中国では、 記録的雇用主（EOR）の製品およびサービスは、国の複雑な雇用規制を遵守する上で重要な役割を果たします。 中国のEOR製品およびサービスは、国内で確固たる存在感を確立することを目指すすべてのビジネスに不可欠です。雇用プロセス 、 採用から解雇まで、 現地の法的要件を満たすこと。 これには、国と地域の規制の両方を遵守することが含まれます。 AIを活用したEORサービスは、法的雇用契約から給与税の管理、その他のコンプライアンス義務まで、あらゆる側面をカバーします。 シームレスな業務運営を実現します。

記録的な 中国の雇用主 の専門知識を活用することで、企業は多様な規制要件をうまくナビゲートし、法的リスクを軽減することができます。 EORサポートは、コンプライアンス違反のリスクを低減し、企業がコア活動に集中することを可能にし、現地の法的要件や税務要件の複雑さから解放します。 さらに、中国EORを通じて雇用することで、企業はコンプライアンスを確保できます。

なぜ中国で雇用者記録（EOR）を使用するのですか？

中国の雇用環境は、強固な国家枠組みによって支配されているが、労働法、社会保障拠出金、および休暇資格の実施は、州や都市によってさえも大きく異なる。 この地域的な変化は、外国企業にとって複雑なコンプライアンス環境を作り出します。

G-Pなどの中国のEORプロバイダーは、この複雑さを簡素化します。 当社は、従業員を雇用し、コンプライアンスを遵守した雇用契約の起草や 給与 の処理から福利厚生の管理、複雑な解雇手続きに至るまで、すべての現地の人事業務を管理するための法的コンプライアンスを遵守した事業体を提供します。 EORを使用すると、現地法人を設立することなく中国の人材にアクセスでき、すべての地域の規制を完全に遵守しながら、時間とリソースを大幅に節約できます。

中国での雇用契約

フルタイムの全従業員には、書面による 雇用契約 が義務付けられています。 雇用主は、従業員の開始日から1か月以内に署名入りの契約を提出する必要があります。 これを怠った場合、雇用主は、最大1年間、契約なしで毎月従業員の月給の2倍を支払う必要があります。 1年間書面による契約が提供されない場合、その関係は自動的にオープンエンド雇用契約とみなされます。

雇用契約には、以下を含めることが法的に義務付けられています。

内定通知書と雇用契約の両方に、すべての給与と報酬の金額を人民元（CNY）で記載することがベストプラクティスです。

中国での労働時間

中華人民共和国労働法の下では、標準労働週は 5 日で、1日最大8 時間、週最大44 時間です。 営業時間は異なりますが、一般的なスケジュールは昼休み 9 a.m. 6 p.m. です。

中国の祝日

中国では、毎年 11 の国民有給休暇に相当する7 の公式の祝日期間を観察しています。 政府は、より長い休日ブロックを作成するために、しばしば周囲の週末を調整します。

春祭りの周りで従業員の旅行に対応するために柔軟性を提供することは、市場の規範です。

中国で税金を支払う

中国の税制を理解することは、この地域に投資するすべての企業にとって必要です。中国の 法定給付には、医療保険、年金、労災保険、失業保険、および親給付に対する 5 の保険が含まれます。 拠出額は地域によって異なります。 拠出額は、州および従業員の所得区分によって異なります。

中国で資格を残す

中国での休暇日数

法定年次有給休暇は、現在のものだけでなく、すべての雇用主との従業員の累積勤続年数に基づいています。

雇用主が従業員の有給休暇取得を禁止した場合、雇用主は未使用の日ごとに従業員の1日当たりの賃金の 300%を支払う必要があります。 実際には、多くの多国籍企業は、プロの才能を惹きつけ、維持するために 2 〜4 週間の有給休暇を提供しています。

中国病欠

病気休暇を効率的に管理することは、従業員の士気を維持する上で欠かせません。 従業員は、仕事に関係のない病気や怪我のために有給の病気休暇を取る権利があります。 休暇期間は 3 ヶ月から24 ヶ月で、現在の雇用主での勤続年数と累積勤続年数の合計によって決まります。 この休暇中、従業員は現地の規制と勤続年数に基づいて給与の一定割合（通常 60%～ 100%）を受け取ります。

中国での育児休暇

中国の育児休暇の受給資格 は、州によって大きく異なります。これらの州の違い に従うことは、人事業務の円滑化のカギとなります。EOR を利用することで、州の違いを理解する上でビジネスを支援できます。

中国における報酬と福利厚生

社会保障・住宅基金

雇用主と従業員は、中国の必須の社会保障制度、すなわち、5つの社会保険と1つの住宅基金（五险一金）に貢献する必要があります。 拠出率と給与基準の上限は現地で設定され、都市によって異なります。 システムには、以下が含まれます。

これらの必須福利厚生に対する雇用主の拠出金は、市町村および従業員の所得に応じて、総給与に加えて、雇用コスト合計に約 25%～ 40%を加算することができます。

中国の健康保険

基本的な健康保険と年金保険は、国家制度を通じて提供されます。 しかし、一部の雇用主は従業員に補足健康保険を提供しています。

中国でのボーナス

法律で義務付けられていないものの、 13か月目の給与 または年間業績賞与は、強力な市場規範であり、中国のほとんどの専門職従業員が期待しています。 コミッションプランは、営業職にも共通しています。

中国における解雇および解雇

中国での雇用終了は複雑であり、法的に許容される理由が必要です。 雇用主による一方的な解雇は非常に困難であり、法的課題のリスクが高い。 合意された試用期間は、オープンエンド契約の最大期間 6 か月で、雇用契約に定められます。 試用期間中、終了には 3 日前の通知が必要です。 試用期間終了後、有効な終了には 30-day の通知期間が必要です。

妊娠中、産休、授乳期間中は、解雇から保護されます。 退職金は、ほとんどの退職に必要であり、従業員の雇用主での勤続年数に基づいて計算されます。

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