雇用法1968（雇用法）は、シンガポールの主要な雇用法で、あらゆる種類の従業員（パートタイム、契約社員、派遣社員を含む）の基本条件と労働条件を定めています。 雇用法は、シンガポール国民とシンガポールの国際労働者の両方に適用されます。

企業は、罰金や有能な候補者を失うことを避けるために、コンプライアンスを維持する必要があります。 これには、シンガポールの人材派遣および採用に関する規制に従い、募集中のポジションに適した候補者を見つけることが含まれます。

シンガポールでの求人

シンガポールでの雇用プロセスには、次のようないくつかの方法があります。

  • 人材派遣会社または採用会社と協力する：このアプローチはあなたの時間を節約することができますが、あなたはその代理店の料金、方針、および許可を調べる必要があります。
  • 求人広告をオンラインで掲載する：ほとんどの候補者はオンラインで地域のポジションを探しますが、地元のポジションは新聞に掲載される可能性が高くなります。
  • ジョブフェアまたはキャリアフェアへの参加：今日はより多くの人々がジョブフェアに参加しており、現場での面接を行うことができます。 この種のイベントは、技能職を採用できる大きな機会ともなります。
  • キャンパスでの採用：多くの大学は、あなたが卒業生や大学院生を雇いたい場合は、面接や採用講演のためにキャンパスに来ることができます。

シンガポールにおける差別禁止法

マンパワー省には、特に年齢、国籍、性別、婚姻状況、妊娠状況、介護責任、人種、宗教、言語、障害、精神衛生状態など、保護されている特性に関する公正な雇用および採用慣行に関するガイドラインがあります。

例えば、年齢・人種・性別・宗教・家族構成・身体障害ではなく、常に、その職務を遂行するために必要な技能・経験・能力を考慮しなければなりません。 求職者に選抜基準を理解させ、要件を頻繁に見直して、常に適正なものに維持します。

差別を避けるために、上記の保護対象特性を求人広告に記載しないでください。ただし、その必要性を正当化できる場合はこの限りではありません。 面接や試験では、職務要件に関することだけを質問し、個人データの提供は、管理目的でのみ依頼するようにします。

シンガポールの雇用法

シンガポールの雇用関連の法令順守は、雇用法に記載されており、就労時間・休日・年次休暇・祝祭日の規定があります。

  • 雇用法第IV部の対象となる従業員の通常の労働時間は、1日8時間、最大週44時間です。 雇用主は、雇用契約で労働時間を確認する必要があります。
  • 雇用法の第IV部の対象となる従業員は 、マンパワー省から特別な例外がない限り、1か月に72時間を超える残業をすることはできません。
  • 雇用法の第IV部の対象となる従業員は、週1日の無給の休息が認められています。これは、雇用契約に別段の記載がない限り、通常日曜日です。
  • 従業員は、雇用主で 3か月以上働いていた場合、雇用法の下で有給休暇を取得する権利があります。 年次休暇の資格は、勤続年数によって異なります。1年間の有給休暇7から開始します。 シンガポールの市場規範として、14日の年次有給休暇を付与するのが普通です。

シンガポールの入社プロセス

シンガポールで正式に従業員を雇用する前に、あなたと将来の従業員との間の契約の詳細を概説した雇用契約を起草することがベストプラクティスです。 休暇日数・就労時間のほか、支給する補足的福利厚生があればそれも記載します。

従業員が行う正確な職位と職務、および従業員の参照のための解雇条件を含め、職場文化に対する明確な期待を示します。 また、行動規範を定める別の方針を整備することも重要です。

G-Pでグローバルに成長。

G-Pは、すべての雇用の背後にあるのが人間であることを決して忘れません。 そこで、当社は、完全にカスタマイズ可能なグローバル雇用製品スイートを、人事および法務の専門家からなる堅牢なチームと共に支援しました。これにより、当社は、お客様がグローバルチームを構築する際に、お客様をサポートできるよう、お客様の側に留まり続けることができます。 世界第1Global Growth Platform™では、フルタイムまたは契約での完璧なマッチングを見つけるために必要な採用ツールとサービスを利用できます。

求人、採用、オンボーディングなど、あらゆる場面でお客様をサポートする方法について、今すぐお問い合わせください。