「退職および解雇自由の原則」は米国独自の原則です。 お客様の会社が国際的に雇用している場合、こうした雇用関係を解消するにはさまざまな課題がつきまといます。
グローバルGlobalization Partners、最高管理責任者兼法務顧問、Nancy Cremins
任意雇用という概念は、雇用関係を理由を問わず（その理由が法律に違反しない限り）、または理由なしにいつでも終了できるという考えを指し、米国外では比較的耳にしません。 他の国の退職法は、従業員にとって非常に重み付けされています。
その結果、米国以外の国に従業員を抱える会社が、解雇、再編、またはその他の理由によるかを問わず、雇用関係を終了しなければならない場合、その雇用主は慎重に行動しなければなりません。
国際的な解雇が誤って処理された場合、雇用主は、バックペイ、フロントペイ、精神的苦痛の損害など、重大な損害を被る可能性があります。
以下は、海外の社員を解雇する際に考慮すべきいくつかの重要な問題です。
海外赴任に伴うリスクはありますか？
海外の従業員の解雇は単純な仕事のように見えますが、期待できない結果を招く可能性があります。 解雇に関連する最も顕著なリスク は、法的影響と費用です。
解雇に関する国の要件を満たさなかった場合、多額の罰金が科せられる可能性があります。 すべての国が解雇法に微妙なニュアンスを持っているため、何かを見逃して、結果として多額の請求を引き受けるのは簡単です。 一部の国では、解雇された従業員が請求を提起することが認められ、法的罰則に加えて訴訟費用が発生します。
これらの法的な影響は、別のリスク、つまり評判の低下につながります。 海外でブランドを現状のまま構築することは困難ですが、さまざまな法的違反を自分の名前に付け加えると、回復が困難になる可能性があります。 あなたはこの評判の新入社員を募集するのに苦労するかもしれませんし、一般的には新しい市場で成功するあなたの会社の機会を傷つける可能性があります。
雇用契約の確認
解雇の決定を行う前に、常に有効な雇用契約を見直すことが賢明です。 年功序列、契約上の通知期間、解雇手当、福利厚生、および/または労働協約が適用されるかどうかなど、検討すべき重要な要素があり、これは特定の従業員の解雇に関連するタイミングおよび関連コストを決定するのに役立ちます。
考慮すべきもう1つの重要な要素は、解雇の根拠です。 貴社では人員削減が必要ですか？ あなたのビジネスニーズは変化していますか？ または、従業員が業績基準を満たさない、または不正行為に従事しているという理由で退職しなければなりませんか？ 解雇の根拠に応じて、解雇を適切に実施するために従うべきさまざまな経路と要件があります。
おそらく最も難しいのは、原因を適切に特定できることです。 労働規制は、多くの場合、解雇の正当な理由として分類するものを定義します。 これらのリストの多くには、盗難や頻繁な無断欠勤などのアクションが含まれます。 また、従業員は、自分の原因が正当化されていないと感じた場合、解雇を拒否するオプションもあります。
原因により正しく終了するための多くのプロセス要件は、国によって異なり、米国を拠点とする雇用主にショックを与えます。 一部のプロセスでは、警告を伴う2つの違反が認められ、3つ目の違反では終了が認められます。 雇用者は、労働者に犯罪を説明し、解雇が有効になる前に行動を修正するための猶予期間を与える必要があります。 これらのプロセスに従わないと、不公平な解雇として分類される可能性があります。
他国での従業員退職の仕組み
世界各国の解雇に関する法律をご覧ください。
1. シンガポール
シンガポールでは、雇用主が従業員に“問い合わせ”を認め、従業員が自分のケースを提示できるようにする必要があります。 さらに、雇用主は、解雇される予定の従業員を1週間を超えて停止することができ、停止期間中、その従業員に少なくとも半分の給与を支払わなければなりません。
2. メキシコ
メキシコでは、従業員は不正行為を書面で承認する必要があります。 この離職契約には、解雇の動機と従業員の解雇に関連する権利の詳細な説明を記載する必要があります。 この場合、雇用主は退職金を支払う義務を負いませんが、退職プロセスのステップを逃した場合は、退職金または一時金が必要になります。
3. ドイツ
ドイツで正当な理由により解雇する場合、解雇につながる事実を雇用主が知り得てから2週間以内に書面で解雇通知を提出する必要があります。 書面は電子メールまたはファックス形式ではできず、手書きの署名を含める必要があります。
4. カナダ
雇用主は、2週間前に書面による解約通知を提出しなければなりません。 雇用主が通知しない場合、2週間の賃金を提供する必要があります。 場合によっては、退職金が必要です。 従業員が労働法で定義されている正当な理由で解雇された場合、書面による通知および解雇手当は必要ありません。
5. ブラジル
雇用主は、労働者に解雇を書面で通知しなければなりません。 雇用主は、従業員の雇用冊子に解雇を登録し、適切な当局に通知する必要があります。 解雇は、理由の有無にかかわらず、2つのカテゴリーに分類されます。 正当な理由による解雇には、不誠実、セクシャルハラスメント、業績不振などの理由が含まれます。 正当な理由のない解雇には、冗長性やその他の状況が含まれます。
正当な理由による解雇は、解雇手当や通知期間を必要としませんが、正当な理由なく解雇されます。
6. 英国
雇用主の推論が労働法に概説されている指定された公正な理由と一致する限り、従業員は解雇されます。 この場合、退職金は必要ありません。 法律は分離協定を義務付けていませんが、これらは一般的です。 冗長性に基づいて従業員を解雇する場合は、解雇手当が必要です。
7. フランス
フランスでの解雇は、個人的または経済的な理由によるものでなければなりません。 個人的な理由には、業績不振などの懲戒的理由が含まれますが、ポジションが別の場所に移動した場合に転勤できないなど、他の職務制限も含まれます。 経済的な理由には、競争力やその他の経済的困難のために再編の必要性が含まれます。
解雇には複数の段階のプロセスがあります。 手順は次のとおりです。
- 雇用主は、事前会議への招待状を従業員に送付する必要があります。
- 招待状を受け取ってから5日以内に会議が行われ、雇用主は解雇の理由について話し合います。 従業員は、第三者を会議に同伴して支援を求めることができます。
- 雇用主は、会議から2日以内に解雇通知書を送付しなければなりません。
8. オランダ
オランダでは、従業員は解雇通知から14数日後に解雇の同意を取り消すことができます。 従業員が退職に同意しない場合、従業員は従業員保険代理店または準地区裁判所から許可を得る必要があります。 これらの機関は、あなたの推論が解雇を成立させるのに適切かどうか確認します。
9. イタリア
イタリアには解雇の2つのカテゴリがあります。通知の有無は問いません。 通知なく解雇する場合、重大な不正行為など、雇用契約の重大な違反が含まれます。 通告による通常の解雇には、契約上の義務違反などの主観的な理由、および経済的要因などの客観的な理由が含まれます。 退職金は、いかなる状況においても支払う必要があります。
10. アラブ首長国連邦
UAEは、契約が制限付きか無制限かを問わず、いずれかの当事者による通知なしに契約を終了することができます。 雇用主は、労働法で説明されている不正行為を犯した場合、予告なく解雇することができます。 この行動には、酔っぱらい、労働書類の偽造、会社に重大な損失をもたらすエラーの犯し、その他多くの行動が含まれます。
恣意的な解雇は、正当な理由がない場合に発生します。
11. イスラエル
従業員は、解雇が行われる前に、解雇に関する審問を受ける権利があります。 雇用主は、従業員が審問の準備をするために十分な警告を行わなければならず、通知には解雇の可能性の背後にある理由を含める必要があります。 審問中、雇用主は従業員の質問に答え、解雇を約束する前に真剣に検討する義務があります。
人事専門家やシニアスタッフメンバーなど、この解雇を決定する権限のある人物が出席します。 議論の両側に基づいて決定に達する必要があります。
12. 南アフリカ
南アフリカには、不正行為、業務要件、無能力 という3つの解雇理由があります。 不正行為の場合、雇用主は調査と調査を行い、従業員が不正行為の指摘された形式を犯したかどうかを判断する必要があります。 退職通知は、従業員が雇用主に勤務した期間によって異なります。 通知は、1～4週間程度の範囲で行うことができます。
13. 中国
一般に、解雇には通知が必要ですが、場合によっては即時解雇が認められます。 これらの例には、契約違反や、従業員がそのポジションに適していないという明確な証拠が含まれます。 場合によっては、解雇には通知の30日数が必要です。 これらのケースには、以下が含まれます。
- 医療休暇または業務に関連しない負傷により、従業員が業務を遂行することができない場合
- 研修後でも職務に無能である
- 雇用契約に影響を与える客観的な状況が大きく変化し、新たな合意に至らない
全世界での従業員解雇の詳細
いずれの場合も、雇用契約の見直しと併せて、解雇に関する土地の法律を学ぶことで、最初から損害が被ることを防ぐことができます。
痛みを伴う国際的な契約解除を避けることに関するその他の重要な問題については、Nancy Creminsの残りの視点をお読みください。
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