中国は、従業員を支援する例外的な福利厚生および報酬に関する法律で知られています。 労働者を雇用したり 、子会社を設立する前に、法律の各側面を理解し、従業員に公正な賃金を支払って、競合他社を上回っていられるように追加の福利厚生を提供する必要があります。

中国の補償法

中国の最低賃金は、省や都市で異なります。 以下は、いくつかの都市の最低賃金です。

  • 上海：中国人民元 2,590
  • 深圳：中国人民元 2,360
  • 北京：中国人民元 2,320
  • 貴州： 2,300中国元

これらの数値は参考値であり、変更される場合があります。 追加のボーナスまたは13ヶ月目の給与は法定要件ではありませんが、中国では市場規範です。 ボーナスを保証するのではなく、月給額・支給頻度・年俸総額を雇用契約書に記載することができます。 そうすることで、ボーナス支給は必須ではないものの、適正な条件下で支給される旨を明記できます。 営業担当者は、このボーナスの代わりにコミッションプランを持っていることがよくあります。

中国で保証された特典

中国には報酬法のほかにも、従業員の福利厚生保証や補足的選択肢が多数あります。 例えば、中国は7祝日を祝い、法定最低日数にはそれぞれの有給休暇が含まれます。 しかし、多くの雇用主は、繁忙期の旅行を避けるために、旧正月を従業員に柔軟に変えることで、それ以上の成果を上げています。

年次休暇は、中国で保証された福利厚生のもう一つの例です。 必須の休暇日数は、社員の累積総勤務経験によって異なります。

  • 0 勤続1年未満の社員の法定年次有給休暇日数
  • 5 1年～10年の間に勤務した者に対する日分の法定年次有給休暇
  • 1010年～20年の間に勤務した者に対する日分の法定年次有給休暇
  • 勤続20年以上の者については15 日の法定年次有給休暇

これは法定の最低額ですが、中級または上級管理職を雇用する国際的な雇用主は通常、より多くの休暇を提供します。 オファーレターに2～4週間の年次休暇時間を含めることは珍しくありません。

中国福利厚生管理

企業は、中国における福利厚生管理の主な2選択肢があります。

  • 一部の雇用主は、従業員に直接福利厚生を提供することを選択する場合があります。 このプロセスには、報酬・福利厚生法を完璧に理解し、中国子会社にコミットすることが含まれます。 従業員は、自分が受ける権利のあるすべての福利厚生と補足的福利厚生を確実に受けられるようにする必要があります。
  • 企業は、 G-Pなどの グローバル登録雇用主 と提携することを選択できます。 グローバル人事、給与、福利厚生などの管理からストレスを排除します。エンティティのセットアップは必要ありません。

給付および補償の制限

標準的な福利厚生および報酬制限には、労働時間、最低賃金、年次休暇が含まれます。 グローバルな成長の旅のすべてのステップでコンプライアンスを維持するためには、各法律を勉強することが不可欠です。

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