静かな禁煙はここ数ヶ月で議論の激しいトピックであり、それには正当な理由があります。 Gallupの調査によると、米国の労働力の約50%は静かな禁煙者で構成されています。 この新しく作成された用語は、職務記述書を満たすために必要な最低限のことしか行っていない従業員を記述しています。 企業が静かに辞めることに注意する必要があるのは、エンゲージメントの解除、生産性の低下、ワークロードの不平等など、より重大な組織的破綻につながる可能性があるためです。
静かな辞職者を検出するのは簡単な作業ではありません。なぜなら、これらの従業員は依然として職務を完了しているものの、職務からの離脱の微妙な兆候を示しているからです。 リモート企業は、マネージャーの可視性が低いため、これらの兆候の検知にさらに苦労する可能性があります。 この複雑な問題に対処するには、まず、何が従業員のモチベーションを高めているか、またはやる気を起こさせていないかを評価する必要があります。
従業員のマインドセットの変化
G-P では、グローバルチームのつながりとエンゲージメントを維持することが、成功を達成するために不可欠であることを理解しています。 適切な組織戦略が策定されている場合、距離は問題ではありません。 理解すべき最も重要なことは、静かな禁煙は孤立した出来事ではないということです。 これは、従業員の考え方の一連の変化の結果です。 最も顕著なシフトの2つには、以下が含まれます。
“喧騒の文化”の崩壊：パンデミックの間、リモートワークの大規模な採用とともに、従業員はワークライフバランスに関する自分の見解を再評価し、“喧騒の文化”の考え方に疑問を投げかけました。 時間外労働や昇進を目指すことは、友人や家族と過ごすことや趣味を楽しむことよりも急に重要ではないように見えました。 候補者と従業員は、今や自分の幸福に集中し、個人的な時間のために余地を残すことができる仕事を探しています。
私にとっての仕事から私と仕事へのシフト：従業員は、特にミレニアル世代とZ世代は、自分の人生を仕事に適応させるのではなく、自分の人生に適応する仕事を求めています。 従業員は今や、自分の価値観や信念に沿った企業で働くことを好みます。 収入だけでなく、意味を求めているのです。
この新しい見通しにより、多くの従業員がこれまで以上に仕事に消極的になっていると感じています。 Gallupの調査によると、米国のエンゲージメント率は過去10年間で2021初めて後半に低下しました。 しかし、これは必ずしも従業員がもはや気にしないという意味ではなく、仕事や雇用主とのつながりの欠如を感じることを意味します。
注意すべき主な兆候
この従業員と雇用者の骨折は、主に、職務上の期待が不明確であること、学習と能力開発の機会がないこと、感謝と評価の欠如、雇用者の使命と目的からの逸脱によるものです。
これらの要因を念頭に置いて、このトレンドの主な推進力に対処するためにG-Pで導入した具体的な戦略、すなわち従業員のエンゲージメントの解除とともに、静かに辞める4つの兆候があります。
1. 同僚からの孤立：職場は社会的な空間です。 人々は、日々のコラボレーションやチーム構築活動を通じて、同僚との関係を形成します。それが、仕事の文化が育まれ、つながりが生まれる方法です。 孤立した従業員は、やる気を失っている兆候です。 期限が守られず、手が届きにくく、すべてのオプションのアクティビティをスキップし、ミーティングに参加しないことは、マネージャーが注意すべき兆候です。
解決策：リモート企業とオフィス内企業は、これに対して異なる対応をしなければならないかもしれません。 オフィス内の環境はコーヒーブレイクなど、人々がカジュアルに交流するためのスペースを作ることができますが、リモート企業はミートアップをスケジュールし、デジタルプラットフォームに頼る必要があります。 Slackのドーナツチャネルは、テクノロジーが従業員を結びつける良い例です。 このチャネルでは、社内からランダムな社員を選択して会議や会話を行い、通常、そうでなければやり取りしない異なる部門の社員を結び付けます。
従業員が協力し、自分自身を表現し、他者から学ぶことができる健全な環境を育むことは、静かに辞めることを避けるために不可欠です。
2. 全社的な活動の控え：健康問題、映画、本、音楽などの趣味について話し合うグループチャット、新入社員のメンターになるためのバディプログラムなど、チームビルディング活動を促進するのは一般的で有益な慣行です。 従業員がこれらのイニシアチブに興味がない場合は、黙って危険信号をやめるかもしれません。
解決策：まず、マネージャーは、ワークロードがチーム間で適切に配分されていることを確認する必要があります。 圧倒されたと感じる従業員は、厳しい期限を守るために追加の活動を避ける可能性があります。 第二に、社内活動が効率的に推進されるようにします。 従業員がこれらの機会に気付いていない場合は、社内のコミュニケーション戦略を調整する必要があるかもしれません。 週刊ニュースレターを送付したり、主要なステークホルダーと毎月の打ち合わせを企画したり、時折のミーティングをスケジュールして、従業員にこれらの機会について常に知らせるようにしてみてください。
3. 最低限の性能要件を満たすことのみ：これは、静かに辞めることの最も明白な兆候の1つかもしれません。 最低限の仕事は、社員が積極的に昇進を求めたり、マネージャーから追加の称賛を求めたりしていないことを意味します。 その他の兆候には、割り当てられたトレーニングを修了していないこと、長期的な目標に対する無関心、フィードバックを受け入れる意欲がないことなどがあります。
解決策：明確なキャリアパスと魅力的な報酬プログラムは、従業員のモチベーションを維持するために不可欠です。 社内での潜在的なキャリア機会と昇進を理解することで、社員はあなたとの長期的な未来を想像することができます。 SHRMの2020福利厚生調査によると、専門能力開発の機会を提供している企業は、従業員のエンゲージメント率が15パーセント増加していると報告しています。
4. 燃え尽き症候群：過剰な作業負荷、不当な期限、悪い報酬、役割の明確さの欠如は、職場のストレスを高め、最終的に燃え尽き症候群につながります。 デロイトの職場の燃え尽き調査によると、73現在の仕事で燃え尽き症候群を経験した専門家の割合は、生産性とエンゲージメントの低下につながっています。 この種の否定的な職場環境は、やがて燃え尽きてしまった従業員を静かな辞職者に変える可能性があります。
解決策：リモート企業は、従業員の私生活と仕事のバランスを取ることで、従業員の時間を切り離し尊重する権利を常に促進する必要があります。 国際企業は、現地の勤務時間外に会議をスケジュールしたり、従業員とコミュニケーションを取る際には、注意する必要があります。 役割の明確さ、妥当な期限、適切に分散された作業負荷により、職場のストレスが大幅に軽減されます。
G-Pでつながるグローバルな労働力を構築する
リモートワークは、多くの場合、すべての画面の背後に人間がいることを忘れてしまいます。 企業は、従業員の地域に関係なく、魅力的な職務経験を育て、人材の定着率と仕事の満足度を向上させる必要があります。
G-P では、あらゆる場所の労働力の力を信じています。 SaaSベースのGlobal Growth Platform™は、企業がグローバルチームを迅速かつスマートに構築するのを支援します。 グローバルな人事、給与、福利厚生などの管理から苦痛を取り除き、従業員が好きな仕事に集中できるようにします。
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