ベルギーの給与を設定することは、新しい会社の所在地の重要な部分となります。 給与が現地の労働法を満たしていることを確認することで、遅延や罰金を恐れることなく業務を継続できます。つまり、従業員は期限内に給与を受け取ることになります。 しかし、ベルギーの給与設定は、採用、福利厚生の決定、親会社の運営も困難に陥る可能性があります。
G-Pは、膨張からストレスを取り除くことができます。 記録上の雇用主として、既存の子会社を活用して給与計算を合理化し、有能な従業員を雇用し、最高の利益を得ることができます。
ベルギーの課税規則
ベルギーには、雇用主と従業員の両方に適用されるいくつかの異なる税金基金があります。 例えば、従業員は総収入の13.07%を社会保障に拠出しなければならず、雇用主は約27%を拠出します。 国の累進所得税の規模も高く、従業員は給与の50%を46,440ユーロ以上支払っています。
ベルギーの企業向け給与オプション
単に自分の給与計算を実行するのではなく、ベルギーの給与計算には3つの選択肢があることに留意してください。
- 内部：大規模な人事チームを持ち、ベルギーにコミットメントのある企業の中には、内部給与を設定することを選択する場合があります。 ただし、まずその国に組み込み、子会社を設立する必要があります。
- 給与処理会社：アウトソーシングを検討している企業にとっては、現地のベルギーの給与処理会社と協力することも選択肢の一つです。 このオプションでは、コンプライアンスに対する責任は引き続き負います。
- G-P：ベルギーで給与計算を行い、コンプライアンスを維持する最も簡単な方法は、G-Pのような記録上の雇用主（EOR）と提携することです。 当社なら、すべての従業員が期日通りに給与を支払われるので安心して、ビジネスの他の重要な側面に集中することができます。
ベルギーで給与を設定する方法
まず子会社を設立しないと、給与を設定できません。 しかし、設立プロセスには数ヶ月かかることがあり、弁護士、コンサルタント、またはその他の専門家の知識が必要です。 ベルギーの給与を設定できるようになるまでに、有能な候補者を失った可能性があります。
G-Pはこの要件を排除します。 既存の子会社を使用しているため、長いプロセスを経る必要がなく、数か月ではなく数分で採用を開始できます。
資格/終了条件
他の国では、資格条件と終了条件は難しいことが多いため、ベルギーの給与を設定する前にこれらの条件を設定するのに役立ちます。 年2014、ベルギーは、従業員の勤続年数に基づいて通知期間を週数に変更しました。 雇用主は、解雇された従業員全員の転職サービスを提供する必要もあります。
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