タイの報酬・手当
企業が非準拠であると判断される最も一般的な方法の1つは、タイの補償法を満たさない誤った補償と利益を提供することです。さらに、報酬と福利厚生は従業員にとってしばしば悩みの種であり、退職の場合には特に厄介になる可能性があります。
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企業が非準拠であると判断される最も一般的な方法の1つは、タイの補償法を満たさない誤った補償と利益を提供することです。さらに、報酬と福利厚生は従業員にとってしばしば悩みの種であり、退職の場合には特に厄介になる可能性があります。
Globalization Partners タイの給付管理からストレスを取り除きます。競争力のある報酬プランを通じて従業員の支払いを処理します。それから私達はあなたの会社がタイの他の雇用者からあなたのビジネスを際立たせ、あなたの会社に最高の才能を引き付けるために最高の利益を調達します。
タイの補償法
タイには、1つの普遍的な最低賃金法がありません。代わりに、最低賃金はあなたの州によって異なります。現在 2020 、この量は 313 バーツから 336 バーツ
タイの報酬法によると、残業代は平日は従業員の基本給の1.5倍、週末は基本給の3倍で支払われます。会社役員など、従業員が残業の資格がない場合は、残業代の2倍の給与を受け取る必要があります。
タイで保証されたメリット
あなたの会社に最適なタイの給付管理計画を決定することは、あなたが満たす必要のある法定最低額を決定することから始まります。
タイは 13 従業員に付与する有給の祝日 15 毎年の休日。労働者も最低6日間の有給休暇を受け取りますが、多くの雇用主は 10 に 15 。タイの従業員は、次のようなさまざまな休暇を取得することもできます。:
- 国家奉仕休暇
- トレーニング/試験休暇
- 滅菌休暇
- 僧侶休暇
- Hujjは去ります
- 忌引休暇
- 結婚休暇
- 入院休暇
- 病気休暇
タイの福利厚生管理
また、タイの従業員が新しい役職に期待する可能性のある補足的な福利厚生を提供する準備をする必要があります。国には国民皆保険制度がありますが、雇用主は利益として補足的な補償を提供することがあります。多くの幹部や外国人は、追加の健康保険と生命保険を求めています。中小企業は、これらの給付金を調達する代わりに、給付金を提供することを選択する場合があります。
義務的な給付ではありませんが、雇用主はしばしば退職貯蓄を促進する積立基金を提供します。これらの基金への雇用者の拠出は、従業員の拠出以上でなければなりません。雇用主として、あなたは労働期間、会員資格、役職、給与率などのいくつかの条件下でこの福利厚生を提供することができます。
福利厚生および報酬に関する制限事項
給付と補償に関するほとんどの制限は、雇用契約以外の契約から生じます。タイでは労働組合や団体交渉協定（CBA）は他の国ほど普及していませんが、法定の最低基準を満たしていることを確認する必要があります。
タイの競争力のある福利厚生計画
新しい国で会社を成長させるには、いくつかの責任が伴います。その1つが福利厚生の計画です。あなたの会社を際立たせるために、あなたはその地域の他のビジネスと競争する福利厚生プランを作成したいと思うでしょう。タイでの従業員福利厚生計画を戦略的に管理することは、海外での会社の成功に不可欠です。
タイの従業員福利厚生プラン
あなたの福利厚生プランはあなたの会社を労働市場で際立たせることができます。強力な福利厚生プランは、あなたのビジネスに前向きな評判を確立し、人々にあなたの欠員を申請するように促すことができます。あなたが提供する利点はまた、職場の士気と従業員の定着率を向上させることができます。
あなたの会社の競争力はあなたのフリンジベネフィットから来るでしょう。タイで人気のある補足サービスには、次のものがあります。:
- ホリデーボーナス
- 食事手当
- 交通費の支給
- 研修
- 補足的保険
必須となる福利厚生
フリンジベネフィットはビジネスの競争力を高めますが、最初に法的要件を検討する必要があります。タイでの必須の特典には次のものがあります:
- 祝祭日有給休暇
- 年次有給休暇
- 産休
- 社会保障費の拠出
タイの従業員福利厚生プランの設計
福利厚生プランを設計する準備ができたら、会社の財務能力と従業員のニーズのバランスを見つける必要があります。このバランスを達成することは困難な場合がありますが、適切な手順で可能です。
1. あなたの会社のリソースと目標を評価する
あなたがあなたが支払うことができるより多くの利益に費やすならば、あなたはあなたの成功を制限するでしょう。収入と支出を評価して、給付金支出の予算を作成します。収益の一部を確保しておくと、会社の成長に合わせて提供内容を変更するのに役立ちます。
また、この初期の計画段階を使用して、会社の目標と、その目標にどのようにメリットが収まるかを判断することもできます。たとえば、その地域の他の会社と競争したい場合は、その会社が提供するものと同様の特典パッケージを作成できます。
2. 労働市場を理解する
あなたの競争力は、労働市場と従業員が何を望んでいるかを理解することから生まれます。時間をかけてその地域の企業を調査し、その特典パッケージについて学びましょう。プラン間の類似点を特定して、従業員があなたに期待する可能性が高いものを見つけることができます。
また、従業員と直接つながることで、地域のニーズや基準について学ぶこともできます。その地域の労働者にインタビューするか、調査を配布して、彼らが雇用主に何を期待し、何をもっと見たいかを調べます。
3. 貴社のプランを考案する
この重要な情報を収集したら、場所と業界に合わせた計画を作成できます。最初に必要な規定に資金を割り当てます。コンプライアンスのしきい値に達した後、残りの予算を市場調査で学んだ最も望ましい利益に分配することができます。
福利厚生の平均コスト
すべての企業が利益に対して独自のアプローチを持っているため、コストの真の平均はありません。支出を抑え続けるために、あなた自身の予算に集中することが最善です。
福利厚生の計算方法
計算はあなたが提供する利益によって異なりますが、タイの労働法で必要な規定に関連するガイドラインを見つけることができます。たとえば、社会保障負担金には、年金、失業、健康保険などがあります。従業員と雇用者の両方が貢献しなければなりません 5 これらの資金のパーセント。割合の内訳は次のとおりです:
- 3 年金のパーセント
- 1.5 健康保険のパーセント
- 失業保険に0.5パーセント
雇用主はまた、労働災害保険に最大1パーセントを拠出する必要があります。
タイでは従業員福利厚生はどのように課税されますか？
現金および現物でのすべての給付は、査定可能な所得の傘下にあり、課税対象となります。ただし、一部の福利厚生には、従業員が税金を償却できる免税額が含まれています。これらの利点には次のものが含まれます:
- THBまでの生命保険料 100,000
- THBまでのプロビデントファンドの寄付 500,000
- 社会保険料の拠出
従業員の医療保険
タイには、社会保障基金がカバーする国民皆保険制度があります。貢献者は多くの重要な医療サービスを無料で受けることができますが、民間のサービスも利用できます。
雇用主は、 社会保障に貢献する 補足的な保険を提供する必要はありません。一部の雇用主は、福利厚生として民間の健康保険プランを提供することを選択します。
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