貴社をインドネシアに拡大する場合、その国の報酬および福利厚生のベストプラクティスを学ぶ必要があります。 これには、インドネシアの報酬に関する法律に合致する適切なレベルの報酬を提供すること、および貴社がコンプライアンスを確実に維持することが含まれます。
インドネシアの報酬に関する法律
インドネシアの最低賃金規則は、貴社の所在地とその州の財務要件によって異なります。 ただし、従業員が1年以上勤務した後は、最低賃金法は適用されなくなり、雇用主は従業員と報酬を再交渉することができます。
インドネシアでは、団体協約（CBA）によって報酬に関する法律が定められることもあります。 1つの契約は企業全体をカバーし、2年間有効です。 交渉は期限が切れてから3数カ月以内に開始することができ、企業は賃金の伸びとボーナスをこれらの契約に含める必要があります。 そうでない場合は、そのポジションに対する適切なレベルの報酬を決定するために、従業員と交渉する必要があります。
インドネシアで保証された特典
インドネシアの福利厚生管理計画には、法律で義務付けられている法定福利厚生を含める必要があります。 これには、国の15祝日の休暇も含まれます。 また、従業員には年次有給休暇が12付与されます。
医療は、 給与税 と一般予算を通じて資金提供されたインドネシアの労働者社会保障制度の一部です。 雇用主は、外国人を含む全従業員をシステムに登録する必要があります。
インドネシア福利厚生管理
企業は、士気と会社への献身を改善するために必須ではない追加の利益を提供することを検討 することができます。
インドネシアの人口の多くはイスラム教徒であるため、企業は利益の分散を異なる方法で検討する必要があります。 例えば、すべての従業員は、THRと呼ばれる13か月目のボーナスを必須としています。 休日の1週間前に支払われる宗教的な日当です - イスラム教徒の場合はイード・アル・フィトル、非イスラム教徒の場合は12月いつでも。
給付および補償の制限
福利厚生と報酬の最大の制限は、会社が従業員を雇用し、給与に追加する前に 、子会社を設立 する必要があることです。 法人の種類によっては、法人設立プロセスに数週間または数か月かかる場合があります。
G-P と提携して、あらゆる場所で労働力を構築しましょう。
グローバル展開のパートナーとして、G-Pは給与とコンプライアンスを処理し、チームの成長とビジネスの拡大に集中できます。 市場をリードする当社のGlobal Growth Platform™は、完全にカスタマイズ可能な最初のグローバル雇用製品スイートを基盤としており、給与管理を合理化し、競争力のあるコンプライアンスの現地福利厚生の提供を支援するために、業界最大の国内HRおよび法務専門家チームによって支援されています。
当社のプラットフォームの詳細をご覧になり 、今すぐ提案をリクエスト してください。