Globalization Partnersは、フィリピンの顧客（顧客）にコンサルティングおよびプロジェクトベースのサービスを提供し、1人以上の専門家（専門家）の支援を通じて国内での顧客活動の開発を確実にします。
詳細を表示Globalization Partnersは、フィリピンの顧客（顧客）にコンサルティングおよびプロジェクトベースのサービスを提供し、顧客（サービス）が表明する要求を満たすことができる1人以上の専門家（専門家）の支援を通じて、国内での顧客の活動の開発を確実にします。Globalization Partnersは、プロジェクトベースでサービスを提供するため顧客と契約し、これらのプロジェクトベースのサービスに関連して支援を提供する専門家を割り当てます。プロフェッショナルは、現地の労働法に従ってグローバリゼーションパートナーズに雇用されており、必要なサービスを提供する従業員を雇用するために、顧客がフィリピンに支店または子会社を設立する必要がなくなります。
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Globalization Partnersは、フィリピンの顧客（顧客）にコンサルティングおよびプロジェクトベースのサービスを提供し、顧客（サービス）が表明する要求を満たすことができる1人以上の専門家（専門家）の支援を通じて、国内での顧客の活動の開発を確実にします。Globalization Partnersは、プロジェクトベースでサービスを提供するため顧客と契約し、これらのプロジェクトベースのサービスに関連して支援を提供する専門家を割り当てます。プロフェッショナルは、現地の労働法に従ってグローバリゼーションパートナーズに雇用されており、必要なサービスを提供する従業員を雇用するために、顧客がフィリピンに支店または子会社を設立する必要がなくなります。
当社のサービスプロバイダーモデルにより、顧客は、国内での法的なプレゼンスの確立および専門家の雇用に関連して、顧客が法的、人事、給与、税務、およびコンプライアンスの問題に責任を負うことなく、かかるタスクを実行するための関連スキルと専門知識を有する指定された専門家のサポートと支援を得て、フィリピンで必要なサービスを取得し、プロジェクトを完了することができます。
フィリピンには、雇用主が従業員を世話し、提供するという強力なコミュニティ文化があります。とても親切で心のこもった文化です。フィリピンで社員を採用する際は、言葉の裏にある意図に耳を傾け、機微を認識して前向きで幸せな職場環境を確立してください。
フィリピンで雇用している企業は、フィリピンではコストと給与が低いものの、オフィス環境のカットスロートはあまり成功していないことに留意する必要があります。フィリピン人は、特に快適な職場の雰囲気を大切にします。フィリピンで活動する当社の同業者の多くは、従業員リテンションにおいて、互いの仕事を評価し、友好的かつ誠意ある対応を取る方が、高い給与よりもはるかに効果的であると報告しています。
従業員が給与を交渉する時は、額面給与ではなく手取り給与をベースにするのが一般的です。米国の雇用主は額面給与での交渉に慣れているため、この点にやりづらさを感じるかもしれません。フィリピンで候補者と給与に関して交渉する際は、明記されたオファー内容が手取り給与ではなく額面給与であることを明確に伝える必要があります。
フィリピンで雇用契約や内定通知の条件を従業員と交渉する際は、以下に示すフィリピンの標準的な福利厚生に留意しておくとよいでしょう。
フィリピンでは雇用契約は、書面・口頭のいずれでもかまいませんが、従業員の報酬・福利厚生・解雇条件を明記した明確な雇用契約書を英語で作成するのが一般的です。フィリピンの内定通知や雇用契約には、必ず外国通貨ではなくフィリピンペソで給与や報酬の額を記載する必要があります。グローバル化パートナーを介して雇用される専門家は、グローバル化パートナーと現地で準拠した雇用契約を締結しています。
労働基準法では、管理職と非管理職（一般社員）を明確に区別しています。労働基準法の下、一般社員には管理職に対して支給されない法定福利厚生を受ける資格があります。
一般社員は、特定の雇用関連給付および特権を得ることができます（深夜割増賃金、残業代、休日または祝日出勤手当、5日間の年次有給休暇、チップなど）。
しかしながら、フィリピンの労働法の下では雇用主がこうした手当や特権を管理職に付与することを禁じていません。ただし、こうした手当を支給する場合は、当該権利に関して雇用主と管理職員が書面により同意している必要があります。
フィリピンの週間労働時間は8時間で、就業日は40時間労働が標準となっています。フィリピンの従業員が週末に働いた場合、団体交渉協約または雇用契約において別途明記されていない限り、通常の日給賃金の130%増で残業代の支払いを受ける権利があります。
1日に8時間以上勤務した従業員には、125%増しの時給を支給しなければなりません。フィリピンの雇用主は、報酬を賃金ではなく休暇として支給することはできません。
フィリピンには、2種類の祝日があります。一般祝日と特別休日。一般祝日は有給の休みの日で、従業員が一般祝日に就労した場合は通常の日給賃金の100%増を支給しなければなりません。特別休業日も有給休暇であり、従業員がこれらの日に勤務する必要がある場合は、追加で支払われます。 30通常の日給の %。残業と通常の休みの日に関しては、特別給与をめぐる追加の規制が存在します。
年間の定休日および特別休日の数は、政府の規制によって異なる場合がありますが、通常の休日は次のとおりです。
一般祝日
特別休業日:
フィリピンの従業員は、休暇または病気休暇として利用可能な5日間の「勤労奨励休暇」を取得することが法律上認められています。しかし、魅力的な雇用主は、フィリピンの専門職に就くポストに対して15日間の有給休暇、また15日間の病気休暇をそれぞれ提供するのが一般的です。休暇の繰り越しに関する規定はないため、この方針に関しては雇用主の裁量に任されています。フィリピンでは、記録されないまたは無制限の有給休暇は極めて稀であるため、大きな問題をもたらします。
フィリピンでは、上述の内容以外に法定病気休暇は存在しません。ただし、従業員との契約、会社方針、また団体交渉協約には病気休暇手当に関する項目が含まれています。
従業員が、病気または怪我をする12か月前の時点で最低3か月分の社会保障を拠出しており、病院またはそのほかの施設で3日以上入院し、社会保障制度（SSS）の承認を受けている場合、入院1日あたり、平均日給の90%を雇用主から受け取る権利があります。ただし、これは雇用主が提供する有給病気休暇をすべて消化した後に限られます。この支払いは、SSSによって雇用主に100%還元されます。従業員が還元を受けるには、社会保障の申請を直接行う必要があります。
SSSに加入している女性従業員が、出産または流産の直前にあたる12か月間にわたって、最低3か月間の社会保障費を拠出していた場合、平均日給の100%に相当する出産手当を受け取る権利があります。この福利厚生は、出産方法を問わず生児出生の場合は105日間、流産または緊急妊娠中絶の場合は60日間となります。この福利厚生は妊娠・流産・緊急妊娠中絶の都度支給されます。
結婚している男性従業員は、最初の4人の子供に関して7日間の有給の育児休暇を取得できます（ただし、子供が同一世帯で暮らしていることが条件）。休暇は、出産後60日以内に取得しなくてはいけません。
フィリピンには、給与税と一般予算で賄われる強制加入の国民皆保険があります。民間健康保険も利用できます。民間の医療保険制度は、人口の30%にサービスを提供しています。
多くの雇用主が民間の医療保険に給付を提供しています。 私的医療保険の費用を賄うために、300～600米ドルの課税手当が推奨されます。従業員が、自ら医療保険プランを見つけて選択する知識を持っていない場合、サポートを必要とするかもしれません。
付加的福利厚生を提供することで、有能な人材を引き付けて維持できるようになります。以下は、フィリピンの一部雇用主が提供する一般的な付加的福利厚生です。
フィリピンの従業員には、13か月目の給与を取得する法律上の権利があります。これはその年に支給される基本給の1／12相当額です。勤務期間が1年未満の場合（雇用終了の理由を問わず）、支給給与総額を雇用月数で除算した金額が支給されます。基本給の算定には、従業員の正規報酬の一部と見なされないか、その一部を構成していない諸手当や金銭的福利厚生を含めません。ただし、こうした福利厚生が会社の慣行または方針の下、基本給の一部と見なされる場合、従業員の13か月目の給与の算出時に含める必要があります。
フィリピンの法律では、13か月目の給与を遅くとも12月24日までに支給しなくてはならないと規定しています。ただし、12月に入り次第、できる限り早急に支給することを強くお勧めします。フィリピン人にとって、クリスマス休暇は文化的にも非常に重要であり、通常13か月目の給与はクリスマス用ギフトの購入に充てられます。12月のなるべく早い段階で雇用主が13か月目の給与を支給することで、従業員の評価は高まります。一般的な慣行ではありませんが、6月に半分支給される場合もあります。この少額のボーナスは、学校の新年度が始まる時（6月）にかかる子供の教育費をカバーできます。
13か月目の給与に加えて、雇用主がクリスマスに追加のボーナスを支給するケースもあります。これは、14か月目の給与と呼ばれています。これは、従業員の引き付けおよび維持に使われる重要な福利厚生の1つであり、見込み従業員の間で高い人気を誇ります。
フィリピンの解雇に関する法律は非常に複雑です。以下に、その要点をまとめました。
試用期間は、最大6か月まで認められています。
雇用主が正当な理由で労働者を解雇する場合、退職金の支払いは義務付けられません。経営陣は、解雇理由を証明するために調査を実施し、協力な証拠を提示する必要があります。解雇の正当な理由には、以下の内容が含まれます。
また、整理解雇の場合、雇用主は退職金を支払わなくてはなりません。整理解雇の理由には、以下の内容が含まれます。
整理解雇の場合、2つの通知を伴う適正手続きを経る必要があり、これは合計すると最低30日間の通知となります。
整理解雇における適正手続きでは、解雇の根拠を明記した書面による解雇通知を解雇の最低30日前に提示します。また、雇用主が事業を構えるエリアの労働雇用省地方事務所に解雇通知のコピーを提出する必要があります。
従業員は仲裁人による解決を求めることができ、雇用主が正しい手順に則っていないことが発覚した場合、従業員に対する損害賠償、復職、および／または未払い賃金の支払いが認められる可能性があります。
退職金支払いは解雇理由に左右されるものの、一般的には勤続1年あたり1か月分の賃金が支払われます。
人件費削減に寄与する装置の設置または余剰人員整理による整理解雇の場合、影響を受けた労働者には最低1か月分の給与、または勤続1年あたり最低1か月分の給与のどちらか多い金額に相当する退職金を受け取る権利があります。これは、従業員に最後に支払われた給与に基づき決定されます（手当と基本給を含みますが、コミッションまたはボーナスは含みません）。
損失防止に向けた経費削減、または深刻な事業損失もしくは経営の失敗を理由としない事業の閉鎖または事業運営の停止の場合、1か月分の給与または勤続1年あたり最低半月分の給与のどちらか多い金額が退職金として支払われます。勤続年数が最低6か月に達している場合は、1年と見なします。
米国の社会保障同様、フィリピンには法定の従業員向け福利厚生を提供する社会保障制度が存在します。フィリピンの社会保障制度には、以下の内容が含まれています：
フィリピンの雇用主には、上記基金への拠出が義務付けられています。
フィリピンに支社や子会社を設立して小規模なチームを関与させることは、時間がかかり、費用がかかり、複雑です。フィリピンの労働法は労働者を強力に保護しており、細部に細心の注意を払い、現地のベストプラクティスを理解する必要があります。Globalization Partnersは、Globalization Partnersのサービスプロバイダーモデルを通じて、お客様がフィリピンでの活動を簡単に開発できるようにします。これにより、お客様は、プロジェクトまたは任務の完了においてお客様が表明する要件を満たすことができる1人以上の専門家の支援を受けることができます。当社は、適切な専門家を任命し、専門家に関するすべての雇用、人事、および給与に関する事項を処理し、現地の法律を確実に遵守します。これにより、貴殿が資格のある労働者を雇用するための外国支社または子会社を設立する負担が軽減されます。当社のサービス・プロバイダー・モデルは、お客様が会社の運営に集中できるよう、お客様に安心を提供します。
Globalization Partnersが提供する、フィリピンで従業員を雇用するためのシームレスな従業員リースや専門家雇用組織（PEO）ソリューションについてのご相談は、こちらまでお問い合わせください。
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