英国の報酬に関する法律は、他の国の法律とは異なり、これらの違いを理解し、国際的に採用しながらコンプライアンスを維持することが重要です。 全国最低賃金（NMW）から労働週の上限まで、コンプライアンスに準拠した報酬と福利厚生の要素が多数あります。
英国の報酬に関する法律
英国の報酬に関する法律で重要なのが国の最低賃金(NMW)です。 最低賃金は従業員の年齢によって異なるため、さまざまな計算ツールを利用して、すべての従業員公正かつ法定の賃金 を確実支払うことができます。 また、国は法的に義務付けられた48-hour労働週を持っています。 従業員は自らの意志であれば、この義務に従わなくてもかまいませんが、雇用主側は日程を立てる際に、従業員の希望を前もって把握しておく必要があります。 従業員は、雇用契約で規定されている場合、残業手当を受け取る権利があります。
解雇の場合、英国には人員削減を除き、退職金に関する法的要件はありません。 2年以上連続して勤務している従業員は、不当に解雇されない法的権利と法定冗長性支払（SRP）を受ける権利があります。
英国で保証された特典
英国の報酬に関する法律は、従業員の利益になるように体系化されています。 したがって、雇用主はすべての給付金と権利について常に把握する必要があります。 例えば、1日に6時間以上勤務する従業員は、自動的に20-minute休暇を取る権利があります。 雇用主は、雇用契約でボーナス制度を策定することがよくあります。これは、雇用開始日から2数か月以内に従業員に支給する必要があります。 ただし、雇用開始日より前に雇用契約に合意することが慣習である。
国民保険料（NIC）の雇用主部分から、英国健康保険の主な法定福利厚生が賄われます。 ただし、多くの企業は、英国の雇用法で保証されていない医療・眼科・歯科・生命保険などの補足的福利厚生を給付しています。
給付および補償の制限
英国における雇用契約には、英国ポンド（GBP）で記載された報酬を含める必要があります。 雇用主は、その国の通貨で従業員に支払う必要があります。
従業員の福利厚生は、通常、英国外に出張する場合、補償されません。 従業員が海外に出張する場合、雇用主は出張保険で従業員を補償する必要があります。
英国の競争力のある福利厚生計画
国際的に事業を設立する場合、有力な専門家の採用と維持に関しては、競争力のある従業員福利厚生プランを構築することが不可欠です。 英国の従業員福利厚生制度を設計するには、国や地方の労働法に従い、自社の可用リソースのバランスを取り、現地市場の基準に対応しなければなりません。
英国の従業員福利厚生制度
採用と従業員のエンゲージメントにおいて競争力を持つには、現地の基準を検討し、従業員が期待するメリットを確実に受けられるようにする必要があります。
社用車・電話・出張費その他の実用的支援などの特典に加えて、従業員が対処しなければならない生活上の出来事を補償できる福利厚生を支給することもできます。 以下のような補足的福利厚生は法的要件ではありませんが、一般的な市場基準になっています。
- 所得保護
- 民間医療保険
- 民間歯科保険
- 現金給付医療保険
- 生命保険
- 従業員支援制度
- 歯科保険
英国における従業員給付の要件
英国には、福利厚生の点で雇用主が従うべき要件が幾つかあります。 以下の内容を自社の制度に取り入れる必要があるでしょう。
- 年金
- ヘルスケア
- 有給休暇
- 育児休暇
- 疾病給付金
従業員福利厚生プログラムを設計する方法
労働者のニーズに応える競争力のある従業員福利厚生制度を整えるため、主な最良規範に従うことができます。
1. 会社の福利厚生の目的と予算を特定する。
まず自社の可用リソースと、福利厚生の支給目標を見積もります。 予算制限を評価し、業界の市場基準を調査し、従業員に提供する優先事項を決定します。 例えば、従業員の定着が優先事項なら、小さなチームに充実した福利厚生を与えるようにします。
2. ニーズ評価を実施する。
制度の競争力を高めるには、他の地元企業の支給内容や従業員の希望を把握する必要があります。 現地の従業員の面接、アンケートの送付、福利厚生の比較分析、法規制の分析などを検討することができます。 市場や従業員の期待/ニーズに関する詳細なデータから益が得られるはずです。
3. 従業員の報酬および福利厚生プランを作成する。
ニーズ評価と格差分析を終えたら、そのデータを福利厚生案に取り入れます。 調査結果に従って、主要な福利厚生策に優先順位を付けます。 福利厚生制度を整備する際には、管理費・従業員の積立金・アウトソーシング要件・費用抑制対策を忘れずに考慮に入れてください。
従業員一人当たりの平均福利厚生費
福利厚生費は、整備する制度によって変わります。 1 つのサイズですべての平均コストに頼るのではなく、独自の要件に基づいてカスタマイズされた予算 を設定するのが最善です。 収益に対する比率を設定して福利厚生制度に充当すれば、会社の成長に合わせて将来簡単に規模を拡大できるので、便利かもしれません。
福利厚生制度を考える際には、必ず予算要件や付加的なコストを考慮に入れてください。 長期目標に到達できるような持続可能な制度を整備するようにします。
従業員の福利厚生の計算方法
支給しなければならない従業員福利厚生は、英国政府の規則に基づいています。
現在、従業員は適格所得の9%の年金制度を有しており、雇用主が全体の4%以上を拠出している必要があります。 ほとんどの場合、市場の基準は最低レベルをかなり上回っています。したがって、適正な比率で支給し、自社の福利厚生の競争力を維持しましょう。
休日、育児休暇、病気休暇については、全額を支払う必要があります。
補足的福利厚生は労使双方の積立金が含まれます。 業界の市場基準を調査し、競争力のある率を算出します。
英国では従業員給付はどのように課税されますか？
従業員は、社用車・住宅・賞与・支給資産などの補足的福利厚生に対して納税しなければなりません。 雇用主は、源泉徴収制度(PAYE)を通じて税金を控除する責任があります。 追加の福利厚生の提供に伴う税務上の影響を理解することが重要です。
従業員の健康給付制度
国民健康保険サービス（SSN）は英国居住者が補償対象ですが、多くの雇用主は、歯科や眼科医療を補償する民間保険も給付しています。 いずれにしても、従業員は医療上の福利厚生の受給権があります。 また、育児休暇および病気休暇の給料を提供する責任もあります。
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