Formalny pracodawca (EOR) w​​  Brazylia​​ 

W Brazylii usługi Formalny pracodawca (EOR)) pomagają firmom zarządzać zatrudnieniem. Zapewniają przestrzeganie szczegółowych krajowych przepisów dotyczących pracy CLT, obowiązków związanych z naliczaniem wynagrodzeń i świadczeń ustawowych. Nowoczesna pracodawca formalnie obejmuje pełny przepływ pracy w zarządzaniu zatrudnieniem. Obejmuje to sporządzanie umów zgodność z przepisami w języku portugalskim, realizację listy płac, zarządzanie składkami ubezpieczenia społeczne oraz wsparcie administracji KADRY.​​ 

Jeśli nie chcesz zakładać lokalnej jednostki, G-P pracodawca formalnie oferuje najszybszą drogę. Eliminuje konieczność konfigurowania podmiotów gospodarczych i zmniejsza obciążenie operacyjne związane z rejestracją lokalną. Natomiast utworzenie podmiotu brazylijskiego zapewnia bezpośrednią kontrolę. Jednakże ta ścieżka wymaga znacznych nakładów czasu, inwestycji kapitałowych i ciągłego monitorowania zgodności z przepisami.​​ 

Właściwy pracodawca formalnie pomaga firmom rozwijać personel Globalny w Brazylii przy mniejszym ryzyku. To strategia, która pozwala wewnętrznym zespołom skupić się na podstawowych priorytetach biznesowych​​ 

Zatrudnianie w Brazylii z pracodawcą formalnym​​ 

Poruszanie się po surowych obowiązkach podatkowych i prawnych Brazylii wymaga głębokiej lokalnej wiedzy, którą wiele firm uważa za skomplikowaną. Consolidação das Leis do Trabalho (CLT) chroni pracowników Utalentowani poprzez rygorystyczne regulacje, co powoduje trudności operacyjne dla rozwijających się przedsiębiorstw. G-P pracodawca formalnie eliminuje tę złożoność dla Twojej firmy, działając jako prawny pracodawca. Podczas negocjacji musisz uzgodnić brutto płacę w brazylijskich Reais (BRL). Nasza platforma zarządza tymi kluczowymi czynnikami zgodności:​​ 

• Stanowiska wymagające zaufania (cargo de confiança): Pracownicy na stanowiskach strategicznych lub kierowniczych mogą być zwolnieni z obowiązku monitorowania nadgodzin. Aby się kwalifikować, jego rola musi wiązać się ze znacznym uprawnieniam i musi otrzymać wyższe wynagrodzenie, z satysfakcją z funkcji co najmniej 40% ponad własną efektywną lub podstawową płacę.​​ 

• Kontrola czasu pracy i nadgodziny: Pracownicy na stanowiskach innych niż powiernicze są prawnie uprawnieni do wynagrodzenia za nadgodziny za wszelkie godziny przepracowane ponad standardowe limity. Dokładne śledzenie czasu pracy jest obowiązkowe i stanowi częste źródło sporów pracowniczych.​​ 

• Obowiązkowe podwyżki wynagrodzeń: Wynagrodzenia podlegają corocznym korektom w oparciu o inflację, zgodnie z postanowieniami układów zbiorowych pracy (CBA) wynegocjowanych przez związki zawodowe dla określonych branż. Data wejścia w życie tych korekt, zwana bazą danych, różni się w zależności od związku i nie jest ustalona na jeden miesiąc.​​ 

• Równa płaca: W Brazylii obowiązuje zasada równej płacy za równą pracę. Ponadto Prawo nr 14611/2023 wymaga od prywatnych firm zatrudniających 100 lub więcej pracowników udziału w przejrzystości płac i raportowaniu kryteriów wynagrodzeń dwa razy w roku. W przypadku stwierdzenia nierówności płacowych konieczne może okazać się opracowanie planu działania.​​ 

Samodzielne zarządzanie tymi złożonymi obowiązkami CLT wiąże się z poważnym ryzykiem finansowym i prawnym. Globalna platforma zatrudnienia G-P (Globalna platforma zatrudniania) automatyzuje wdrażanie pracowników, realizację™ płac oraz administrację świadczeń w całej Brazylii<!---->. Łączymy zautomatyzowaną technologię zgodności z największym w branży zespołem ekspertów prawnych w kraju^{<!----><!----><!----><!---->}. Ta ochrona sprawia, że twoje wewnętrzne zespoły skupiają się całkowicie na przechwytywaniu rynku.​​ 

Umowy o pracę w Brazylii​​ 

Najlepszą praktyką jest wdrożenie solidnej, pisemnej umowy o pracę w języku portugalskim, szczegółowo określającej wszystkie warunki zatrudnienia, w tym wynagrodzenie, świadczenia i wymagania dotyczące zwolnienia z pracy.​​ 

List ofertowy i umowa o pracę powinny zawsze zawierać opłatę oraz kwoty wynagrodzenia w BRL. Zapewnia to zgodność z brazylijskimi wymogami prawnymi. Pracodawcy muszą formalnie zarejestrować relację zatrudnienia w brazylijskim systemie eSocial przed rozpoczęciem pracy. Informacje te wypełniają cyfrową kartę pracy pracownika (Carteira de Trabalho e Previdência Społeczność - CTPS Digital). Rejestracja zawiera kluczowe dane, takie jak data zatrudnienia Organizacja, stanowisko, płaca oraz czas trwania umowy.​​ 

Okres próbny w Brazylii​​ 

Okres próbny można ustalić w ramach contrato de experiência na maksymalnie 90 dni kalendarzowych, często skonstruowany jako początkowy okres45dni z 45-dniowym przedłużeniem. Przedłużenie powinno być wyraźne i udokumentowane, a umowa może zostać przedłużona tylko raz. Po zakończeniu okresu próbnego umowa może zostać rozwiązana przy obniżonych kosztach odprawy.​​ 

Umowy o zakazie konkurencji w Brazylii​​ 

Chociaż klauzule o zakazie konkurencji nie są wyraźnie regulowane przez prawo pracy, są bardziej prawdopodobne do egzekwowania, jeśli spełniają kryteria ustalone przez sąd: ograniczony czas, zwykle do dwóch lat, zakres geograficzny związany z uzasadnionym interesem konkurencyjnym pracodawcy, zakres ściśle związany z rzeczywistymi konkurencyjnymi działaniami oraz oddzielne finansowe wynagrodzenie na ograniczony okres.​​ 

Godziny pracy w Brazylii​​ 

Standardowy tydzień roboczy wynosi do 44 godzin, zazwyczaj ograniczony do 8 godzin dziennie, chyba że ważny układ zbiorowy lub konkretny harmonogram stanowi inaczej. Zmiany trwające dłużej niż 6 godzin zazwyczaj wymagają przerwy na posiłek lub odpoczynek trwającej co najmniej 1 godziny, która nie jest wliczana do czasu pracy. Przestrzeganie tych limitów jest kluczowe, aby uniknąć roszczeń z tytułu nadgodzin.​​ 

Urlopy i święta w Brazylii​​ 

Święta państwowe w Brazylii​​ 

W Brazylii obchodzone są liczne święta państwowe na szczeblu federalnym, stanowym i gminnym. Krajowe święta państwowe obejmują:​​ 

• Nowy Rok (styczeń 1)​​ 

• Wielki Piątek​​ 

• Dzień Tiradentesa (kwiecień 21)​​ 

• Święto Pracy (maj 1)​​ 

• Dzień Niepodległości (wrzesień 7)​​ 

• Matka Boża z Aparecidy (październik 12)​​ 

• Dzień Zaduszny ( 2)​​ 

• Dzień Proklamacji Republiki ( 15)​​ 

• Dzień Bożego Narodzenia (grudzień 25)​​ 

Choć nie są to oficjalne święta federalne, Karnawał i Boże Ciało są powszechnie obchodzone i zazwyczaj traktowane jako dni wolne od pracy.​​ 

Urlop wypoczynkowy (wakacje)​​ 

Firmy muszą zachować ostrożność w przestrzeganiu miejscowe prawo pracy dotyczące urlopu. Po przepracowaniu 12 miesięcy pracownicy mają zazwyczaj prawo do 30 dni kalendarzowych płatnego urlopu. Urlop ten można wykorzystać w jednym okresie lub podzielić na maksymalnie 3 okresy, przy czym jeden okres powinien trwać co najmniej 14 dni, a pozostałe co najmniej 5 dni każdy. Uprawnienia mogą zostać zmniejszone w przypadku nadmiernej liczby nieusprawiedliwionych nieobecności w okresie naliczania świadczeń. Pracownicy muszą również otrzymać dodatek urlopowy, terço constitucional, równy jednej trzeciej ich zwykłego wynagrodzenia urlopowego.​​ 

płatne urlopy chorobowe,​​ 

Jeśli pracownik wystawi ważne zaświadczenie lekarskie, zazwyczaj płaci swoją płacę za pierwsze 15 dni urlop chorobowy. Od 16dnia pracownik może otrzymywać świadczenia chorobowe od Narodowego Instytutu Bezpieczeństwa Społeczności (INSS), pod warunkiem kwalifikacji, zatwierdzenia przez INSS oraz oceny medycznej. W przypadku nawrotu tej samej choroby, powiązane nieobecności mogą wpłynąć na to, czy obowiązuje nowy okres płatny przez pracodawcę.​​ 

Urlopy macierzyńskie i ojcowskie​​ 

• Urlop macierzyński: Pracownice w ciąży zazwyczaj mają prawo do 120 dni wynagrodzenia urlop macierzyńskiego. Mają stabilność zatrudnienia od momentu potwierdzenia ciąży do 5 miesięcy po porodzie i zasadniczo nie można ich zwolnić bez podania przyczyny w tym okresie. Urlop jest opłacany przez INSS.​​ 

• Urlop ojcowski: Rodzice nierodzący mają prawo do 5 dni urlop płatny do końca 2026. Stopniowy wzrost od 2027 w następujący sposób:​​ 
  • 10 dni począwszy od stycznia 1, 2027.​​ 
  • 15 dni począwszy od stycznia 1, 2028.​​ 
  • 20 dni począwszy od stycznia 1, 2029.​​ 
  • Uwaga: Okres urlopu wydłuża się o 1/3 (jedną trzecią) w przypadku urodzenia lub przysposobienia dziecka lub nastolatka niepełnosprawnego.​​ 

• Wydłużony urlop (Empresa Cidadã): Firmy zarejestrowane w rządowym programie Empresa Cidadã mogą oferować wydłużony urlop macierzyński w wymiarze 180 dni oraz urlop ojcowski w wymiarze 20 dni. Jest to bardzo oczekiwana korzyść na rynku profesjonalnym.​​ 

Wynagrodzenie i świadczenia w Brazylii​​ 

13miesięczna płaca​​ 

W Brazylii płaca13miesiąc jest obowiązkową premia roczna równoważną jednemu miesięcznemu wynagrodzeniu. Zazwyczaj płatność odbywa się w dwóch ratach: pierwsza do listopada 30 i druga do grudnia 20. Jeżeli termin płatności przypada na dzień wolny od pracy, pracodawcy powinni zazwyczaj dokonać płatności wcześniej, aby uniknąć ryzyka opóźnienia płatności. Podczas negocjacji kluczowe jest wyjaśnienie, czy oferta płaca obejmuje tę premię w sumie, czy bez niej.​​ 

Obowiązkowe i powszechne świadczenia w Brazylii​​ 

Poruszanie się po brazylijskich świadczeniach pracowniczych wymaga rozróżnienia między tym, co jest wymagane przez prawo, nakazane przez układ zbiorowy lub uważane za standard rynkowy. An pracodawca formalny zapewnia zgodność ze wszystkimi obowiązującymi wymogami.​​ 

• Bon na transport publiczny (Vale-Transporte): wymagany prawnie dla wszystkich pracowników, którzy dojeżdżają do pracy transportem publicznym. Pracownik płaci współpłatę. Pracodawca może odliczyć niższą część rzeczywistego kosztu dojazdu lub 6% podstawowej płacy pracownika.​​ 

• Bony na posiłki (Vale-Refeição/Alimentação): Chociaż nie jest to wymóg federalny, bony na posiłki są wymagane przez większość układów zbiorowych pracy i są standardowym oczekiwaniem rynkowym.​​ 

• Ubezpieczenie zdrowotne: Brazylia posiada publiczny system opieki zdrowotnej (SUS), ale prywatne ubezpieczenie zdrowotne jest wysoko cenionym i powszechnym świadczeniem uzupełniającym oferowanym przez pracodawców w celu przyciągnięcia największych talentów.​​ 

• Ubezpieczenie na życie: Często wymagane przez branżowe układy zbiorowe pracy.​​ 

Lista płac i podatki w Brazylii​​ 

Składki na ubezpieczenie społeczne w Brazylii​​ 

Lista płac w Brazylii obejmuje kilka obowiązkowych składek:​​ 

• INSS (Narodowy Instytut Zabezpieczenia Społecznego): Zarówno pracodawcy, jak i pracownicy wpłacają składki do INSS, który finansuje emerytury, zwolnienia chorobowe, urlopy macierzyńskie i inne świadczenia socjalne. Składki pracowników są progresywne i potrącane z ich płacy.​​ 

• FGTS (Fundusz Gwarancji Odprawy): Pracodawcy zazwyczaj muszą wpłacać 8% miesięcznych wynagrodzeń brutto pracownika na dedykowane konto FGTS. W ograniczonych przypadkach, np. w przypadku niektórych umów o pracę na stanowisku praktykanta, może obowiązywać obniżona stawka 2%. Jest to fundusz odprawy, a nie emerytura, do której pracownik może korzystać w określonych okolicznościach, zwłaszcza zwolnienie z pracy bez podania przyczyny.​​ 

Zwolnienie z pracy i odprawa w Brazylii​​ 

Zakończenie umowy o pracę w Brazylii jest skomplikowane i musi podlegać ścisłym procedurom. W przypadku zwolnienia z pracy bez podania przyczyny pracodawca musi zapewnić okres wypowiedzenia (aviso prévio) na 30 dni dla pracowników z okresem do jednego roku. Liczba ta wzrasta o 3 dni za każdy ukończony rok pracy u tego samego pracodawcy, do 90 dni łącznie. Można pracować tylko 30 dni; za każdy dodatkowy dzień należy wypłacić odszkodowanie.​​ 

Ostateczna odprawa z tytułu zwolnienia z pracy bez podania przyczyny obejmuje:​​ 

• Saldo płac​​ 

• Płatność za okres wypowiedzenia (jeśli nie został przepracowany)​​ 

• Proporcjonalne 13miesięczne płaca​​ 

• Proporcjonalne wynagrodzenie urlopowe plus premia urlopowa 1/3​​ 

• Kara w wysokości 40% depozytów FGTS pracodawcy podczas zatrudnienia, wraz z aktualizacjami pieniężnymi, wpłacanymi przez pracodawcę.​​ 

Transfery pracowników w Brazylii​​ 

Zgodnie z zasadą "sukcesji pracodawców", umowy o pracę są automatycznie zachowywane podczas fuzji lub przejęcia. Jednakże przeniesienie pracownika z jednej niepowiązanej firmy do drugiej jest niedozwolone i wymaga formalnego zwolnienia z pracy i ponownego zatrudnienia.​​ 

Pracodawca formalny upraszcza zarządzanie pracownikami, ponieważ stosunek pracy pozostaje z G-P, umożliwiając płynne wsparcie zmieniających się potrzeb Państwa firmy bez zmiany statusu prawnego zatrudnienia.​​ 

Dlaczego G-P?​​ 

G-P pracodawca formalny to wielokrotnie nagradzana platforma SaaS oparta na sztucznej inteligencji, która umożliwia ambitnym firmom tworzenie globalnych zespołów. Wdrażanie pracowników, zarządzanie i wynagradzanie najlepszych utalentowanych pracowników w ponad 180 krajach w ciągu kilku minut, z pominięciem typowego czasu, kosztów i złożoności konfiguracji lokalnego podmiotu. G-P pracodawca formalny jest preferowanym partnerem wiodących platform ZARZĄDZANIE KAPITAŁEM LUDZKIM, Organizacja ds. zatrudnienia profesjonalnego i płacowych. Zebranie danych Personelu w jednym miejscu w celu utrzymania istniejących przepływów pracy przy jednoczesnym zagwarantowaniu spójnych i dokładnych danych w zintegrowanych systemach.​​ 

Proszę poprosić o ofertę już dziś, aby dowiedzieć się więcej.​​ 

Często zadawane pytania​​