企業は、グローバルコントラクターに頼り、拡張を迅速化し、プロジェクトを予定通り予算内で納品します。 しかし、このタイプの労働者を取り巻く法律は法域によって異なります。 小さなミスステップは誤分類を引き起こす可能性があります。
独立請負業者の誤分類は、偽装雇用とも呼ばれ、意図的かどうかにかかわらず違法です。 罰則を避けるために、従業員の分類法を理解することが重要です。
重要なポイント
それは：偽装雇用は、会社が請負業者として人を雇うが、従業員として扱うときに起こります。 これにより、重大なコンプライアンスリスクが生じます。
なぜ重要なのか：労働者の誤分類は罰金や評判の低下につながる可能性があります。
それを避ける方法：労働者を正しく分類し、明確な契約を使用し、監査を実行し、G-P™のようなグローバルな雇用専門家と提携します。
偽装雇用とは何ですか？
偽装雇用とは、個人が独立請負業者として雇用されるが、従業員として扱われることを意味します。 偽装雇用の定義は国によって異なるため、現地の労働法を理解することが重要です。
各法域には、労働者を分類する独自のプロセスがあります。 例えば、米国では、労働者がいつ、どのように仕事をして自分のステータスを判断するかについて、どの程度のコントロールを持っているかを考慮しています。 カリフォルニア州など一部の州では、他の州よりも分類システムが厳格です。
米国は、一般的に、欧州諸国よりも規範的な従業員分類要件が少ない。 例えば、ドイツでは、労働者を分類する際に、人格依存症のパンデミックが中心です。 個人の依存度は従属度です。 これには、労働者が起業家リスク、経済的依存、または会社の文化に統合されているかどうかなど、多くの要因が含まれます。
偽装雇用の実例
偽装雇用は世界中の企業に影響を与え、訴訟や多額の財務損失につながります。 実例：
Uber
Uberは、偽装された雇用をめぐり、世界的な訴訟に直面している。 例えば、ブリュッセル労働裁判所は最近、ドライバーとUberの間の従属を確認した。 彼らはUberに運転手を従業員として分類するよう求めた。
オンタリオ州では、Uberは運転手の誤分類と最低賃金と給付金の支払いを怠ったとして集団訴訟に直面している。
いくつかの国の当局は、Uberドライバーを従業員として分類しています。 Uberは、ある人がいつ、どのように仕事をするか、そして、その人がどれくらいの料金を請求するかをコントロールします。 このレベルの管理は、雇用者と従業員の関係を示します。
グロボ
スペインで営業する食品配送会社であるGlovoは、スペインがライダーズ法を可決して以来、数百万ユーロの罰金を科されています。 乗客法では、配達ライダーを従業員として分類することを義務付けています。 Glovoは、ライダーを自営業者として誤って分類し、他の現地の労働法に従わなかった。
Arise Virtual Solutions Inc. の記事
22,000人以上の労働者に影響を与えた米国の事件で、労働省（DOL）はArise Virtual Solutions, Inc.を訴えました。 Arise は、契約業者に厳格なスケジュール方針を課し、必須トレーニングの費用を負担するよう求めました。 同社は他の労働法に違反し、賃金と損害賠償金を返済することが期待されている。
偽装された従業員を認識する方法
以下の領域を見直して、偽装された従業員を特定します。
1. スケジュール管理
請負業者は、いつ、どのように作業するかを管理できますか？ または、貴社は、タスクの完了方法について、一定のスケジュールと詳細な指示を請負業者に提供していますか？ 請負業者がスケジュールをかなり管理していない場合、誤って分類される可能性があります。
2. 非競争契約
非競争契約は、専門家が特定の期間、競合他社で働くことを禁止しています。 一部の法域では、非競争法が労働者の分類に影響を与えます。
例えば、ドイツとフランスでは、非競争協定は従業員のような関係を示唆する可能性があります。 なぜなら、競合しないのは請負業者の自由を制限し、これは従属関係を示すからです。
契約と競合関係のない契約を確認し、現地の労働法に準拠しているかどうかを検討します。 一般的に、短期間の競争禁止は、多くの場合、合理的なビジネス保護と見なされます。 地理的範囲が狭い契約は、従業員と雇用者の関係を示す可能性も低い。 それでも、他の要因が存在する場合、競合しないと労働者の誤分類の主張につながる可能性があります。
3. 会社の設備
請負業者は会社の機器を使用する必要がありますか？ これは、自主性と経済的依存の欠如を示しているため、誤って分類されていることを示す強力な指標です。
DOLが述べているように、独立請負業者は、自身のために企業内企業である。 そのため、作業機器を管理する必要があります。 請負業者は、ビジネスを成長させ、自律性を維持するために機器に投資します。 請負業者に会社の機器の使用を義務付けることは、請負業者の働き方だけでなく、どのようなリソースを使うかを指示することを意味します。
4. 企業文化への統合
貴社の請負業者は、会社の会議、チーム構築活動、休暇イベントに参加していますか？ 会社のソフトウェア、車両、ネットワーク、または電子メールアドレスを使用していますか？
請負業者を企業文化に統合することは、労働者の誤分類を示唆します。 統合は、多くの法域における労働者の誤分類の危険信号である、従属を示す可能性があります。
偽装雇用を避けることの重要性
従業員を誤って分類した企業は、特定の権利を否定します。 これは、雇用主に多くの結果をもたらす可能性があります。
1. 罰金および罰則
雇用主は、従業員関係に関連する費用を遡及的に支払わなければならない場合があります。 これには、以下の内容が含まれます。
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税金の還付
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未払い賃金
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給付金の補償
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未払税金利息
雇用主は、労働者の誤分類で刑事告発を受けることもあります。 例えば、オーストラリアでは、賃金窃盗を犯した雇用主は、多額の罰金、懲役、またはその両方を科されます。 賃金窃盗とは、雇用主が意図的に従業員に賃金、退職年金、残業、休暇などの法的権利の全額を支払わなかった場合です。 賃金窃盗は、多くの場合、労働者の誤分類の結果です。
2. 風評被害
労働者の誤分類は、一般の認識に影響を与えます。 評判の失墜には、人材やビジネスパートナーを惹きつけるのが難しいなど、いくつかの影響があります。 最終的に、労働者の誤分類が会社の評判を傷つけると、成長に影響を与える可能性があります。
3. 運用の中断または強制シャットダウン
一部の司法管轄区では、当局は偽装された雇用の主張を理由に業務を停止することができます。 これはニュージャージー州で、労働者の誤分類には、作業停止命令などの厳しい罰則が課せられます。
ニュージャージー州労働・労働力開発省は192年以来、192件の停止命令を出している。 2019 科は、違約金および割戻賃金が支払われた場合、作業停止命令を解除することができる。
どこで事業を運営しても、労働者の誤分類は業務を遅らせたり、混乱させたりする可能性があります。 人事チームは、監査と法的手続きの管理上の負担に重きを置いています。 労働者の誤分類は、給与および福利厚生制度を一変させる可能性もあります。 最後に、従業員が組織内で偽装された雇用を発見した場合、人材保持率は低下する可能性があります。
偽装された雇用を防ぐ方法
独立請負業者と契約する前に、これらのヒントを使用して、偽装された雇用を避けてください。
1. 作業者を正確に分類する
請負業者と現地の雇用法を慎重に評価し、正しい労働者の分類を決定します。 以下を考慮してください。
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契約業者は他社に勤務しますか、それとも貴社と独占的な関係にありますか？
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必須のトレーニングは必要ですか？
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会社の方針や手順に拘束されるのでしょうか？
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貴社の機能にとって、これらのサービスは不可欠ですか？
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部下のパフォーマンスを監視または監督しますか？
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いつ、どこで、どのように業務を遂行するかを選択できますか？
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彼らは自分の機器や備品を使うだろうか？
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関係はプロジェクトベースですか、それとも長期/無期限ですか？
各国には労働者を分類するための具体的な基準がありますが、統制は重要な要素です。 上記の質問は、会社の管理レベルを決定するのに役立ちます。 とはいえ、偽装された雇用を避けるためには、現地の法律を調査し、理解することが重要です。
2. 明確で包括的な契約を使用する
請負業者を雇用したら、現地の労働法に沿った独立請負業者契約を起草する必要があります。 一般的に、これらの契約は以下を達成します。
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従業員ではなく、独立した請負業者として意図された関係を明示的に記述します。
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作業範囲、プロジェクトのスケジュール、支払条件を明確に定義する。
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請負業者がいつ、どのように、どこで作業を行うかを管理することを述べる。
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請負業者が管理または監督されることを意味する言葉は避けてください。
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請負業者が設備を含む運営費を負担することを明記します。
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契約に基づいて生成された知的財産の所有者を明確に説明してください。
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請負業者が従業員給付の受給資格を有していないと述べる。
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終了および更新プロセスを明確にする。
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非独占性および許容される委任に関する規定を含める。
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3. 定期的に監査する
請負業者との関係を定期的に監視し、規制に合致していることを確認します。 企業文化への統合など、監視や日々の関与が増大している兆候を探します。
労働者の分類に関する規制が継続的に更新されるため、現地の雇用法を常に最新の状態にしておく。 必要に応じて契約を修正し、貴社と契約業者の実際の関係を反映します。
4. 経験豊富な登録雇用主（EOR）と連携する
EORは、会社を代表して法的雇用主として行動します。 EORと提携することで、新しいエンティティを設定せずにグローバルチームを構築できます。 EORは、複雑な雇用法を理解し、規制の変更について常に最新情報を把握します。 G-Pのような業界トップのEORは、企業が請負業者と従業員の両方を雇用し、支払うのを支援する並列サービスを提供しています。
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G-Pで請負業者と従業員を雇用する
労働者分類法は複雑で、常に変化しています。 偽装された雇用を避けることで、負債や業務の混乱から会社を守ることができます。
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