英国の報酬および福利厚生
英国の報酬に関する法律は米国のものとは異なり、また、これらの違いを理解して国外における雇用中に法令順守を維持することは重要です。国の最低賃金（NMW）から週間労働時間の上限値まで、法令を順守した報酬と福利厚生には、考慮に入れるべき要素が多数あります。
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英国の報酬に関する法律は米国のものとは異なり、また、これらの違いを理解して国外における雇用中に法令順守を維持することは重要です。国の最低賃金（NMW）から週間労働時間の上限値まで、法令を順守した報酬と福利厚生には、考慮に入れるべき要素が多数あります。
英国の報酬に関する法律
英国の報酬に関する法律で重要なのが国の最低賃金（NMW）です。最低賃金は従業員の年齢に応じて異なるため、別々の計算方法で、どの従業員にも公正で合法的な賃金を支給するようにしてください。また、この国の合法的な週間労働時間は48時間です。従業員は自らの意志であれば、この義務に従わなくてもかまいませんが、雇用主側は日程を立てる際に、従業員の希望を前もって把握しておく必要があります。
解雇する場合、人員整理以外は退職金支払いに関する法的要件がありません。勤続2年以上の場合、法定人員整理手当（SRP）の受給権があります。
英国で保証されている福利厚生
英国の報酬に関する法律は、従業員の利益になるように体系化されています。したがって、あらゆる福利厚生と権利を把握している必要があります。例えば、1日に6時間以上勤務した場合、自動的に20分間の休憩が取れるようになっています。このような賞与制度を雇用契約書に記載して、勤務開始後2か月以内に従業員に渡します。
国民保険料（NIC）の雇用主部分から、英国健康保険の主な法定福利厚生が賄われます。ただし、多くの企業は、英国の雇用法で保証されていない医療・眼科・歯科・生命保険などの補足的福利厚生を給付しています。
英国の福利厚生管理
英国の福利厚生をアウトソーシングすると、福利厚生管理を懸念する必要がなくなります。しかし、報酬や福利厚生の手続きを全て自前で行うのであれば、英国における福利厚生の支給方法を知る必要があります。
従業員を勤務に就ける前に、雇用契約書を作成するのが法的要件となっています。契約書には、給与の支給時期、支給する福利厚生の種類と方法を明記できます。
福利厚生および報酬に関する制限事項
英国の雇用契約書には、報酬額を米ドルではなく英国ポンドで記載する必要があります。給与は、外国通貨ではなく、必ずこの国の通貨で支給します。
従業員の福利厚生は、通常米国では補償されません。米国や欧州以外の国に従業員が出張するのなら、旅行保険に加入する必要があります。
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英国における競争力のある福利厚生制度の設計
国外で事業を立ち上げるのであれば、有能なプロの人材を採用して定着させるため、競争力のある従業員福利厚生制度を整備することが不可欠です。英国の従業員福利厚生制度を設計するには、国や地方の労働法に従い、自社の可用リソースのバランスを取り、現地市場の基準に対応しなければなりません。
英国の従業員福利厚生プラン
求人や雇用時の競争力を確保するには、現地の基準を検討して、従業員が期待する福利厚生を支給できるようにする必要があります。
健康保険の利用、病気休暇の取得、入院の補償その他の必要があるのであれば、従業員には自分や家族の補償保護が必要になります。雇用主として、そのような要件に応える責任があります。
社用車・電話・出張費その他の実用的支援などの特典に加えて、従業員が対処しなければならない生活上の出来事を補償できる福利厚生を支給することもできます。以下のような補足的福利厚生は法的要件ではありませんが、一般的な市場基準になっています。
- 長期障害時の所得補償
- 民間医療保険
- 歯科保険
- 現金給付医療保険
- 生命保険
- 従業員支援制度
- 重症疾患保険
- 雇用主負担の年金積立
英国の従業員福利厚生に関する要件
英国には、福利厚生の点で雇用主が従うべき要件が幾つかあります。以下の内容を自社の制度に取り入れる必要があるでしょう。
- 年金
- 医療
- 有給休暇
- 産休と父親の育児休暇
- 疾病給付金
従業員福利厚生制度の設計方法
労働者のニーズに応える競争力のある従業員福利厚生制度を整えるため、主な最良規範に従うことができます。
1. 自社の福利厚生の目標と予算を明確にする
まず自社の可用リソースと、福利厚生の支給目標を見積もります。予算の制約を査定し、業界の市場基準を調査し、支給内容の優先度を判定します。例えば、従業員の定着が優先事項なら、小さなチームに充実した福利厚生を与えるようにします。
2. ニーズを評価する
制度の競争力を高めるには、他の地元企業の支給内容や従業員の希望を把握する必要があります。この段階では、地元の従業員との面談、アンケートの送付、福利厚生策の比較分析、法規制の分析を検討してみます。市場や従業員の期待／ニーズに関する詳細なデータから益が得られるはずです。
3. 従業員報酬・福利厚生制度の整備
ニーズ評価と格差分析を終えたら、そのデータを福利厚生案に取り入れます。調査結果に従って、主要な福利厚生策に優先順位を付けます。福利厚生制度を整備する際には、管理費・従業員の積立金・アウトソーシング要件・費用抑制対策を忘れずに考慮に入れてください。
従業員1人当たりの平均福利厚生コスト
福利厚生費は、整備する制度によって変わります。画一的な平均コストに頼らず、独自の要件に基づく特注予算を組むのが最善です。収益に対する比率を設定して福利厚生制度に充当すれば、会社の成長に合わせて将来簡単に規模を拡大できるので、便利かもしれません。
福利厚生制度を考える際には、必ず予算要件や付加的なコストを考慮に入れてください。長期目標に到達できるような持続可能な制度を整備するようにします。
従業員福利厚生の計算法
支給しなければならない従業員福利厚生は、英国政府の規則に基づいています。
現在のところ、従業員は所得の9%を年金制度に積み立てなければならず、雇用主は総額の最低4%を積み立てます。ほとんどの場合、市場の基準は最低レベルをかなり上回っています。したがって、適正な比率で支給し、自社の福利厚生の競争力を維持しましょう。
祝祭日・産休・病気休暇には全額支給するようにしてください。
補足的福利厚生は労使双方の積立金が含まれます。業界の市場基準を調査し、競争力のある率を算出します。
英国の従業員福利厚生に対する課税
従業員は、社用車・住宅・賞与・支給資産などの補足的福利厚生に対して納税しなければなりません。雇用主は、源泉徴収制度（PAYE）を通じて税金を控除する責任があります。
従業員の医療保険
国民健康保険サービス（SSN）は英国居住者が補償対象ですが、多くの雇用主は、歯科や眼科医療を補償する民間保険も給付しています。いずれにしても、従業員は医療上の福利厚生の受給権があります。雇用主には、産休・父親の育児休暇・病気休暇の給付金も支給する責任があります。
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