エストニアでの給与管理を成功させるには、国の税と労働規制を深く理解する必要があります。 これらの規則を遵守することは、コンプライアンスと、従業員の給与が正確かつ期限内に支払われることを確実にするために不可欠です。

これらの複雑さを乗り越えることは、特に初めて国内に進出する企業にとっては困難です。 エストニアのEORはこのプロセスを簡素化します。 国内の事業体と専門家チームを活用することで、エストニアの給与、福利厚生、人事を、独自の子会社を設立することなく管理し、初日から完全なコンプライアンスを確保できます。

エストニアの給与および税規制

エストニアでは、雇用主と従業員の両方が給与税と控除を通じて国の社会保障システムに貢献しています。

エストニアにおける雇用主の給与拠出金

  • 社会税：雇用主は、従業員の給与総額の33%の一定レートで社会税を支払う責任があります。 この税金には上限はありません。 年金保険（20%）と健康保険（13%）に充当されている。 これは、雇用主が従業員の給与に加えて支払います。

  • 失業保険への拠出：雇用主は、失業保険基金に従業員の総給与の0.8%を拠出します。

エストニアにおける従業員の給与天引き

  • 失業保険への拠出：従業員は、失業保険基金に総給与の1.6%を拠出します。

  • 拠出年金（IIピラー）：1983年以降に生まれた従業員については、必須の拠出年金制度への総給与の2%の拠出が必要です。 州は、雇用主が支払った社会税から4%をこの寄付に追加します。 1983 may。

エストニア所得税

エストニアの個人所得税（PIT）率は22%で、雇用主によって源泉徴収されます。 個人には、月額700ユーロ（年間8,400ユーロ）の免税基本手当が支給されます。

前年と異なり、この手当は今や普遍的なものであり、収入が増えるにつれて減少することはなくなり、総収入に関係なくすべての個人が利用できる状態を維持しています。 この変更は、1月 1, 20261日から発効し、以前の'tax hump'システムを廃止した。

エストニアの給与管理

コンプライアンスを確実にするために、企業は特定の給与管理手順に従う必要があります。

  • 給与サイクル：エストニアの給与は通常、月額で支払われます。

  • 報告と支払い：雇用主は、すべての税金と拠出金を単一の納税申告書（TSD）で申告し、給与支払いの翌月の10thエストニアの税金と関税委員会（ETCB）に提出する必要があります。

  • 給与明細：雇用主は、各給与期間について、給与総額、すべての控除額、および支払われた正味金額を概説した明確で詳細な給与明細を従業員に提供することが法的に義務付けられています。

エストニアの企業向け給与オプション

エストニアでは、いくつかの給与オプションがあります。

  • 社内給与：エストニアに長期的なコミットメントを持つ大企業は、社内給与部門を設立する可能性があります。 そのためには、現地の人事および法務の専門家を雇用して、コンプライアンスに対処する必要があります。

  • 現地の給与支払業者：現地の給与処理会社へのアウトソーシングは、計算と支払いを処理できますが、雇用主はすべてのコンプライアンス問題に対して法的責任を負います。

  • 登録雇用主：登録雇用主としてG-Pと提携することは、最も包括的なソリューションです。 当社は、エストニアの給与、税金、コンプライアンスのあらゆる側面を処理し、関連する負債を引き受け、ビジネスの成長に集中できるようにします。

エストニアで給与を設定する方法

伝統的に、エストニアで給与を設定するには、まず法人を設立する必要があります。これは時間がかかり、複雑なプロセスです。 G-PのEORモデルは、この要件を回避します。 エストニアの既存の完全準拠企業を通じて、従業員を雇用し、オンボーディングすることができます。これにより、短時間で業務を開始できます。

エストニアにおける解雇および最終給与

雇用主は、雇用契約を終了する場合、法定通知期間を遵守しなければなりません。 通知期間は、従業員の勤続年数によって異なります。

  • 勤続1年未満：15暦日

  • 勤続1～5年：30暦日

  • 勤続5～10年：60暦日

  • 10年以上の雇用：90暦日

試用期間はヶ月まで4可能です。 最終給与および未払い金はすべて、従業員の最終勤務日に決済されなければなりません。

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