業員は賃金の20%を拠出します。 雇用主は、補足的な健康保険や生命保険などの必須ではない福利厚生を提供できます。 必ず、雇用契約にこうした福利厚生の記載を含めましょう。
5. 雇用契約を証する書面（KET）
雇用法の下、雇用主は従業員に対して採用前の14日以内に雇用契約を証する書面（KET）を発行することが義務付けられています。 これは、従業員が把握しておくべき雇用関連の基本的事項になります。 これを雇用契約に含めておきましょう。 雇用契約を証する書面（KET）には、以下のテーマを含める必要があります。
- 雇用の詳細：これには、雇用者と従業員の両方の情報、および役職、責任、開始日を含む従業員の職位の詳細が含まれます。
- 労働時間および休息日 : 従業員に週の労働時間がどのようになるかを知らせます。 一週間に働く日数と時間数、休みの日に指定されている日はどれか伝えましょう。
- 給与：従業員の年間給与、時間給、日給、日給、比例配分された給与など、従業員の報酬に関するすべての詳細と、時間外勤務手当、知っておくべきボーナスやインセンティブを含めます。
- 休暇と医療給付：健康保険を提供する場合、KETにもそれを含める必要があります。 また、上述の休暇に加えて育児休暇を含む、あらゆる種類の休暇に関する方針を記載しておきましょう。
- その他の詳細：このその他のカテゴリに含めるべき詳細がいくつかあります。 仕事の勤務地（特に、雇用主の所在地とは異なる場合）、試用期間、通知期間を指定しましょう。
シンガポールにおける従業員の採用コスト
シンガポールでのスタッフ雇用は、貴社の事業成長を支えますが、雇用には金銭的な先行投資が伴います。 新規の従業員を会社に加える採用プロセスにおいて、以下の内容はコスト増加の原因となります。
- 法律サービス：シンガポールは、企業がナビゲートする赤いテープが比較的少ないため、ビジネスを行うのが簡単な場所の1つとして知られています。 しかし、シンガポールにおける採用慣行ならびにシンガポールの従業員にとっての雇用主となるには、いくつかの重要な法律に従う必要があります。 こうした理由から、新しい国への国際拡大を進めている企業の多くは法律事務所を雇い、法律文書を正確に起草して、関連のある規制を順守するよう万全を期しています。
- ビジネス登録： 法的にビジネスを確立するためには、コストもかかります。 関連の省庁で事業を登録して手数料を支払う必要があります。 また、第三者を雇い、シンガポールに支社または子会社を合法的に設立してもらうこともできます。
- 求人広告： 新しい求人広告は、新聞広告を掲載する場合でも、オンライン求人広告の料金を支払う場合でも、コストを増大させることができます。 なお、一部の求人掲示板では無料で求人広告を掲載できます。
- 人材派遣会社： 採用プロセスを開始する準備ができたら、採用会社またはヘッドハンター会社を使用して適切な候補者を見つけることができます。 こうすることで採用プロセスが簡素化されて大幅に時間を節約できるようになりますが、当然費用は伴います。
- 採用委員会： 社内で採用を取り扱う場合は、職務記述書の作成、応募書類の審査、面接の実施、その他の重要な採用タスクを処理する委員会を設立する必要があります。 採用委員会が人材の採用に費やした時間は、会社が新規の従業員を採用するために投じる財政投資の大部分を占めることになります。
- 旅行費用：法的範囲内でシンガポールでビジネスを確立するには、シンガポールに代表者を派遣する必要があります。 また、採用委員会がシンガポールで採用イベントまたは面接を実施する場合などの渡航費を負担する必要もあります。
- 確認と身元調査：採用プロセスには、身元調査の実施など、候補者の資格を確認するためのステップも含まれるのが一般的です。 こうしたスクリーニング確認の実施費用は、採用コストの総額に上乗せされます。
シンガポールで従業員を採用する企業が知っておくべきこと
これで、シンガポールで直ちに従業員の採用を開始したり、シンガポールで合法的にビジネスを確立するための措置を講じることができます。 貴社自ら合法的に従業員を採用できるようになるには、以下のいくつかの項目を満たす必要があります。
- 会社の登録：シンガポールで事業を登録するには、会計および企業規制当局（ACRA）に会社名を承認し、必要な書類を提出する必要があります。 会社の登記要件を満たすには、最低1人の株主、シンガポールに居住する役員、シンガポール人の秘書、銀行に預けた最低資本金、そしてシンガポールでの事業の実在する住所が必要です。
- CPF登録：シンガポール中央積立基金委員会に登録して、従業員の年金基金への拠出に備える必要があります。 雇用代行業者を利用した場合は、給与支払い管理と中央積立基金（CPF）の控除に対応してもらえます。
- ライセンスまたは許可： シンガポールで合法的に事業を行うために、政府からライセンスまたは許可を取得する必要がある企業もあります。 こうした例には、旅行代理店、貸金業者、ファイナンシャルアドバイザー、酒類卸売および流通業などが含まれます。
5シンガポールで採用するための手順
シンガポールで従業員を採用するには、仮に1人だけであっても、求人広告の掲載から新規従業員の入社プロセスに至る一連の手続きを踏む必要があります。 シンガポールにおける採用プロセスを順を追って見てみましょう。
1. 求人広告を掲載する
まず、新しいポストに適格な候補者の観点から魅力的な求人広告を作成する必要があります。 これには、ポストの詳細やシンガポールの新しい現地法人の特性などの情報を含めましょう。 従業員はシンガポールのオフィスで働くことになるでしょうか？それとも、リモート勤務になるでしょうか？
求人広告は必ずオンラインだけでなく、現地の新聞にも掲載することを検討しましょう。 Straits Timesはシンガポールの広告に特に人気があります。 就職フェアなどの採用イベントには会社の代表者も参加し、見込み候補者とのネットワーキングを行うことができます。
2. 応募者リストを絞り込む
応募書類が届き始めたら、相当な数の書類に目を通すことになるかもしれません。 そこで、人材派遣会社または社内の採用委員会を利用して、最も適格な候補者の短いリストを作成する作業が役に立ちます。 また、応募プロセスにスキルテストやアンケートを組み込むことで、どの応募者が会社にとって適格で、面接の実施に値するか素早く判断できます。
必ず、差別的な内容は避け、性別や人種などの個人的な特徴ではなく、職務内容の履行能力のみに焦点を当てたスクリーニング方法を利用しましょう。 他国の政府同様、シンガポール政府でも差別的な採用慣行を禁止しています。
3. 上位候補者との面接を実施する
採用プロセスで次の段階に進めたい候補者を特定した後は、連絡を取り面接をスケジュールする必要があります。 貴社のチームがシンガポールに出張して対面式面接を実施するか、リモート面接を行うこともできます。 シンガポールにオフィスを構えている場合は、対面式面接が望ましい場合が多いでしょう。 シンガポールでリモート従業員の採用のみを考えている場合、リモート面接を実施することに何ら問題はありません。
電話またはテレビ電話による面接の場合、必ず両者の時差を考慮しましょう。 たとえば、貴社がニューヨーク市を拠点とする場合、シンガポール時間（SGT）はニューヨーク市よりも12時間進んでいることにご注意ください。 つまり、候補者にとって日中の時間にスケジュールするには、ニューヨーク市の早朝に行う必要があります。
4. 採用オファーを出して契約書を起草する
面接を実施した候補者のうち、欠員ポストに最適な人材を特定した後は、これらの上位候補者に連絡を取り採用オファーを出す必要があります。 候補者が採用オファーを受理するか、詳細をさらに希望する場合は、雇用に関する詳細をすべて含んだ雇用契約を送りましょう。 また、正式な採用オファーレターに契約書を含めることもできます。
なお、こうした契約には、シンガポール政府が指定する雇用契約を証する書面（KET）を含める必要があります。 また、契約条件が雇用法の要件またはその他の関連のある法定事項に違反していないか確認する必要があります。
5. 内定者の入社プロセスを行う
これで、内定者の入社プロセスを始めることができます。 シンガポールでは税金または健康保険の控除を行う必要がないため、他国の場合と比べてプロセスが簡素化されています。 ただし、中央積立基金（CPF）の控除、また社内における重要書類の記入を済ませる必要があります。
シンガポールでGlobalization Partnersのような雇用代行業者と業務提携を行えば、採用オファーを出した後の作業をすべて任せることができます。 当社のチームが入社プロセスを担当し、すべての内容がシンガポールの雇用に関する法律に順守するよう万全を期します。
Globalization Partnersを雇用代行業者として利用し、シンガポールで新規の従業員を採用する
シンガポールですぐに従業員を採用したいが、この都市国家で事業法人を設立するだけの時間と労力を投じたくない場合、そして雇用主に必要な合法的基準をすべて満たす必要がある場合は、Globalization Partnersにお任せください。 当社は、世界187ヶ国で雇用代行業者の役目を担うグローバル専門家雇用組織(PEO)です。
貴社にとって適切な従業員を特定する採用プロセスは、依然として貴社が担当する一方で、当社のチームは入社プロセス、給与支払い管理、福利厚生といった重要な事務手続きに対処します。 最も重要なのは、当社は シンガポールの従業員の登録雇用者であるため、シンガポール政府とやり取りしたり、シンガポールに支店や子会社を設立したりする必要はありません。 Globalization Partnersによるグローバル展開の詳細については、今すぐお問い合わせください 。
