Punti chiave
- I requisiti dei bonus variano: I paesi possono richiedere stipendi 13mese di 10 mesi, pagamenti di ferie, ripartizione degli utili o altre forme di compensazione supplementare.
- Le pratiche locale contano: Le politiche globali sui bonus devono tenere conto delle leggi sul lavoro locali, dei requisiti sul lavoro salariale, delle pratiche di mercato e delle aspettative dipendenti.
- Non tutti i bonus sono uguali: I pagamenti obbligatori e consuetudinari devono essere distinti dai bonus discrezionali per la prestazione, la firma o la conservazione.
- Un Employer of Record semplifica l'amministrazione globale dei bonus: Un datore di lavoro di record (Employer of Record) può aiutare le aziende ad amministrare localmente la conformità remunerazione per i dipendenti internazionale assunti tramite un Employer of Record.
Gestire i bonus in un forza lavoro globale è più che applicare la stessa politica di remunerazione in ogni paese. Le leggi e le dogana che regolano la remunerazione dipendente, inclusi pagamenti e bonus discrezionali, variano in tutto il mondo. Un pagamento opzionale in un mercato può essere legalmente richiesto, contrattato collettivamente o atteso in un altro.
Prima di assumere in un nuovo paese, le aziende devono esaminare i requisiti locali sui bonus, il trattamento delle buste paga e le pratiche di mercato. Rivalutare i loro parametri di remunerazione può aiutare a determinare se le politiche esistenti si traducono efficacemente nel lavoro locale di forza lavoro. Questa guida esplora i tipi comuni di bonus, come la retribuzione supplementare varia a seconda del paese e i passaggi pratici per gestire i programmi globali di bonus.
Tipi di bonus
Un "bonus" è una somma di denaro aggiuntiva che viene assegnata oltre allo stipendio standard di un dipendente. Ci sono diversi tipi di bonus che puoi concedere nel tuo paese d'origine o che puoi trovare più comuni in altri paesi. Alcuni dei più comuni includono:
- Bonus spot: Un bonus di accesso è un bonus basato sul merito assegnato a un dipendente per premiarlo per un lavoro ben svolto o per aver fatto di più del previsto. Questi bonus sono una tantum e vengono assegnati a discrezione del manager secondo il budget consentito.
- 13stipendio del mese di lavoro: Il 13stipendio del mese è un bonus che i datori di lavoro concedono se lo desiderano o in giurisdizioni dove è legalmente richiesto. Questo bonus è pari a un mese intero di stipendio versato alla fine dell'anno. Vari paesi hanno modi diversi per calcolare l'importo giusto. In alcuni casi, può essere pari a due mesi di stipendio, rendendolo un bonus 1314mese.
- Bonus natalizio: Le aziende nei paesi dove uno stipendio 13mese non è consueto possono comunque concedere un bonus per le festività. Questo a volte viene chiamato bonus di Natale. L'importo che dai può variare da dipendente a dipendente in base al loro stipendio...
- Bonus di firma: Un bonus di firma è un bonus una tantum assegnato all'inizio dell'impiego di una persona. Serve come ulteriore incentivo per convincere qualcuno a salire a bordo. Questo può essere utile se stai persuadendo qualcuno a lasciare un incarico altrove o se stai competendo con un'altra azienda.
- Bonus di fidelizzazione: Un bonus di mantenimento è un bonus che dai a un dipendente per convincerlo a restare se sta pensando di andarsene. Può essere che un'altra azienda abbia cercato di reclutarli, oppure che siano insoddisfatti.
- Bonus di segnalazione: Un bonus di segnalazione è un dono in denaro per ringraziare un futuro per aver portato nuovi talenti al team. Ad esempio, un dipendente potrebbe aver incoraggiato un amico a candidarsi per una nuova opportunità di lavoro con la tua azienda. Le aziende possono aspettare un periodo di prova dopo l'assunzione del nuovo dipendente e poi assegnare un bonus di referenza alla persona che ha incoraggiato questo nuovo dipendente a candidarsi.
- Bonus ferie: Le ferie retribuite significano che i dipendenti ricevono il loro salario abituale per i giorni in cui sono assenti dal lavoro. Se i datori di lavoro pagano un bonus ferie, significa che i dipendenti ricevono un premio oltre al loro salario normale. In altre parole, vengono pagati extra per il tempo in vacanza.
- Condivisione degli utili: La partecipazione al profitto è un po' diversa da altri tipi di bonus.t Vale la pena menzionarlo, visto che è un altro modo comune in cui le aziende globali compensano i propri dipendenti. È un piano di incentivi in cui una parte dei profitti viene divisa tra i dipendenti. Più la tua azienda funziona, più guadagni ricevono i dipendenti.
- Commissione: La commissione è un modo per premiare le prestazioni lavorative. Alcuni dipendenti lavorano interamente o principalmente con provvigione. In questo caso, non funziona come un bonus. In altri casi, la provvigione può rappresentare una piccola parte della remunerazione complessiva di un dipendente. Ci sono diversi modi per strutturare la remunerazione. I dipendenti possono raggiungere una quota di vendite per ottenere un importo fisso, oppure possono ottenere una certa percentuale dei profitti che portano.
Come decidere quando dare bonus
1. Sono legalmente obbligatori
Un motivo per dare un bonus è che la legge locale lo richiede. Sebbene molti bonus siano discrezionali, alcuni paesi richiedono pagamenti supplementari specifici. Diversi paesi dell'America Latina ed Europa richiedono uno stipendio13mese o un pagamento statutario simile.
Alcuni paesi richiedono forme aggiuntive di remunerazione supplementare. In Messico i datori di lavoro devono pagare il bonus 13mese (aguinaldo) e dividono il 10% dei loro utili pre-tasse con i dipendenti idonei ogni anno. Comprendere e seguire i requisiti locali dei bonus è una parte importante della gestione della remunerazione globale e della riduzione del rischio di conformità.
Un datore di lavoro di record (Employer of Record) può aiutare a semplificare l'amministrazione dei bonus per le squadre internazionali. G-P Employer of Record supporta le aziende gestendo le buste paga e la remunerazione in conformità con i requisiti di lavoro locali, inclusi i pagamenti di bonus statutari dove applicabile. Invece di ricercare i bonus obbligatori, i requisiti di gestione delle buste paga e le regole di impiego locali per ogni paese in cui assumi, puoi contare sull'infrastruttura globale di lavoro di G-Pper aiutare a gestire la remunerazione in modo coerente e conforme in tutto il tuo lavoro internazionale forza.
2. Sono consuetudine nel paese
Alcuni bonus sono: Non è legalmente richiesto in un paese, ma è consuetudino. Anche se non sono comuni in tutto il paese, possono essere standard in un certo settore. Questo significa che studiare solo le leggi sul lavoro di un paese non basta per capire cosa si aspetteranno i tuoi dipendenti lì. Ad esempio, se il salario del 13mese non è legalmente obbligatorio in un paese, può essere consuetudino. Questo è il caso in circa due dozzine di paesi nel mondo.
Ciò significa che i dipendenti in questi paesi probabilmente presumeranno che il loro salario sarà superiore al 8% rispetto al loro stipendio annuo. Se il consueto orario per il bonus arriva e passa senza che venga pagato, puoi aspettarti di avere alcuni dipendenti contrariati. Se chiarisci ai dipendenti che non dai un bonus consuetudine nel paese, potresti avere difficoltà a reclutare poiché i dipendenti possono scegliere di lavorare per altre aziende dove riceveranno i bonus tradizionali.
3. Ti daranno un vantaggio competitivo in un mercato ristretto
Un altro motivo per offrire bonus ai dipendenti internazionali è rafforzare la propria posizione nei mercati del lavoro competitivi. Quando la domanda di talento qualificato supera l'offerta, i datori di lavoro offrono bonus di firma, bonus di fidelizzazione o incentivi alla performance per attrarre candidati qualificati e trattenerli. Le recenti tendenze di forza lavoro globale continuano a mostrare che i datori di lavoro in molti paesi faticano a trovare talenti qualificati, rendendo la remunerazione competitiva una parte importante delle assunzioni internazionali di successo.
Quando cerchi di attrarre i migliori talenti in un mercato competitivo, offrire una retribuzione supplementare può aiutare a differenziare la tua azienda dagli altri datori di lavoro. Un bonus di firma può incoraggiare un candidato ad accettare la tua offerta piuttosto che un'altra opportunità. I bonus di fidelizzazione e gli incentivi alle prestazioni possono contribuire a rafforzare il coinvolgimento dei dipendenti e la fidelizzazione a lungo termine.
4. Vuoi aumentare il morale dei dipendenti
Un altro motivo per dare un bonus ai tuoi dipendenti è aumentare il morale. Puoi compensare equamente i tuoi dipendenti per il lavoro che svolgono, ma un regalo monetario extra dimostra un senso di apprezzamento più profondo. Un bonus per le festività è un ottimo modo per mostrare buona volontà e aiutare le famiglie che lavorano per te quando le loro finanze possono essere difficili a causa delle spese natalizie.
Una cosa da tenere d'occhio è dare bonus discrezionali ad alcuni dipendenti e non ad altri. Questo può accadere se dai un bonus al posto a un dipendente che ha lavorato molto su un progetto ma non ti rendi conto che un altro dipendente ha contribuito allo stesso modo. Comunicare bene le decisioni di ricompensa è importante per mantenere alta la soddisfazione a livello di ricompensa. Fai attenzione a individuare i dipendenti che meritano un apprezzamento extra. Quando vuoi aumentare il morale di tutto il team, dai un bonus a tutti i tuoi dipendenti.
5. I tuoi dipendenti hanno bisogno di incentivi per eccellere
Una delle ragioni principali per offrire bonus basati sulle prestazioni è motivare i dipendenti a essere più produttivi. Se un dipendente sa che può ottenere un bonus provvigione raggiungendo una quota di vendite, probabilmente lavorerà di più per raggiungere il proprio obiettivo. Tieni presente che non tutti i tipi di bonus motivano i dipendenti allo stesso modo.
Ogni azienda e team di dipendenti è diverso, quindi puoi motivare i tuoi dipendenti con vari tipi di bonus compensatori. Anche un piccolo bonus può bastare a spingere i dipendenti a dare il massimo e farli sentire apprezzati quando lo fanno.
Differenze comuni nelle politiche globali in materia di benefit
I requisiti di bonus e le pratiche di mercato possono variare da paese a paese. Sebbene molti datori di lavoro considerino i bonus come ricompense discrezionali, alcuni paesi richiedono pagamenti supplementari previsti dalla legge. Altri si basano su accordi collettivi o su pratiche di mercato di lunga data. Comprendere queste differenze è una parte importante per costruire programmi competitivi e conformità di remunerazione globale.
Gli esempi sottostanti evidenziano alcuni dei modi in cui i requisiti di bonus differiscono nel mondo. Sebbene gli stipendi 13mese siano comuni in molte giurisdizioni, sono solo un esempio di come i paesi affrontano la retribuzione supplementare. I datori di lavoro possono incontrare bonus per ferie legali, requisiti di ripartizione degli utili, sussidi per ferie o altre forme di remunerazione extra a seconda della legge locale e delle pratiche lavorative.
| Paese | Esempio di retribuzione supplementare |
|---|---|
| Argentina | I dipendenti ricevono uno stipendio annuo supplementare statutario, comunemente noto come 13stipendio del terzo mese, pagato in due rate. |
| Australia | La maggior parte dei bonus sono discrezionali, salvo richiesta da contratto di assunzione, accordo aziendale o politica aziendale. |
| Austria | La maggior parte dei dipendenti riceve 13e 14pagamenti salariali al terzo e al terzo anno tramite contratti collettivi (contratto collettivo), rendendoli quasi universali nella pratica nonostante non siano diritti statutari autonomi. |
| Brasile | I dipendenti ricevono uno stipendio obbligatorio 13mese di mese obbligatorio, pagato in due rate basate sullo stipendio annuo. |
| Colombia | I datori di lavoro devono pagare il prima de servicios, equivalente a 30 giorni di stipendio all'anno, pagato in due rate semestrali. |
| Costa Rica | I dipendenti ricevono un aguinaldo annuale, pari a uno stipendio mensile basato sui guadagni del periodo di 12mesi precedenti. |
| Ecuador | I dipendenti ricevono pagamenti salariali 13e 14mesi di sompendio, uno legato alla retribuzione annuale e l'altro al minimo salariale. |
| El Salvador | I dipendenti ricevono un bonus natalizio statutario, l'importo che varia in base all'età del servizio. |
| Finlandia | Sebbene non sia obbligatorio per legge, 13pagamenti mensili sono comuni in molti settori tramite i CBA. |
| Germania | I pagamenti dei bonus sono regolati da contratti di lavoro, colleghi collettivi o politiche aziendali piuttosto che da un requisito universale di legge. |
| Grecia | I dipendenti del settore privato ricevono bonus per Natale, Pasqua e ferie, che fungono insieme da pagamenti extra per lo stipendio durante tutto l'anno. |
| Guatemala | I dipendenti ricevono un bonus natalizio (aguinaldo) e Bono 14, ciascuno equivalente a uno stipendio mensile. |
| Honduras | I dipendenti ricevono 13pagamenti stipendiali del terzo e 14mese, pagati intorno a Natale e a metà anno. |
| Italia | I dipendenti ricevono uno stipendio 13mese e, in alcuni settori, uno stipendio 14mese, istituito tramite collettivi nazionali. |
| Giappone | I bonus stagionali sono comuni in molti settori e vengono pagati due volte l'anno, anche se si basano sulla politica aziendale o sugli accordi di lavoro piuttosto che su requisiti statutari. |
| Messico | I dipendenti ricevono un aguinaldo annuale di 15 giorni di salario, pagato prima di Natale. |
| Nicaragua | I dipendenti ricevono 13bonus natalizio del terzo mese pari a uno stipendio mensile. |
| Panama | I dipendenti ricevono 13bonus del mese XX, pagato in tre rate durante l'anno. |
| Perù | Le gratificazioni dei dipendenti a luglio e dicembre equivalgono a pagamenti mensili aggiuntivi dello stipendio. |
| Filippine | I datori di lavoro devono pagare uno stipendio 13mese pari a un dodicesimo del valore di stipendio guadagnato durante l'anno solare, entro la fine dell'anno. |
| Portogallo | I dipendenti ricevono un sussidio natalizio e un sussidio per le vacanza, trattati come pagamenti 13e 14mesi di stipendio. |
| Spagna | I dipendenti ricevono due pagamenti salariali statutari aggiuntivi ogni anno, a meno che tali pagamenti non siano proporzionali tramite la paga regolare ai sensi di un contratto di assunzione o contratto collettivo. |
| Uruguay | I dipendenti ricevono uno stipendio 13mese (aguinaldo), pagato in due rate durante l'anno. |
Poiché i requisiti di bonus possono variare nel tempo e variare in base al settore o al contratto collettivo, le aziende devono verificare i requisiti attuali prima di assumere in un nuovo paese. Collaborare con esperti locali o con un gestoredi riferimento (Employer of Record) può aiutare a garantire che le politiche bonus siano adeguate ai requisiti di occupazione e busti paga.
Come gestire i bonus internazionali dipendente
Anche se hai una conoscenza di base dei tipi di bonus che puoi offrire e dei motivi per cui li offri, potresti comunque chiederti come gestire il processo. Tutti gli aspetti del compenso dei dipendenti internazionali possono essere più complessi rispetto a quelli domestici, poiché bisogna comprendere leggi, dogana e pratiche di gestione delle buste paga diverse. Per stabilire una politica di bonus per i tuoi dipendenti dell'Internazionale, assicurati di fare quanto segue.
1. Consulta esperti locali in diritto del lavoro
Il primo e più importante passo è comprendere le leggi che regolano la remunerazione e i bonus nel paese. Puoi studiare le risorse da solo, ma vorrai collaborare con un avvocato nel paese che possa aiutarti a comprendere le leggi. In questo modo puoi creare pacchetti di conformità remunerazione e benefit per i tuoi nuovi dipendenti.
G-P Gia può aiutare a rispondere a domande specifiche su occupazione e remunerazione per paese. Grazie all'esperienza globale di G-P, Gia fornisce indicazioni sulle leggi locali sul lavoro e sui requisiti di bonus. Le aziende possono accedere rapidamente alle informazioni di cui hanno bisogno, riducendo la dipendenza da consulenti legali esterni per le domande di conformità di routine.
2. Ricerca bonus consuetudinari e competitivi
Che tu abbia requisiti legali per i bonus, devi informarti su quali tipi di bonus sono comuni nella cultura. Se vuoi rimanere competitivo come datore di lavoro, devi offrire questi bonus consueti. Puoi trovare altri bonus che sono attraenti per i candidati e che possono fare la differenza nel reclutare i migliori talenti del paese.
3. Informare i nuovi dipendenti sulle opportunità o garanzie di bonus
Va bene assegnare alcuni bonus, come bonus spot, come regalo inaspettato. Nel caso di bonus garantiti, devi informare i tuoi nuovi assunti di questi vantaggi. Puoi accennarli nei tuoi annunci di lavoro. Quando si tratta di bonus di provvigione, assicurati di includere informazioni su questi nei tuoi contratti di lavoro. Rendi gli standard il più chiari possibile in modo che non ci siano confusioni e che i dipendenti abbiano obiettivi specifici a cui aspirare.
Semplificazione dei bonus per i dipendenti dell'internazionale
Il modo più semplice per capire come i dipendenti internazionali ricevono i bonus è affidare una piattaforma di occupazione globale per assisterti con la remunerazione e i benefici dei tuoi dipendenti. Questo ti evita di dover ricercare le leggi sul lavoro e le migliori pratiche di remunerazione in un nuovo paese o avvocati per aiutarti.
Ancora più importante, ti evita di dover creare un'entità legale nel paese in cui vuoi assumere. Questo significa che puoi assumerti un nuovo team di dipendenti a Singapore, Germania, Canada o ovunque tu voglia espanderti senza spendere tempo e risorse finanziarie per creare una società sussidiaria lì.
G-P a piattaforma di occupazione globale che può gestire bonus internazionali dipendente
Gestire programmi di bonus in diversi paesi richiede una comprensione delle leggi locali sul lavoro, dei requisiti sui salari e delle pratiche di mercato. Che la tua azienda gestisca bonus di pagamento, retribuzioni supplementari tradizionali o programmi di incentivi discrezionali, collaborare con le esigenze locali è una parte importante della gestione di forza lavoro globale.
Quando assumi i dipendenti tramite G-P Employer of Record, G-P aiuta a gestire le buste paga e la remunerazione in conformità con i requisiti occupazionali locali, inclusi i pagamenti dei bonus. Questo permette alla tua azienda di assumere su scala internazionale senza creare entità, semplificando al contempo la consegna continua delle remunerazioni.
Per le aziende che ricercano i requisiti sui bonus o monitorano le modifiche alle leggi sul lavoro, Gia fornisce indicazioni specifiche per paese sui requisiti globali di occupazione e remunerazione. Insieme, G-P Employer of Record e Gia ti aiutano a risolvere domande relative alla conformità relative ai bonus, supportando al contempo l'assunzione globale e la gestione di forza lavoro.
Per iniziare, richiedi una proposta.
Domande frequenti
Come bilanciate la coerenza globale con le regole locali dei bonus?
Gestisci la coerenza globale con le regole dei bonus locali mantenendoti aggiornato sui requisiti municipali in tutto il mondo. G-P Gia globale di Risorse umane può aiutarti a mantenerti aggiornato.
Quali sono le migliori pratiche per gestire la retribuzione supplementare a livello globale?
Gestisci la retribuzione supplementare restando consapevole delle norme dove si trovano i tuoi dipendenti. Non si tratta solo della lettera della legge. È ciò che è considerato consuetudine in vari paesi.
Quali bonus sono obbligatori rispetto a quelli discrezionali per paese?
I bonus obbligatori variano a seconda del paese. Gli stipendi del tredicesimo mese e i bonus per le festività sono i più comuni a livello globale. Alcuni paesi richiedono 14stipendio al terzo mese o altri bonus.
Come dovrebbero le aziende riconoscere le pratiche locali di bonus mercato?
Le aziende dovrebbero rispettare le normative locali e le pratiche convenzionali per assicurarsi che i pacchetti di remunerazione, inclusi i bonus, siano in linea con le aspettative di varie località. Gia può tenerti aggiornato e aggiornato con i bonus globali.
Quali sfide sorgono con i programmi di retribuzione supplementare internazionale?
Può essere difficile capire quando è richiesta una retribuzione supplementare e quando è consuetudina. Richiede particolare attenzione per assicurarsi che le tasse siano gestite correttamente e che i benefici siano conformi agli standard locali.