ドイツにおける採用と雇用
ドイツは、新規事業を立ち上げやすい国で 20 位にランクされていますが、その複雑な雇用法により、多額の罰金やコンプライアンス違反が発生する可能性があります。また、ドイツの規制事項に精通していない場合、採用および雇用の方法、どのような福利厚生を提供すべきか、どのように法令順守を維持するかなど、この国の厳しい労働者保護に対応していくことは必ずしも容易ではありません。
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ドイツは、新規事業を立ち上げやすい国で 20 位にランクされていますが、その複雑な雇用法により、多額の罰金やコンプライアンス違反が発生する可能性があります。また、ドイツの規制事項に精通していない場合、採用および雇用の方法、どのような福利厚生を提供すべきか、どのように法令順守を維持するかなど、この国の厳しい労働者保護に対応していくことは必ずしも容易ではありません。
法的調査と身元調査
会社は、雇用を計画している候補者が確実にドイツで合法的に働けるようにできますし、また、そうしなければなりません。ドイツは欧州連合（EU）に加盟しているので、ほとんどの加盟国の市民は許可書なく働くことができます。しかし、従業員の適格性を確認することを恐れてはいけんません。ドイツで働くために必要なビザや許可を持たない従業員を雇用した場合、雇用主は法的責任を問われることがあります。
ドイツにおける差別禁止法
ドイツでAllgemeines Gleichbehandlungsgesetz（AGG）と呼ばれる一般平等取扱法の下で、ドイツの雇用主は、以下に基づき求人応募者を差別することを明確に禁じられています。
- 人種または民族的出自
- 性別
- 性的指向
- 年齢
- 障害
- 宗教または信条
雇用主である会社は、ドイツで採用プロセスを開始した時点からAGGが適用されます。この法律の下では、「若くてダイナミックなチーム」に加わる従業員を募集中という求人広告を掲載するなどの単純な行為が、年齢差別と解釈されかねません。誤解を避けるため、当該職務の明確な要件でない限り、求人情報で説明的な語句を使わないようにします。
採用プロセス中、候補者に対し、AGGの下で保護対象となるカテゴリーにおけるステータスの開示を強要しかねない質問は避けなければなりません。応募者は、以下に関する質問など、不適切だと思われるいかなる質問にも答える必要はありません。
- 妊娠および家族計画
- 所属政党
- 宗教的信仰
- 性的指向
- 労働組合への加入
慎重の上にも慎重を期し、これらの種類の質問は避けるべきです。しかし、応募者に犯罪歴と以前の給与について質問することは可能です。
ドイツで従業員を雇用する方法
面接中は正当な関心事項についてのみ質問し、候補者のプライバシーの権利を侵害してはいけません。ドイツの多くの会社は、候補者の以前の職歴、職務内容、雇用年数などを含む信用照会を求めます。
以前の雇用主の多くは、過去の従業員を大まかに「評価」する用語を使います。候補者の照会における「平均的」は、通常、当人が基準を満たさないことを意味し、「良好」は従業員が平均的であることを示唆し、「優秀」は優れた、または卓越した従業員に使われます。
採用プロセスを開始する際、雇用契約における明確な条件について交渉するのが最善の策です。雇用主は、現地の法令に準拠し、報酬、福利厚生、解雇に関する情報を記載した雇用契約を作成することが法的に義務付けられています。
As of 2022年8月1日, employers are also required to issue a written document covering the essential terms of employment to an employee within one month of their start date. This document must cover employment details including working hours, pension entitlements, termination procedures, and payment schedule, and be signed by the employee. Non-compliance is punishable with a fine of up to EUR 2,000 for each violation.
ドイツにおける雇用に関する法律
ドイツで従業員を雇用する際は、すべての雇用に関する法律について最新情報を把握しておくことが不可欠です。従業員は、1日に8時間以上働くことはできません。過去6か月の1日の平均就労時間が8時間を超えない場合は、就労時間を最大10時間まで延長できます。通常、平均週間労働時間は35～40時間です。例外はありますが、日曜日と国民の祝日の就労は禁じられています。
の ドイツの最低賃金 現在 2022年10月1日、 は 12 1 時間あたりのユーロ。
ドイツにおける雇用関連の法令順守の一環として、希望する従業員は労働組合、労使協議会、団体交渉協約への加入が認められます。労働者は、これらの組織を通して仕事上の決定事項、時間、賃金について話し合うことができます。
ドイツの民法、産業法規、その他の団体交渉協約も支払いおよび賃金を規制しています。従業員と第三者への支払いは、ドイツのファイルの転送およびアクセス管理（FTAM）プロトコルを使用して行わねばなりません。銀行による従業員への支払いを可能にし、会社が健康保険への支払いなど他の拠出金を源泉徴収できるようにするために、雇用主は給与支払対象者を承認する必要があります。
ドイツにおける入社プロセス
ドイツで従業員を雇用する前に、まず同国で子会社を設立しなければなりません。会社の登録情報の処理には 6 週間かかる場合があり、正式に法人化されるまでにはプロセス全体で数か月かかる場合があります。この期間に、仕事を待てない貴重な人材を失う雇用主もあります。
新しい従業員を入社させる場合は、常に、給与支払い管理体制を設定しドイツの雇用関連の法令順守に関するすべてのポリシーに準拠するために、必要な全書類が揃っていることを確認する必要があります。入社プロセスを概説した書類を従業員に送付することも役立ちます。そこで、会社の行動規範、休憩時間、服装規定などのポリシーを確認します。
ドイツで雇用アウトソーシングを利用するメリット
2017年4月1日、ドイツは新しいライセンス要件を制定し、それにより子会社の開設、もしくは自社に代わって人材を雇用する会社の選択が難しくなりました。最早、ドイツの雇用アウトソーシング会社を雇うことはできなくなりました。代わりに、AUGまたは一時エージェンシーライセンスを持つグローバルな専門家雇用組織（PEO）が必要になります。
Globalization Partnersとの連携によるグローバル拡大
Globalization Partnersは、ドイツで法令を完全に順守した最初のグローバルな専門家雇用組織(PEO)です。サービスの詳細と、当社が貴社のドイツの雇用関連の法令順守をいかに支援できるかについては、お気軽にお問合せください。