パンデミック発生から約2年が経過し、米国の雇用市場は長い回復への道のりを歩み始めた。ブルームバーグによると、失業率は急速に低下しているものの、労働力参加率はほとんど変化していない。
この傾向により、人事、人事部の専門家、人材獲得チームは、大量の求人応募を抱えているものの、目の前にあるポジションに関連するものは何もなく、資格のある専門家を見つけるのに苦労しています。 これは採用チームや採用システムにとって非常に大きな負担となり、膨大な数の履歴書の中から優秀な人材を選び出すことを困難にしている。
チャットボットや人工知能 (AI) の統合などの採用自動化ツールは、この問題に対する優れた解決策です。 こうしたシステムは従来、大規模採用を行う企業で利用されてきたが、現在ではあらゆる規模の組織が、大量の応募書類を自動的に選別し、注目すべき優秀な人材を見つけ出すというメリットを享受できる。
しかし、求職者に対して人間味のある体験を提供することは、これまでと同様に重要である。あなたの会社が優秀な人材を引き付けたいと考えている場合、パーソナライズされ、透明性があり、コミュニケーションに優れたアプローチが最も重要です。
多くの人が考えるのとは異なり、テクノロジーはチームがこれを実現するのに役立ちます。自動ダイヤラーソフトウェアによって発信担当者が電話の相手に集中できる時間が増えるのと同様に、採用自動化によって人事部チームは応募者を知るための時間と余裕を得ることができます。
これらのツールは、「人材争奪戦」中に会社をサポートするだけでなく、採用業務の将来性も保証します。タスクとワークフローを合理化することで、人事チームは採用までの時間から雇用単価までの指標を改善できるようになります。
優れたプロジェクト管理に関する書籍がどれも認めているように、自動化は生産性の未来である。しかし、あなたの会社が募集職種に適した人材を見つけるのに役立つ採用自動化ツールはどれでしょうか?
プログラマティック求人広告
多くの企業は、適切な候補者にリーチするためのターゲットを絞った求人広告の予算確保に苦慮している。
しかし、プログラマティック広告は、ターゲットオーディエンスに基づいて、検索エンジンからソーシャルチャネルまで、最も効果的なチャネルに求人情報を自動的に配信することで、このギャップを埋めます。
貴社はおそらく他のマーケティングキャンペーンのためにターゲット顧客プロファイルを作成しているでしょうから、求人広告も同様に扱うべきです。 理想的な候補者像を明確に描き出すことが、メッセージ発信と情報発信の指針となるべきです。プログラマティック広告は、候補者のプロフィールを活用して適切な見込み客にリーチできるため、時間のかかる意思決定プロセスを省くことができます。
これらのツールは、コストパー また、チャネル全体でパフォーマンスを追跡し、ユーザーが広告にどのように反応しているか、そしてそのコストはいくらかについての詳細なレポートを提供します。 これにより、成果が出ていないチャネルを簡単に排除し、適切なオーディエンスにリーチできるチャネルに予算を集中させることができます。
As competition for talent increases, companies with international aspirations often turn to global recruiting, which can be challenging if you’re not familiar with the most popular job boards and search engines used in your industry or target country. Programmatic advertising tackles this issue, algorithmically selecting the best channels for your message across the globe.
アプリケーションフローの自動化
適切なチャネルに広告を掲載すれば、応募が殺到し始めるでしょう。あなたの人事、人事部チームは、適切ではない履歴書を読むのに膨大な時間を費やす可能性があります。 これはモチベーションの低下や生産性の損失につながる可能性があるため、自動化は不可欠なのです。
まず最初に確認すべきは、求人プロセスそのものです。 複雑な応募フォームや不要な手順のために、優秀な候補者を逃していませんか？ 求人応募フォームで最も重要で時間を節約できる質問をしていますか?
応募者選考プロセス管理技術は、候補者と採用担当者の双方にとってプロセスを効率化し、不適格な候補者を除外することで、採用担当者が残りの有望な候補者を評価する時間を確保します。
Work with your HR team to choose specific disqualifying questions to clarify what you’re searching for and screen out candidates who aren’t a good fit. Let’s say you’re running a phone service business, it might be a good idea to ask candidates if they have experience working for a telecommunications company. A poorly calibrated system could leave your team with a severely limited number of leads to choose from.
システムを導入する前に、法務部門に不適格者を選定するための質問事項を確認してもらうと良いでしょう。なぜなら、法務部門は地域および国の雇用・労働法を遵守する必要があるからです。
人材パイプラインの自動化
質の高い見込み客が次々と現れてきた今、選別作業はここからが本番です。面接段階に進む応募者の最終候補者リストを作成するのは時間のかかるプロセスであり、人事部内のコミュニケーションの分断によってしばしば長引く。
人材パイプラインツールとプログレッシブプロファイリングを活用して候補者を異なるセグメントに分類することで、時間を節約し、フィードバックループを解消できます。この技術は、最適な候補者を優先的に選考できるため、面接を受ける人が生産的かつ効果的に業務を遂行できるようになります。
最終選考に残った候補者の中に面接で目立った人がいない場合は、 最初からやり直すのではなく、二次選考の応募者を再評価することもできます。
同様に、適任でない応募者とのコミュニケーションを自動化することで、一人ひとりに共感と敬意のこもったメッセージを確実に送信でき、個人的にメッセージを作成する手間を省くことができます。
人材インテリジェンス
While automation is undeniably the future of HR, critics suggest that it could be too black-and-white in its categorizing of candidates. An applicant who appears unqualified at first glance could have crucial skills or experience that don’t appear in their initial application form. If they’re categorized as unsuitable based on a single answer, your company could miss out on their talent.
一部の雇用主は、人工知能 (AI) ベースの人材インテリジェンス プラットフォームでこれに対抗しています。 これらは、職務経験ではなく将来性などの側面を考慮に入れて、単純な履歴書を超えて人材を特定します。
このテクノロジーは、優れたクラウド コンタクト センター ソリューションと併せて、人事、人事部のすべてのレベルで使用でき、新規応募者、過去の応募者、および現在の従業員の能力をアルゴリズム的にレビューして、ネットワーク内の誰が空席のあるポストや新しい役割にすぐに就く可能性があるかを判断します。 これは、社内採用を行う際や、既存社員の社内でのキャリアアップを支援する際に非常に役立ちます。
スキルと潜在能力に盲目的に焦点を当てることで、人間の偏見を減らし、より多様な採用候補者のデータベースを構築できる。自動化は包括性を促進し、貴社の平等と多様性への取り組みを強化します。
人工知能(AI)を活用したチャットボット
採用プロセスにおいては、企業の方針、職務内容、福利厚生から、会社の採用プロセス自体の概要に至るまで、候補者に伝えるべき情報が膨大にある。
While this information can be succinctly conveyed in job advertisements, or emailed to hopeful candidates, questions are still likely to arise. How you answer these questions will be indicative of the employee experience candidates can expect if they decide to join your company.
人工知能 (AI) を活用したチャットボットは顧客とのコミュニケーションに人気のツールであり、同じ機能が採用プロセスにも革命をもたらす可能性があります。 リアルタイムの機械学習により、チャットボットは採用プロセスに関する重要な情報を伝達し、候補者の質問に答えることができます。
一部の雇用主はまた、人工知能 (AI) ベースの自動化を使用して従業員を選別し、面接をスケジュールしており、これにより、人事チームは適格な候補者との真の関係の構築に時間と注意を集中できるようになります。
実際、人材獲得専門家の63 % は、人工知能 (AI) によって採用手順が変わったと報告しています。 チャットボットはリアルタイムでリクエストに対応でき、豊富なデータを収集できるため、新たな標準になりつつあるのも当然と言えるでしょう。
チャットボット ベースのスクリーニング プロセスは、ボットが応募者の回答に基づいてパーソナライズされた質問を生成する、対話型の求人応募フォームのように見える場合があります。 これらの会話から得られたデータは、人材パイプラインツールに活用でき、適任の候補者を優先的に選考する一方で、不適格な候補者には自動的にメッセージを送信することができる。
採用業務の自動化における究極の目標は、採用プロセスにおいて時間を効率的に配分することである。時間のかかる作業を排除しつつ、候補者に良好な体験を提供することで、チームと採用候補者との間に最初から真の信頼関係を築くことができます。
自動化には経済的なメリットもある。不適切なターゲット層への広告に費やすリソースが削減されるため、質の高い人材をより迅速に採用できるようになる。競争の激しい雇用市場では、自動化によって優位性が得られ、会社は競合他社よりも先にトップ人材を獲得できるようになります。
これらのテクノロジーは貴社の成長に合わせて拡張可能であり、効率的な大量採用グローバルプロセスの構築につながります。 これらのツールは採用担当者を置き換えるのではなく、候補者の独自の経歴を理解するなど、より重要な側面に彼らの注意を集中させることを目的としています。
もちろん、あらゆる自動化技術と同様に、これらのツールは各企業のニーズに合わせて綿密に調整されたときにこそ、その真価を発揮します。 本番環境でのテストと各採用キャンペーンに合わせた微調整を行うことで、お客様の目標に沿った、高度にパーソナライズされた体験を提供できます。
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About the author:
John Allen – Director, SEO, 8×8
John Allen is the Director of SEO at 8×8, a leading communication platform with an integrated contact center, interactive voice response, video, and chat functionality. Allen is a marketing professional with over 14 years of experience in the field, and an extensive background in building and optimizing digital marketing programs across SEM, SEO, and a myriad of services.