G-P の記録的雇用主 (EOR) モデルにより、貴社はグローバルエンティティインフラストラクチャを通じて人材の採用を数分で開始できます。 プロフェッショナル雇用主組織（PEO）とは異なり、G-Pは、エンティティのセットアップと管理の手間をかけずに、グローバルフットプリントを拡大することができます。
G-P EOR Prime™やG-P EOR Core™を含む当社のグローバル雇用製品は、業界最大の人事および法務専門家チームによって支援されています。 当社は、コンプライアンスに準拠したグローバル展開の複雑さの高まりに対処します。そのため、お客様は今後の機会に集中できます。
グローバルEORの専門家として、給与、雇用契約のベストプラクティス、法定および市場規範の福利厚生、従業員の経費、退職および解雇を管理します。 すべての雇用を支援する雇用の専門家チームがついていると考えると、安心していただけるでしょう。 G-Pは、世界180か国以上の最も優秀な人材を迅速かつ簡単に活用することができます。
祝日/年
1日または1か月あたりの労働時間
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過去30数年間、中国は世界で最も人口の多い国の一つとなり、世界第2位の経済大国となっています。 経済の自由化と継続的な改革により、今では中国は、企業が従業員を雇用し、拡大を目指す良好な場となっています。
中国での雇用中国でビジネスを成長させることを決定した後、次の論理的なステップは、専任の人材の採用を開始することです。 とは言え、それにはふさわしい人物を探す以上のことが関係します。 企業は、罰金やその他の罰則を回避するために、中国の雇用法とコンプライアンスのあらゆる側面を理解する必要があります。
中国に子会社を設立することは、必ずしも迅速で簡単なことではありません。 会社を組み込み、成長させるには、かなりの時間、お金、リソースが必要です。 中国のさまざまな子会社の法律や規制を理解することで、プロセスを合理化できます。
会社が中国で成長することを決めたら、さまざまなビザの種類をすべて検討し、チームメンバーに最適なビザの種類を決定する必要があります。 例えば、中国に居住し、働くことができる永住ビザ、就労許可、またはその他の種類のビザが必要ですか？ 居住許可証の申請には、どのような詳細と書類が必要でしょうか? これらの質問はすべて、他のいくつかの質問とともに、中国への円滑な拡大を確保するために重要です。
本コンテンツは情報提供のみを目的としており、法務または税務に関するアドバイスを提供するものではありません。 常に法律および／または税務顧問と相談する必要があります。 G-Pは法律や税務に関するアドバイスを提供することはありません。 この情報は一般的なものであり、特定の企業や労働力に合わせたものではありません。また、特定の法域におけるG-Pの製品納入を反映するものではありません。 G-Pは、本情報の正確性、完全性、適時性について、いかなる表明も保証も行わず、 情報の使用または依存によって生じたすべての損失を含む、本情報に起因または関連して生じたいかなる責任も負わないものとします。
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