中国の求人と雇用
中国でビジネスを成長させると決めたら、次の当然のステップは、専任の人材の雇用を開始することです。とは言え、それにはふさわしい人物を探す以上のことが関係します。企業は罰金やその他の罰則を回避するために、中国の雇用法とコンプライアンスのあらゆる側面を理解する必要があります。
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中国でビジネスを成長させると決めたら、次の当然のステップは、専任の人材の雇用を開始することです。とは言え、それにはふさわしい人物を探す以上のことが関係します。企業は罰金やその他の罰則を回避するために、中国の雇用法とコンプライアンスのあらゆる側面を理解する必要があります。
中国での採用
他の場所と同様に、採用プロセスは、要件を特定し、国際チームに必要な候補者のタイプを把握することから始める必要があります。
中国では、業界によっては採用競争が非常に激しい場合があります。現地候補者には、多様な雇用機会に恵まれている場合が少なくありません。熟練従業員の多くには既に職があり、求人広告を熱心に見ることはありません。そのため、最高の人材を確保するため、ヘッドハンターと連携する企業もあります。残念ながら、従来的なヘッドハンターに頼るのは割高な選択肢といえます。
中国の主要都市では、人々はオンラインで仕事を探すことに慣れています。企業は、従来の求人検索 Web サイトだけでなく、求人情報や採用オプションを備えた地域サイトも利用できます。一部のソーシャル メディア プラットフォームは中国では制限されているため、そのルートを選択してもおそらくあまり成功しないでしょう。
最高の人材を惹きつけたければ、充実したボーナス制度、競争力のある給与、キャリア開発のための魅力的な機会が必要です。
中国での雇用はタイミングも肝心です。中国に本拠を置く多くの企業は、従業員に毎年 3 月または 4 月にボーナスを支給します。その結果、従業員はボーナスを受け取る前の年初に現職を辞めることに消極的になるでしょう。最良の雇用月は4月から5月の間です。
中国の差別禁止法
また、中国には差別や差別行為を防ぐ数多くの法律があることにも注意する必要があります。企業は、民族、人種、性別、宗教的信念に基づいて候補者を差別することを控えなければなりません。
中国で従業員を雇用する方法
中国の雇用コンプライアンスは、採用プロセスを開始するときに始まります。中国の労働法は、人種、民族、宗教、性別に関係なくすべての従業員を公平かつ平等に扱うことなど、雇用に関する基本原則を定めている。また、雇用主は16歳未満の児童を雇用することができません。
雇用主は、従業員の採用時に雇用契約書に労使双方が署名します。ただし、雇用契約の手続きは企業の組織構造にもよります。時点 2020年3月、電子労働契約は許可されています。
中国の雇用法
コンプライアンスを確保するには、従業員が毎日および週に働ける最大時間数に留意してください。中華人民共和国の労働法では、従業員は以下の期間を超えて働くことはできないと規定されています。 8 1日何時間か 44 週に数時間。また、週5日労働も指定されています。従業員は通常、次の場所で勤務します。 午前8 に 午後6 毎日、正午と午後の間に 2 時間の昼休みがあります 午後2
従業員は一般勤続年数に応じて休暇を取得します。以下は、勤続年数に基づく従業員の法定年次休暇規制のガイダンスです。
- 勤続1年以上、未満の社員 10 年は権利がある 5 年次有給休暇の日数。
- これまで働いてきた従業員は、 10+ 年未満 20 年、権利がある 10 年次有給休暇の日数。
- に勤務してきた従業員 20+ 年は次の権利があります 15 年次有給休暇の日数。
中国における入社プロセス
従業員の入社プロセスを行う最善の方法は、明確な雇用契約書を作成し、従業員の報酬・福利厚生・雇用条件を含めることです。中国の労働法は雇用主に従業員と雇用契約を結ぶことを義務付けており、すべての内定通知書や契約書には中国人民元（CNY）での報酬額を含める必要があると定めている。
必須ではありませんが、行動規範、安全衛生規制、懲戒および苦情対応ポリシー、服装規定 (該当する場合) など、雇用に適用されるポリシーを従業員に事前に通知することがベスト プラクティスです。初出勤日の前にメールを送付しておけば、全体的に良い感触を持たせ、こちらの期待事項を事前に知らせることもできます。
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