Globalization Partnersは、ブラジルに子会社や支社を設立する前に従業員を雇用して給与支払い管理を行いたいと考える顧客のために、雇用代行業者業務を提供しています。候補者は現地労働法に基づき...
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Globalization Partnersは、ブラジルに子会社や支社を設立する前に従業員を雇用して給与支払い管理を行いたいと考える顧客のために、雇用代行業者業務を提供しています。候補者は、Globalization Partnersのブラジルの専門家雇用組織（PEO）を通じて採用されます。現地労働法に則って採用され、通常は数か月かかるところを数日で入社できます。配属されたチームメンバーは、直接雇用された従業員と同じように会社のために働き、同国で求められる条件を満たします。
当社のソリューションにより、顧客はブラジルで給与支払い管理を行うことができ、人事業務、税務、法令順守管理などを当社に一任できます。グローバルな専門家雇用組織（PEO）のエキスパートである当社は、雇用契約のベストプラクティス、法定および市場基準の福利厚生、従業員の経費はもちろん、必要に応じて退職金や解雇も管理します。また、ブラジル現地の雇用に関する法律の変更についても常時お知らせします。
新しい従業員はすぐに生産的になり、雇用に関する問題が起こりにくくなり、チームに100%貢献してくれます。すべての雇用を支援する雇用の専門家チームがついていると考えると、安心していただけるでしょう。Globalization Partnersは、世界187か国を上回る国々の優秀な人材を、迅速かつ手間をかけずに活用できるようにします。
ブラジルは南米最大の国であり、人口では世界第6位、国土面積では世界第5位（南米大陸の47%を占める）で、ポルトガル語話者数が最も多い国です。
ブラジルの従業員と雇用契約やオファーレターの条件を交渉する際には、以下のようなブラジルの標準的な手当を念頭に置いておくとよいでしょう。
給与総額は候補者と口頭で合意し、現地通貨で支払う必要があります。これは、個人所得税の控除についての将来的な問題を避けるために重要です。ブラジルでは、オファーレターが契約書類とみなされるため、専門家雇用組織（PEO）や雇用出向会社を通じて雇用を提供する際には、オファーレターまたは同様の書類を候補者に提供します。
「信頼されるポスト」では、給与がそのポストに見合ったものでなくてはなりません。そうしたポストにある労働者の直属の部下となる従業員の給与よりも40%ほど高く、また、勤務時間は管理されている下級ポストの従業員よりも長い必要があります。信頼されるポストとは、基本的に、管理権限を与えられているために残業が適用されない従業員のことを指します。ほとんどの雇用主が駆け引きで、すべて込みの信頼されるポストの報酬について話します。管理職ポストの候補者は、自分のポストが時間管理（および残業代）の対象外であることを理解している可能性が高いですが、残業の対象になると思っていた候補者と再度交渉しなくてはならない事態にならないように、最初にこの点について言及しておくことが重要です。従業員の給与は、組合が交渉したレートに従って毎年自動的に増額されます。私たちが所属している組合の規定により、昇給は毎年8月に行われます。増額幅は過去12か月のインフレ率に基づいて行われます。私たちの組合の場合、毎年の昇給率は2.5～3.5%程度が一般的ですが、これは毎月の給与にのみ適用され、年次ボーナスには適用されません。
なお、ブラジルでは同一賃金の原則が適用されており、同じ職務を行う従業員は同じ肩書きで同一賃金であることが望ましいとされています。ブラジルの従業員と雇用契約書やオファーレターの条件を交渉する際には、以下の点に留意するとよいでしょう。
ブラジルでは、雇用契約は口頭でも書面でもかまいませんが、従業員の報酬、福利厚生、解雇要件といった条件を明記したポルトガル語の書面による強力な契約書を作成するのが最善です。ブラジルのオファーレターや雇用契約書には、給与やその他の報酬額を外国通貨ではなく、必ずブラジルレアルで記載します。雇用契約書のテンプレートは、Globalization Partnersの業務に含まれていますので、ブラジルでの雇用代行業者および専門家雇用組織（PEO）業務をご利用の際には、別途テンプレートを作成する必要はありません。
ブラジルで認められている最長試用期間は、90日間（または45日間を2回）です。最初の試用期間が45日の場合は更新できますが、追加期間は45日に限られます。試用期間終了時には、契約終了日までの通常の給与に加えて、未消化の休暇手当と日割り計算した13か月目の給与を含む最終給与で契約を終了できます。
ほとんどの顧客から「契約書に競業避止条項を追加してほしい」というご要望が寄せられます。当社では、こういったご要望には法律で認められている最大限の範囲で対応します。
競業避止条項はブラジル労働法では認められておらず、労働裁判所では、このような条項は従業員の基本的な労働権を侵害するものと判断されるため、あまり好ましくありません。
とはいえ、以下の点を考慮すれば、労働契約に競業避止条項を挿入することは可能です。
雇用主の裁量的な必要性や利便性に応じて、雇用契約の終了時に競業避止条項を適用するか否かを記述する文章を契約書に追加することは可能です。この条項を放棄した場合、雇用主は従業員に書面で通知する必要があります。
ブラジルの週間労働時間は最大44時間で、理想的には、平日1日8時間（プラス1時間のランチ）、土曜日は4時間です。会社は、平日の就業日に勤務時間を長くして、土曜日を休業にすることもできます。Globalization Partnersを通じて雇用されている従業員の週間労働時間は、標準的な40時間です。
週間労働時間は政府によって決められており、ブラジルでの訴訟の主な原因は残業代の過払いです。その上、契約書で合意していたとしても、ブラジルの裁判所が（通常は従業員の側に立って）狭量な考えによって判決を下す傾向もあります。
2016年現在、ブラジルには13の連邦祝日があります。
祝日は連邦、州、市町村レベルで立法化されます。ほとんどの祝日はブラジル全土の祝日ですが、州や市によっては独自の祝日がある場合もあります。選挙の日も国民の祝日と見なされます。また、ブラジルでは宗教的、民族的な祝日も祝われています。
ブラジルの専門職は、勤続12か月ごとに、年間30暦日の休暇を付与されます。休暇期間は、20日と10日の2つの期間に分けたり、14日、5日、5日の3つの期間に分けたり、1つにまとめたりすることがよくあります。また、従業員にはホリデーボーナスとして1か月分の給与の3分の1を支給しなければなりません。ブラジルでは、解雇時に有給休暇とホリデーボーナスの支払いが日割り計算で発生します。
従業員が病気で診断書を提出した場合、最初の15日間の病欠は有給にしなければなりません。それ以降の休みの日に対しては、国立社会保障院（INSS）を通じて、定率で支給されます。その後、仕事を再開するか、雇用が終了するまで、給付金が支給され続けなければなりません。
健康保険はブラジル政府が提供していますが、従業員の福利厚生として民間の健康保険を利用するケースも増えています。
ブラジルのほとんどの福利厚生は法律で定められており、福利厚生に関して候補者と交渉する点はほとんどありません。他項で説明した福利厚生に加えて、医療やその他の社会福祉プログラムをカバーするさまざまな社会的費用のために重い税負担があります。
現地従業員の毎月の基本的な福利厚生が義務付けられており、食券、交通費補助、生命保険などがあります。
雇用主は、勤続期間保証基金（Fundo de Garantia por Tempo de Serviço：FGTS）と呼ばれる勤続年数補償基金／退職金積立制度への拠出が義務付けられています。これは、専用口座（基金）に従業員の報酬の8%が積み立てられ、従業員が理由なく解雇された場合に支払われます。
会社は毎月の拠出金に加えて、理由のない解雇の場合、契約期間中に従業員のFGTS口座に預金した残高の40%の罰金を、解雇日に支払わなければなりません。
ブラジルでは13か月目の給与が義務付けられており、1か月分の給与と同額を11月と12月の2回に分けて従業員に支給します。また、解雇時には日割り計算された13か月目の給与が支払われます。13か月目の支払いは法的に定められた給付であり、基本給の一部ではありません。候補者との交渉においては、提示している給与の額と、13か月目の給与を含む額か含まない額かを明確に示すことが重要です。
いずれの当事者も、30日間のaviso prévioとして知られる書面による通知、または通知期間中の労働に代わる支払いを行うことにより、雇用契約を終了できます。勤続1年以降、従業員には勤続1年ごとに3日の追加通知期間が与えられます。これは60日が追加されるまで続くため、可能な事前通知期間の合計は最長90日間です。従業員への最終支払いには、以下のすべてが含まれていなければなりません。
組合交渉は毎年5～6月頃に行われます。義務的な昇給や手当は、組合交渉の際に取り決められ、全従業員が対象となります。交渉が終了すると、その年の最新情報を盛り込んだ団体交渉が発表され、昇給は8月1日に遡って行われます。8月1日から団体交渉協約の発表までの間に従業員を解雇した雇用主は、日割り計算による昇給分を従業員に支払う必要があります。また、昇給データベースの前月（当社の場合は毎年8月）に従業員が解雇された場合、解雇時に追加の給与を受け取ることができます。
この差額には、給与の差額だけでなく、以前の給与額で発生し、支払った雇用主のすべての負担額と、昇給した額の場合に発生する負担額との差額を含みます（13か月目の給与、休暇、休暇ボーナス、FGTSなど）。
雇用主による解雇では、雇用主が勤続期間保証基金（FGTS）の従業員の個人口座に積み立てた合計額の40%に相当する割増の罰金を、その個人口座に入金することになります。この割増違約金は、正当な理由による解雇の場合には適用されません。
雇用の移転は、ブラジルでの合弁事業や買収の結果としてのみ合法となります。
ブラジルでは、正当な理由で従業員を解雇することも、正当な理由なしに解雇することもできます。
理由のない解雇には、一般的に少なくとも30日前の通知または1か月分の給与が必要となります。また、従業員は勤務年数1年ごとに3日分の給与を追加で受け取ることができます。
会社は毎月、従業員の月給の8%に相当する金額を保有口座に積み立てなければなりません。解雇時には、従業員は口座の残高を受け取ります。解雇が理由のないものであった場合、会社はさらに口座残高の40%を従業員に支払わなければなりません。
ブラジルで給与に上乗せされる社会保障費や法定福利厚生の雇用主負担分は、平均的な従業員の給与総額の約80%と推定されます。たとえば、1人の従業員を年俸10万米ドル相当で雇用している会社は、必要な雇用主税を給与に上乗せすると、少なくとも18万ドルを支払うことになります。
FGTSの積立金は、労働者が辞職しない限り、雇用期間の終了時に支払われます。FGTSは、従業員のための退職補償基金です。正当な理由なく解雇された労働者を保護するために、解雇後の従業員を経済的に支援する資本源を形成することを目的として、1967年に連邦政府が創設しました。
少人数のチームを雇用するためにブラジルに子会社や支社を設立するのは、時間も費用もかかり複雑です。ブラジルの労働法は労働者を強力に保護しているため、細部にまで注意を払い、現地のベストプラクティスを把握する必要があります。Globalization Partnersは、ブラジルへの進出をスムーズかつ容易にします。外国支局や子会社を設立する手間をかけずに、最適な候補者の雇用、人事関連業務や給与支払い管理、現地法への準拠を徹底できるよう支援します。当社のブラジルにおける専門家雇用組織（PEO）および雇用代行業者ソリューションを利用すると、安心して会社経営に専念できます。
ブラジルでの従業員の雇用に関してGlobalization Partnersが提供するシームレスな従業員リースまたは専門家雇用組織（PEO）ソリューションについてのご相談は、こちらまでお問い合わせください。
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