Model pracodawcy formalnego (EOR) G-P umożliwia Twojej firmie rozpoczęcie zatrudniania utalentowanych pracowników w ciągu kilku minut za pośrednictwem naszej globalnej infrastruktury jednostek. W przeciwieństwie do organizacji ds. zatrudnienia profesjonalnego (PEO), G-P umożliwia Twojej firmie rozszerzenie globalnego zasięgu bez konieczności zakładania i zarządzania jednostkami.

Nasze globalne produkty związane z zatrudnieniem, w tym G-P EOR Prime™ i G-P EOR Core™, są wspierane przez największy zespół ekspertów HR i prawnych w branży. Zajmujemy się rosnącą złożonością globalnej ekspansji zgodnej z przepisami, dzięki czemu możesz skupić się na przyszłych możliwościach.

Jako globalny ekspert ds. pracodawcy formalnego zarządzamy listą płac, najlepszymi praktykami w zakresie umów o pracę, ustawowymi i rynkowymi świadczeniami, wydatkami pracowniczymi, a także odprawami i rozwiązaniem stosunku pracy. Dzięki nam masz pewność, że dysponujesz zespołem dedykowanych ekspertów ds. zatrudnienia, którzy pomogą Ci z każdym nowym pracownikiem. G-P pozwala szybko i łatwo wykorzystać talent najzdolniejszych ludzi w ponad 180 krajach na całym świecie.

Wymagania licencyjne AUG dla pracodawcy formalnego w Niemczech

Niemcy mają surowe przepisy dotyczące leasingu pracy. Firmy zatrudniające osoby do pracy w imieniu innych firm w Niemczech są prawnie zobowiązane do posiadania licencji na agencję pracy tymczasowej, zwanej licencją AUG ( Arbeitnehmerüberlassungsgesetz ).

Organizacja zatrudnienia w Niemczech?

Na etapie negocjowania z pracownikiem w Niemczech warunków umowy o pracę i listu potwierdzającego zatrudnienie warto pamiętać o następujących zagadnieniach.

Umowy o pracę w Niemczech

W Niemczech prawnie wymagane jest posiadanie umowy o pracę zgodnej z prawem miejscowym. Umowa powinna określać warunki wynagrodzenia pracownika, świadczenia i wymagania dotyczące rozwiązania umowy. List z ofertą pracy i umowa o pracę w Niemczech powinny zawsze określać wysokość wynagrodzenia i wszelkich świadczeń w euro, a nie w innej walucie.

Godziny pracy w Niemczech

Przeciętny tydzień roboczy w Niemczech wynosi od 36 do 40 godzin. Praca w pełnym wymiarze godzin w Niemczech to 8 godzin dziennie, 5 dni w tygodniu, godzina lub 30-minute przerwa w porze lunchu. W Niemczech obowiązują surowe ograniczenia prawne dotyczące godzin pracy. Pracownikom nie wolno pracować więcej niż 8 godzin dziennie. Można je przedłużyć do 10 godzin dziennie, jeśli w ciągu 6 miesięcy lub 24 tygodni całkowity średni czas pracy nie przekracza 8 godzin dziennie.

Urlopy w Niemczech

W Niemczech obchodzone są 9 święta państwowe, a także dodatkowe święta państwowe, które różnią się w zależności od stanu federalnego:

  • Nowy Rok
  • Wielki Piątek
  • Poniedziałek wielkanocny
  • Święto Pracy
  • Wniebowstąpienie
  • Zielone Świątki
  • Dzień Jedności Niemiec
  • Boże Narodzenie
  • Dzień Świętego Szczepana

Dni urlopu w Niemczech

Ustawowy minimalny płatny urlop w przypadku 6-day umowy o pracę w tygodniu roboczym wynosi 244 dni, a 200 dni w przypadku 5-day tygodnia pracy. W praktyce większość pracowników pełnoetatowych otrzymuje w Niemczech od 25 do 25300 dni płatnego urlopu rocznie. Płatny urlop nie jest skracany o czas poświęcony na urlop chorobowy lub święta państwowe.

Urlop chorobowy w Niemczech

Pracownicy mają prawo do co najmniej 6 tygodni urlopu chorobowego z pełnym wynagrodzeniem, jeśli mogą przedstawić zaświadczenie lekarskie od swojego lekarza. Nie trzeba o tym wspominać w liście z ofertą pracy ani w umowie o pracę, ponieważ jest to kwestia prawa w Niemczech.

Po 6 tygodniach pracownik otrzyma zasiłek chorobowy bezpośrednio od swojej firmy ubezpieczeniowej. Stawka zwrotu kosztów dla pracownika wynosi 70% wynagrodzenia brutto (do pułapu ubezpieczenia społecznego), ale nie więcej niż 90% wynagrodzenia netto.

Urlop macierzyński w Niemczech

Urlop macierzyński dla ciężarnych pracownic składa się z 6 tygodni przed porodem i 8 tygodni po porodzie, wszystkie za pełnym wynagrodzeniem. W przypadku przedwczesnych porodów lub porodów wielokrotnych pracownicy otrzymują 12 tygodni płatnego urlopu po porodzie.

Każdy z rodziców ma prawo do urlopu rodzicielskiego do momentu ukończenia przez dziecko 3 lat. Podczas urlopu rodzicielskiego rodzice mogą zdecydować się nie pracować lub pracować w niepełnym wymiarze godzin do 32 godzin tygodniowo. Rodzice wcześniaków uzyskują dodatkowy urlop rodzicielski.

Program finansowany z podatków federalnych umożliwia także bezpośrednie dotacje dla młodych rodziców ( Elterngeld ) przez pierwsze 12 do 14 miesięcy życia dziecka. Kwota dofinansowania jest oparta na dochodach lekarza pierwszego kontaktu.

Ubezpieczenie zdrowotne w Niemczech

Niemiecki system ubezpieczeń społecznych składa się z następujących 7 elementów:

  • Ubezpieczenie emerytalne/rentowe
  • Ubezpieczenie zdrowotne
  • Ubezpieczenie na wypadek bezrobocia
  • Ubezpieczenie na opiekę pielęgniarską
  • ubezpieczenie od wypadków przy pracy.
  • Ubezpieczenie macierzyńskie
  • Ubezpieczenie od niewypłacalności.

Składka na te ubezpieczenia jest równo podzielona między pracodawcę i pracownika, z wyjątkiem ubezpieczenia wypadkowego, ubezpieczenia macierzyńskiego i ubezpieczenia od niewypłacalności, które są pokrywane tylko przez pracodawcę. Pracodawcy mogą oczekiwać, że łącznie wpłacą na ubezpieczenie społeczne około 20.7% oprócz wynagrodzenia pracownika.

Jednak potrącenia z ubezpieczenia społecznego mają maksymalny limit. W 2023maksymalna kwota to EUR 7300 (Zachód) i EUR 7,100,00 (Wschód) miesięcznie na ustawowe ubezpieczenie emerytalne i ubezpieczenie od bezrobocia oraz EUR 4,987.50 na ustawowe ubezpieczenie zdrowotne.

Świadczenia uzupełniające w Niemczech

Firmy oferują dodatkowe świadczenia w zależności od układów zbiorowych pracy (CBA), kultury korporacyjnej i charakteru branży.

Premie

Program premii lub prowizji jest uznaniowy i stanowi dodatek do płacy. W Niemczech nie ma obowiązkowej wypłaty wynagrodzenia za 13 lub 14 miesięcy.

Zwolnienie z pracy i odprawa w Niemczech

Zwolnienie z pracy w Niemczech może być procesem złożonym. W przypadku „zwykłego” odprawienia pracodawca musi przestrzegać ustawowego minimalnego okresu wypowiedzenia, który zależy od długości zatrudnienia:

  • W okresie próbnym trwającym do 6 miesięcy: 2 tygodniowe wypowiedzenie
  • Po okresie próbnym lub bez niego: okres wypowiedzenia z 4 tygodniowym wyprzedzeniem, obowiązujący od 15th lub na koniec miesiąca
  • Po 2 latach pracy: 1 miesiąc wypowiedzenia, ze skutkiem na koniec miesiąca
  • Po 5 latach pracy: okres wypowiedzenia 2miesięczny, obowiązujący pod koniec miesiąca
  • Po 8 latach pracy: okres wypowiedzenia 3miesięczny, obowiązujący pod koniec miesiąca
  • Po 10 latach pracy: okres wypowiedzenia 4miesięczny, obowiązujący pod koniec miesiąca
  • Po 122 latach służby: 55 miesięcy wypowiedzenia, obowiązujące na koniec miesiąca
  • Po 15 latach pracy: okres wypowiedzenia 6miesięczny, obowiązujący pod koniec miesiąca
  • Po 20 latach pracy: okres wypowiedzenia 7miesięczny, obowiązujący pod koniec miesiąca

Zarówno umowy o pracę, jak i układy zbiorowe mogą wymagać bardziej korzystnych okresów.

Rozwiązanie stosunku pracy z uzasadnionej przyczyny jest natychmiast skuteczne. Trudno jednak podać uzasadnioną przyczynę, a pracownicy są uprawnieni do zakwestionowania rozwiązania stosunku pracy w sądzie, ponieważ są oni silnie chronieni przez ustawę o ochronie przed zwolnieniem.

W okresie wypowiedzenia pracodawca musi nadal wypłacać pełne wynagrodzenie, ale może umieścić pracownika na urlopie ogrodowym. Wypłata ekwiwalentu za wypowiedzenie nie jest w Niemczech dozwolona. Odstąpienie od okresu wypowiedzenia jest możliwe tylko poprzez obopólne porozumienie.

Nie ma ustawowego obowiązku wypłaty odprawy w przypadku indywidualnego zwolnienia, niezależnie od tego, czy zwolnienie jest ważne, czy nie. W przypadku zwolnień lub zwolnień zbiorowych obowiązują różne warunki. Pracownicy mają jednak prawo do ubiegania się o świadczenie z tytułu nieusprawiedliwionego zwolnienia z pracy. Dla pracodawcy często trudno jest udowodnić, że rozwiązanie stosunku pracy jest uzasadnione i zgodne z Ustawą o ochronie przed zwolnieniem. W praktyce pracodawcy i pracownicy zazwyczaj uzgadniają wypłatę odprawy na podstawie umowy ugody. Odprawy są negocjowane między pracodawcami a pracownikami na podstawie stażu pracy i powodu rozwiązania stosunku pracy.

Dlaczego G-P?

W G-P pomagamy firmom uwolnić siłę wszystkich pracowników dzięki naszej wiodącej w branży platformie Global Growth Platform™. Zajmiemy się złożonymi i kosztownymi zadaniami związanymi ze znajdowaniem, zatrudnianiem, wdrażaniem i płaceniem członkom zespołu w dowolnym miejscu na świecie, z szybkością i gwarantowaną globalną zgodnością potrzeb biznesowych.

Skontaktuj się z nami jeszcze dziś, aby dowiedzieć się więcej.