日本におけるサービスおよび登録雇用主（EOR）

日本における雇用契約

雇用契約には主に4種類あります。 

• 永続：これらの従業員（阿弥陀）には、オープンエンド契約、雇用保障、および完全な福利厚生があります。

• 有期： これらの契約（慶沙）は期間を定めており、更新可能です。 資格のある従業員は、労働契約法に基づき、5年間の勤続期間終了後も永久資格を申請することができます。

• 派遣：これらの労働者（ハケンシャイン）は、代理店に雇用され、労働者派遣法に従って顧客企業に配属されます。 通常 3–6 か月の柔軟で一時的な人員配置を提供します。 

• パートタイム： パートタイム従業員（アルバイト）は、労働時間を減らし、時間給を支給され、資格があれば有給休暇などの比例配分された手当を受け取ります。 

のような日本の登録雇用者は G-P、グローバルチームメンバーの法的雇用者として機能します。 当社は、日本の労働法を遵守し、すべての必須条件を含む雇用契約を起草します。  

日本に休暇資格

日本での労働時間

勤務時間は、休憩を除き、1日8時間、週 40 時間に制限されます。 

雇用主と従業員の代表者の間で、書面により提出済みの第 36 条契約が締結されている場合、残業が認められます。 標準の残業は、月 45 時間、年360 時間に制限されています。 例外的なケースでは、 45-hour か月の上限を超えることができます。 絶対最大時間は年間 720 時間で、1か月で100 時間以下、2–6 か月で平均80 時間です。 

時間外労働は、通常賃金より少なくとも 25%上回り、月 60 時間以上は50%、祝日は 35%、深夜勤務は 25%に増やす必要があります（10 p.m.–.）5 a.m。  

これらの保険料は累積的なものです。 複数の残業手当ルールが同時に適用される場合は、それらを組み合わせます。 例えば、深夜の時間帯に残業をすると、残業手当と深夜手当の両方が通常の給与に追加されます。

従業員は少なくとも週に1日、または4週間に4日休む。 また、6時間を超えるシフトでは 45-minute 休憩、8時間を超えるシフトでは1時間休憩します。 

日本の祝日

日本を拠点とする従業員は、 16 の祝日を取得：

• 元日

• 成人の日

• 建国記念日

• 皇帝の誕生日

• 春分の日

• 昭和の日

• 憲法記念日

• みどりの日

• こどもの日

• 海の日

• 山の日

• 敬老の日

• 秋分の日

• スポーツデー

• 文化の日

• 労働感謝祭の日

休日が日曜日になると、従業員は次の月曜日の休日を取得します。 会社の方針またはCBAは、祝日が休日 であるかどうか をガイドします。 多くの雇用主はこれらの日に有給休暇を提供していますが、それは当たり前のことではありません。 

日本での休暇日数

年次休暇は、会社での勤続年数によって異なります。 少なくとも6ヶ月間勤務し、少なくとも 80%の時間出勤した従業員は、少なくとも 10 日間の有給休暇を取得できます。 これは、勤続 6.5 年後、最長20 日まで毎年増加します。

従業員は、最初の6か月の勤務後、休暇を使用することができます。

雇用主は、 10 日以上の年次休暇を持つ従業員が少なくとも年に5日以上の休暇を取るようにしなければなりません。 

日本に休暇資格

日本での病気休暇

日本では有給病気休暇の法的要件はありません。 しかし、多くの企業は有給または無給の病気休暇を提供しています。 従業員は病気で年次有給休暇を利用することもできます。 従業員の健康保険で保障される病気・傷害手当（シュビョ・テアテキン）は、長期の病気の賃金の一部に取って代わるものです。

日本における出産・育児休暇

産休： 妊娠中の従業員は14 週（出産の6週間前と8週間後） の産休 を取得できます。 この休暇中、通常、賃金の代替は従業員の健康保険（ケンコ・ホーケン）によって補償され、通常、通常の賃金の3分の2です。 この手当は課税所得ではないため、従業員は所得税や労働保険料を支払わない。

雇用主が産休中に追加の賃金を支払うことを選択した場合（通常の給与よりも低い場合でも）、それらの支払いは通常の所得として扱われ、所得税と労働保険の対象となります。

父親 は、子供の誕生から8週間以内に2つのブロックに分割することができます。 この休暇は、以下に記載する標準的な育児休暇の資格とは別に取得できます。 従業員は雇用保険（koyou hoken）を通じて部分的な賃金の置き換えを受けます。

育児休業： 両親とも、子が子に1つになるまで育児休業（生治城城）を受け、延長の可能性があります。 育児休業中の従業員は、通常、雇用主から支払われませんが、日本の雇用保険制度を通じて給付を受けることができます。 福利厚生は、従業員の休暇前の賃金に基づいて計算されます。 休暇の最初の 180 日間、支払いは賃金の67%です。 180 日後のレートは50%です。

日本での特別休暇

雇用主は、死別、結婚、または陪審義務休暇などの追加の休暇を提供することができます。 これらは法律で義務付けられておらず、会社の方針に依存しています。

日本の休暇資格の管理において、記録上の雇用主がどのように役立つか

従業員の労働時間を管理し、権限を単独で残す必要はありません。 日本のEORはあなたのためにできる。 EORは、産休、育児休暇、育児休暇の複雑さにも対応しているため、コンプライアンスを維持し、チームメンバーをサポートします。 

日本の健康保険と雇用保険

雇用主および従業員は、日本の強制的な公的健康保険および雇用保険制度に毎月貢献しています。

Kenko hoken は日本の国民健康保険です。 医師の診察、入院、処方箋など、ほとんどの医療費を負担します。 被保険者は通常、請求書の 30%を支払い、保険は残りをカバーします。 ケンコ・ホーケン はまた、出産や病気のために従業員が働けない場合、出産手当や傷害または病気手当などの給付も提供します。

Koyou hoken は日本の雇用保険制度です。 従業員が職を失った場合（失業手当）に財政的支援を提供し、育児休業中に手当も支給します。

日本における補足給付および賞与

日本の給与パッケージには、通勤手当、住宅手当、年間賞与などの補足的な福利厚生が含まれることがよくあります。 これらは通常、\"夏\"と\"冬\"のボーナスと呼ばれる年に2回支払われます。 一部の企業では、食事補助金やウェルネスプログラムも提供しています。

これらの給付は一般的に課税対象です。 予算編成の際には、社会保険や法定給付をカバーするため、総給与以上の追加費用を計画する必要があります。

日本の福利厚生において、記録上の雇用主がどのように役立つか

日本の登録雇用主は、これらの拠出を管理し、従業員が医療および雇用給付にアクセスするために適切に登録されていることを確認します。 EORは、これらの 福利厚生 をあなたに代わって管理します。これにより、あなたはビジネスの運営に集中できます。

日本における解雇および解雇

試用期間は認められていますが、通常の雇用が開始されると、法的通知期間が適用されます。 雇用主は、年功にかかわらず、少なくとも 30 日前に解雇通知を行うか、通知の代わりに支払わなければなりません。

退職金は法的に義務付けられていませんが、会社の方針または雇用契約に基づいて支給される場合があります。 解雇は、 客観的に合理的かつ社会的に許容される 理由によるものとします。 

日本の給与および給与税

日本の税制は進歩的です。 税率は所得に応じて 5–45%です。 雇用主と従業員は、社会保険（健康保険、年金保険、失業保険、長期介護保険）に貢献しています。 従業員の拠出金は通常、標準月給の約 15%です。 雇用主の拠出金は保険の種類によって異なります。

雇用主は、従業員のためにいくつかの種類の社会保障および保険に支払わなければなりません。 

雇用主と従業員は、給与天引きを通じてこれらのプログラムのほとんどに貢献します。 日本のEORは、正確な 給与 計算、源泉徴収、当局へのタイムリーな支払いなど、すべてを管理します。 

日本で適切なEORを選択する方法

 日本でEORを選択する際には、以下の要因を考慮してください。 

• コンプライアンスの専門知識： EORは日本の労働法と要件を深く理解している必要があります。 現地の人事および法務専門家の専任チームとのパートナーは、常にコンプライアンスを遵守するために、積極的に変更を管理することができます。

• 包括的なサービス： 適切なパートナーは、幅広いグローバル雇用製品とEORソリューションを提供しています。 当社は、コンプライアンスに準拠した雇用契約の起草、給与管理から福利厚生やオフボーディングの管理まで、従業員のライフサイクルを管理するために必要なすべて global employment platform を提供します。

• 技術的能力： EORが既存のHCM、PEO、または給与システムと統合され、運用の遅延が回避されていることを確認します。 

• 透明性のあるコスト構造： 透明性のあるコストを探し、グローバルな雇用目標に対して正確に予算を立てることができます。

• 評判と業界のリーダーシップ： EORの市場の評判を調査します。 G-P は、グローバル雇用のリーダーとして認められており、 すべての業界アナリストレポートによると、第1 位にランクされています。 EORを選択する際には、お客様の声や ケーススタディ も重要です。

日本におけるグローバル採用に G-P EORを使用する

G-P EOR は受賞歴のある AI 対応のグローバル採用ソリューションで、 スタートアップ 、 中小企業 、 エンタープライズ ビジネスがグローバル チームを簡単に構築できるようにします。 G-P EORは、オンボーディングから 180 か国以上の有能な人材への支払いまで、あらゆる対応を行っています。 弊社では、現地法人のセットアップの複雑さを回避できます。 

G-P EOR は、 HCM、PEO、給与プラットフォームをリードする推奨パートナー です。 統合されたシステム全体で一貫した正確なデータを維持しながら、既存のワークフローを維持するために、ワークフォースデータを1か所にまとめます。

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