フランスで会社を拡大することを決めたら、次の大きなステップは人材プールに浸ることです。 採用を開始する前に、フランスの職場文化と期待を理解する必要があります。 しかし、会社の整合性を維持し、閉鎖の可能性を避けるためには、国の雇用コンプライアンス法を満たすことも同様に重要です。 フランスでの採用、採用、雇用コンプライアンスについて知っておくべきことがいくつかあります。
フランスにおける採用
フランスで採用プロセスを開始する際には、法的要件と文化的期待を理解する必要があります。 採用する前に候補者が会社に適していることを確認する限り、フランスの法律では、採用プロセス中に要求できる情報の量を制限しています。
フランスにおける差別禁止法
フランスには、採用時および職場における差別を防止するための確固たる法律があります。 フランスでは、従業員は以下のカテゴリーに基づく差別から保護されています。
- 出自
- 性別
- 年齢
- 道徳的基準
- 宗教的信仰
- 労働組合への加入および組合活動
- 政治的意見
- 居住地
- 健康または障害の状態
- フランス語以外の言語で考えを述べる能力
- 身体的外観
- 性同一性
- 特定の人種、国、民族に属している、または属していない
- 家族の状況
- 婚姻ステータスまたは妊娠
- 経済的、金銭的状況がもたらす脆弱性
- 支払銀行の指定
- 性的指向
- 自律性または障害の喪失
- 遺伝的特性
雇用主は、フランスでの採用および面接プロセス中にこれらのトピックについて質問することは避けるべきです。 安全を期し、当該職務に直接関係のない、いかなる情報も求めるべきではありません。 企業はまた、求人や広告でこれらのカテゴリのいずれかを参照する言葉を避ける必要があります。
さらに、企業が潜在的な採用者に提供を求めることができない特定の文書や情報があります。 以下のとおりです。
- 候補者の社会保障ID番号などの個人データ
- 卒業証書のコピー以外の学校記録
- 以前の給与明細と給与履歴
- ポジションの性質または特定の職務要件に基づいて絶対的に必要でない限り、犯罪歴
フランスで従業員を雇用する方法
集団交渉協定（CBA）は一般的であり、雇用法は複雑であるため、フランスでの従業員の雇用は困難です。 新しい労働者を雇用し、オンボーディングする最善の方法は、書面による強力な雇用契約を通じてです。 包括的で現地に準拠した雇用契約を活用し、従業員の給与明細書や書類を非公開にしておくことで、将来的には法的問題からあなたを救うことができます。
雇用契約には以下を含める必要があります。
- 勤務地
- 役職、等級、従業員のカテゴリー、職務内容
- 就業開始日
- ユーロでの報酬とボーナス
- 試用期間
- 就業時間
- 福利厚生
- 解雇の要件
- CBA（該当する場合）
CBAはフランスでは一般的であるため、従業員に提供するものがこれらの契約を満たすか、または超えることを確認してください。 一般的に、協約は労働条件から従業員の福利厚生に至るあらゆることを対象としているので、団体交渉協約に記載された福利厚生があれば、貴社の雇用契約がそれと一致していることを確認することが不可欠です。
フランスの雇用法
フランスの雇用法では、雇用主は従業員に、総給与、正味給与、社会保障拠出金、補完年金、失業保険を含む項目別給与明細表を渡さなければなりません。 これらの給与明細書をあなたの記録として保管しておくことは、解雇の場合の訴訟を回避する上でも役立ちます。
すべての従業員（特定の従業員グループを除く）は、毎月支払われなければなりません。 企業は従業員に現金、小切手、または電子支払いで支払うことができます。
フランスにおける入社プロセス
フランスで従業員をオンボーディングする方法は特にありませんが、従業員の初日と週をより快適にするには、いくつかの方法があります。 フランスで従業員を雇用した後は、初日の前または初日に従業員と雇用契約を交わします。 また、従業員の行動規範、会社の方針、その他の職務上の期待事項など、その他の文書についても議論することができます。
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