Can I convert a contractor to an employee?

Yes. The process and compliance requirements depend on the jurisdiction. You generally need a legal presence in the country to hire an employee directly. If you're looking for a seamless way to handle such transitions, G-P EOR has you covered. We can help you hire, onboard, and manage employees in 180+ countries without establishing legal entities.

When should I convert a contractor to an employee?

You can convert contractors to employees to: - Mitigate worker misclassification risks - Protect intellectual property - Offer more competitive benefits - Meet your long-term business goals - Retain your top talent - Assume more control over the working arrangement - Allow the worker to take a more active role in your company

What's the difference between a local employee and a global employee?

A local employee is someone hired directly by a company within the same country where the work is performed. They're employed under the local entity, follow local employment laws, and are paid through the local payroll system. Global employees are individuals employed by a company that operates internationally, often through a global employment solution like an EOR. In this model, the employee may work in a country where the company has no legal entity. The EOR acts as the legal employer, ensuring compliance with local labor laws, payroll, and benefits, while the employee works for the customer company on a day-to-day basis.

What's the difference between a local contractor and a global contractor?

A local contractor is an independent worker hired by a company within the same country where the work is performed. They operate under local laws, are paid in local currency, and handle their own taxes and benefits. Global contractors are hired by a company based in a different country. The engagement often involves cross-border payments.

What are the different types of international contractors?

International contractors fall under two main categories: - Independent contractors: These are self-employed individuals or entities who provide services to clients under a contractual agreement, typically controlling how and when the work is performed. - Subcontractors: Subcontractors are hired by primary contractors, rather than the end client, to perform specific tasks or take on parts of a larger project.

請負人と外国人従業員に関するガイド

従業員と独立請負業者の根本的な違い

独立請負業者：スケジュール、ツール、および実行に関する管理権を保持する、専門的なプロジェクトのために雇用される自律的な事業体。
フルタイム従業員: 雇用主の直接指示のもとで活動し、地域の法定労働法で保護される統合型労働力のメンバー。

主要評価基準

評価基準	独立請負業者	従業員
制御の度合い	これらの労働者は一般的に、どのように、いつ、どこで仕事をするかを自分で決めることができる。	これらの労働者は通常、雇用主から直接の監督を受けており、作業の実施方法、場所、時間などが含まれます
財務および税務上の義務	サービスの請求書を送付し、自営業者としての税務上の義務をすべて負う。	賃金は雇用主の給与計算で処理され、適用される税金は自動的に源泉徴収されます
福利厚生と有給休暇	福利厚生や有給休暇はありません	給付は雇用主の方針や法定規則に従って積み立てられます
工具と設備	依頼されたサービスを完了するための工具や機器の購入を担当する。	雇用主は通常、作業を完了するために必要なすべての工具と資材を提供する。

経済現実論

従業員に独立請負人とラベル付けされた契約書を提供したからといって、必ずしもその人が独立請負人として認められるわけではありません。労働者の業務、責任、労働関係が法的に従業員と定義される範囲に該当する場合は、それに応じて分類しなければなりません。

だからこそ、会社が事業を展開する国と労働者が居住する国の両方の労働者分類法を十分に理解することが非常に重要なのです。

経済的実態調査では、労働者の身分を判断する際に、書面による契約条件よりも実際の業務上の関係を優先する。仕事上の関係における経済的な実態を判断するのに役立つ質問をいくつかご紹介します。

利益または損失の機会：従業員は、自身の経済的成功に影響を与える経営上の意思決定を行うだろうか？
投資：その従業員は、独立した事業を営んでいることを示すような投資を行っているか？
雇用形態：その労働者は一時的な雇用契約を結ぶのか、それとも恒久的な雇用契約を結ぶのか？
支配の度合い: 労働者、労働者、会社に対して、誰がより強いコントロールを持っているか?
業務の性質：従業員の業務や職務は、組織全体の成功にとって不可欠なものか？
専門スキル：その労働者は専門的なスキルを持ち、それを独立して活用できるか？

国際的労働者分類 standards のナビゲーション

労働者分類基準の最も混乱を招く点の一つは、国ごとに、さらには管轄区域ごとに異なることです。以下の分解を用いて、これらの違いをよりよく理解し、誤分類の誤りを避けることができます。

米国：連邦FLSAと州のABCテストの比較

米国労働省(DOL)最終規則: 連邦および州の賃金、税制、労働法は、アメリカ合衆国の労働者分類に影響を与えます。
カリフォルニア州議会法案 5 号(AB 5): カリフォルニア州で採用する際は、労働者があなたの管理下にないこと、通常の業務以外の業務を行い、独立した職業を運営していることを証明しなければ、独立請負人として分類されません。ボレッロテストは、このABCテストの適用対象外となる職業に使用されます。

英国：給与計算外勤務規則（IR35）

IR内35とIR外35 ：これらのルールは、真の自営業と個人サービス会社（PSC）を通じた「偽装雇用」を区別するのに役立ちます。IR 35の対象となる人は税務上は従業員とみなされ、規則の対象外の人は通常自営業者として扱われ、自身の税金について責任を負います。
クライアントの義務：雇用区分を決定した後、責任者は労働者の身分とその理由を説明する身分決定書（SDS）を発行しなければなりません。インサイドIR35 職では、雇用主が適用される源泉徴収制度の税金および国民保険拠出(NIC)を処理しなければなりません。

欧州連合:プラットフォーム作業指令(EU 2024/2831指令)

雇用の推定: プラットフォーム作業指令の下では、プラットフォームが作業を指示・管理する場合、労働者は法的に従業員と推定されますが、プラットフォームがそれを証明できない場合は例外です。
アルゴリズムの透明性と監視：この労働者保護規則は、自動化された監視と意思決定に関するガイドラインを定めています。これには、透明性、公平性、および監督に関する要件が含まれる。

G-P Contractorなら、契約書の誤分類を即座に確認でき、高額な罰金からビジネスを守るための具体的なアドバイスを受けられます。G-P Contractorはすべての契約業者と契約を一か所にまとめ、 190+国および 130 通貨以上の通貨で迅速かつ正確な支払いサイクルを実施できます。

労働者の誤分類による隠れたコストと責任

国境のないチームを設立する際には、適切な労働者分類に費やす時間と労力が非常に重要です。従業員の身分を誤って判断すると、法的、財政的、そして業務上のリスクに晒されることになります。

財務上の責任および法定罰金

未払い税金、社会保障費、法定給付金、未払い残業代の遡及支払い
地方税務当局違約金(例:未納税額の最大 100%に達するHMRCの罰金)

業務上のリスクおよび法的リスク

国際的法域における恒久的施設(恒久的施設)の意図しない創設
不適切な契約譲渡条項による知的財産権(IP)の喪失
評判の低下と労働委員会の監査

グローバル採用戦略:国際的請負業者の管理と雇用代行業者(EOR)

国際的 contractors、雇用主( 雇用代行業者(EOR))、またはその両方を使って国境のない労働力を設定できます。どのような業務が行われているか、どのように行われているか、役割が一時的か長期的かなど、労働力のニーズを慎重に評価し、どちらの採用慣行が自社の運営に適しているかを判断してください。

いつ雇用国際的 contractors

理想的な利用事例：短期的なプロジェクト固有の成果物、専門的なニッチ分野の専門知識、または中核事業以外の活動。

フルタイム従業員を雇用するタイミング

理想的な活用事例：コア製品開発、長期的な運用統合、直接的な経営管理、および重要な戦略的役割。
雇用代行業者(EOR)がコンプライアンスをどのように解決するか: 雇用代行業者(EOR)はグローバルチームメンバーの法的雇用主として機能し、給与計算、税金源泉徴収、法定給付、地域の労働法遵守を担当し、現地の法人を設立する必要がありません。

請負業者は柔軟性を提供する一方で、従業員は業務の安定性と企業文化の調和を支える。G-Pのグローバル雇用プラットフォーム™(グローバル雇用プラットフォーム)を使えば、国際的従業員と契約社員の両方を迅速かつ順調に雇用できます。

「
「雇用代行業者(EOR)従業員と国際的請負業者の両方を単一のプラットフォームで管理できる能力は、当社の財務チームにとって大きな効率向上です。」

- ジョージア・ユバーガング氏、Seminal Artist Group CFO

国際的契約社員を安全に正社員に転換する方法

ビジネスが成長するにつれて、素晴らしい仕事をしてきた国際的請負人をフルタイム従業員に変えたいかもしれません。それらを安全に変換するには、単にタイトルを変更するだけでは不十分です。以下の4つの手順に従ってください。

ステップ 1:分類監査: 高リスクの継続的な請負人関与を特定します。
ステップ 2:総報酬の調整: 義務的な地域雇用主の社会保障費や法定給付金を総報酬パッケージに含めます。
ステップ 3:契約上の別居および雇用代行業者(EOR)入社プロセス: 商業請負人契約をきれいに締結し、地域別の雇用契約を発行します。
ステップ 4:オペレーション移行: 従業員を会社文化、グローバルな人事、人事部ツール、従業員福利厚生プログラムに統合します。

G-Pのグローバル雇用プラットフォーム™(グローバル雇用プラットフォーム)で従業員や契約社員を採用しましょう

初めてグローバルな採用をする場合でも、確立された存在感を持つ場合でも、当社のエージェント型グローバル雇用プラットフォーム™(グローバル雇用プラットフォーム)とその製品—雇用代行業者(EOR)、Contractor、 Gia —は、グローバルでスムーズに活動するために必要なすべてを提供します。

14+年にわたる専門知識を活かし、当社のプラットフォームは労働法インテリジェンスを既存の技術スタックに直接組み込み、数分でグローバルな労働力を拡大できます。

G-Pが組織の雇用、支払い、管理を単一のプラットフォームを通じて支援する方法をご案内したい方は、ぜひご連絡ください。

よくある質問

請負人を従業員に転換することはできますか？

はい。手続きおよび遵守要件は、管轄区域によって異なります。従業員を直接雇用するには、一般的にその国に法的な拠点が必要です。

こうした移行をスムーズに進めたいなら、 G-P 雇用代行業者(EOR)があなたをサポートします。法人を設立せずに、 180+国での雇用、オンボーディング、従業員管理をお手伝いできます。

請負人を従業員に切り替えるべきタイミングはいつですか？

契約社員を従業員に転換するには、以下の方法があります。

- 労働者の誤分類リスクを軽減 - 知的財産権の保護 - より競争力のある福利厚生の提供 - 長期的な事業目標の達成 - 優秀な人材の維持 - 労働体制の管理権を強化する - 従業員が会社でより積極的に関与できるように

ローカル従業員とグローバル従業員の違いは何ですか?

現地従業員とは、業務が行われる国と同じ国にある企業に直接雇用された人のことを指します。彼らは地元の組織の下で雇用され、地元の雇用に関する法律に従い、地元の給与システムを通じて給与が支払われます。

グローバル従業員とは、雇用代行業者(EOR)のようなグローバルな雇用ソリューションを通じて国際的に事業を展開する会社に雇用されている個人のことです。このモデルでは、従業員が会社に法的実体を持たない国で働くこともあります。雇用代行業者(EOR)は法的な雇用主として現地労働法、給与計算、福利厚生の遵守を担い、従業員は顧客会社のために日々勤務しています。

地元の請負人とグローバルな請負人の違いは何ですか？

現地請負人とは、作業が行われる国と同じ国で、会社に雇用される独立した労働者のことです。彼らは現地の法律に基づいて業務を行い、現地通貨で給与を受け取り、税金や福利厚生についても自ら管理している。

グローバル契約者は、別の国に拠点を置く会社に雇われます。業務契約にはしばしば国境を越えた支払いが含まれます。

国際的な請負人にはどのような種類がありますか？

国際的請負人は、大きく2つのカテゴリーに分類されます。

- 独立請負業者：これらは、契約に基づいて顧客にサービスを提供する自営業の個人または団体であり、通常、作業の実施方法と時期を自分で管理します。- 下請業者：下請業者は、最終顧客ではなく、元請業者によって雇用され、特定の作業を実行したり、大規模プロジェクトの一部を引き受けたりします。

請負人対従業員