G-P の記録的雇用主 (EOR) モデルにより、貴社はグローバルエンティティインフラストラクチャを通じて人材の採用を数分で開始できます。 プロフェッショナル雇用主組織（PEO）とは異なり、G-Pは、エンティティのセットアップと管理の手間をかけずに、グローバルフットプリントを拡大することができます。
G-P EOR Prime™やG-P EOR Core™を含む当社のグローバル雇用製品は、業界最大の人事および法務専門家チームによって支援されています。 当社は、コンプライアンスに準拠したグローバル展開の複雑さの高まりに対処します。そのため、お客様は今後の機会に集中できます。
グローバルEORの専門家として、給与、雇用契約のベストプラクティス、法定および市場規範の福利厚生、従業員の経費、退職および解雇を管理します。 すべての雇用を支援する雇用の専門家チームがついていると考えると、安心していただけるでしょう。 G-Pは、世界180か国以上の最も優秀な人材を迅速かつ簡単に活用することができます。
ドイツのEORの8月のライセンス要件
ドイツには、労働者リースに関する 厳格な法律があります。 ドイツで他の企業の代理として個人を雇用する企業は、AUG ( Arbeitnehmerüberlassungsgesetz ) ライセンスと呼ばれる派遣ライセンスを取得することが法的に義務付けられています。
ドイツで雇用する
ドイツの社員と雇用契約および内定通知書の条件を交渉する際には、以下の点に留意することが役立つ場合があります。
ドイツでの雇用契約
ドイツでは、現地の法令に準拠した雇用契約を締結することが法的に義務付けられています。 契約には、従業員の 報酬 、福利厚生、および解雇要件の条件を詳しく説明する必要があります。 ドイツでの内定通知および雇用契約には、給与および報酬額が、他の通貨ではなくユーロで記載されている必要があります。
ドイツの労働時間
ドイツの平均労働時間は～3640時間です。 ドイツのフルタイムの仕事は、1日8時間、週5日、昼休みに1時間または30-minute休憩することです。 ドイツでは、労働時間には厳しい法的制限があります。 従業員は、1日8時間を超えて働くことはできません。 これは、6数か月または24数週間のうちに、平均労働時間が1日あたり10の時間を超えない場合、1日あたり8時間まで延長できます。
ドイツにおける祝日
ドイツでは、連邦州によって異なる9祝日に加えて、以下の祝日も祝います。
- 元日
- グッド・フライデー
- イースター・マンデー
- 労働者の日
- キリスト昇天祭
- 聖霊降臨祭の月曜日
- ドイツ統一記念日
- クリスマス
- 聖ステファノの日
ドイツでの休暇
6-day 労働週労働契約の法定最低有給休暇は、5-day労働週の24日と20日です。 実際には、ほとんどのフルタイム従業員は、ドイツで年間25～30日の有給休暇を受け取ります。 有給休暇は、病気休暇または祝日にかかる時間によって短縮されません。
ドイツ病欠
従業員が医師の診断書を提示できる場合、従業員は最低6週分の病気休暇を給与全額で取得することができます。 これはドイツの法律問題であるため、内定通知書や雇用契約に言及する必要はありません。
6 数週間後、従業員は健康保険会社から直接病気給付を受けます。 従業員の払戻率は、総給与（社会保障の上限まで）の70%ですが、正味給与の90%以下です。
ドイツでの出産休暇
妊娠中の従業員の出産休暇は、出産6の数週間前と8数週間後に、すべて全額が支払われます。 早産または複数児の出産の場合、従業員は出産後12数週間の有給休暇を受け取ります。
どちらの親も、子供が3歳になるまで育児休暇を取る権利があります。 育児休暇中、親は週に最大32時間、仕事をしない、またはパートタイムで働くことを選択することができます。 未熟児の両親は、追加の育児休暇を取得できます。
連邦税によって資金提供されるプログラムでは、子供の生後最初の12から14か月間、新しい親 ( Elterngeld ) に直接補助金を与えることもできます。 補助金の金額は、主介護者の収入に基づきます。
ドイツの健康保険
ドイツの社会保障制度は7、
- 年金保険
- 健康保険
- 失業保険
- 介護保険
- 傷害保険
- 出産保険
- 破産保険
これらの保険への拠出金は、事故保険、出産保険、支払不能保険を除き、雇用主と従業員の間で均等に分割されます。ただし、雇用主のみが補償します。 雇用主は、従業員の給与に加えて、社会保障に約20.7%の拠出を期待できます。
ただし、社会保障控除には上限があります。 では2023、法定年金および失業保険については月額ユーロ7,300（西）およびユーロ7,100,00（東）、法定健康保険4,987.50についてはユーロが上限となります。
ドイツの補足特典
企業は、団体協約（CBA）、企業文化、および業界の性質に応じて、補足的な利益を提供します。
ボーナス
給与の他に導入されるボーナスまたはコミッションプログラムは、雇用主の裁量によるものです。 ドイツでは、13か月目または14か月目の給与支払いは必須ではありません。
ドイツにおける解雇および解雇
ドイツにおける解雇は、複雑になる場合があります。 「通常の」解雇の場合、雇用主は法定最低通知期間に準拠しなければなりませんが、それは雇用期間の長さにより異なります。
- 6か月までの試用期間中: 2週間前に通知
- 試用期間後または試用期間なし: 4週間前に通知、 15thまたは月末に発効
- 2年間勤務後: 1 か月前に通知し、月末に発効
- 5 勤続年数： 2月毎の通知、1ヶ月の終わりに有効
- 8 勤続年数： 3月毎の通知、1ヶ月の終わりに有効
- 10 勤続年数： 4月毎の通知、1ヶ月の終わりに有効
- 12年間勤務後: 5か月前に通知し、月末に発効
- 15 勤続年数： 6月毎の通知、1ヶ月の終わりに有効
- 20 勤続年数： 7月毎の通知、1ヶ月の終わりに有効
雇用契約もCBAも、より有利な期間を求めることができます。
正当な理由による解雇は直ちに有効になります。 しかし、正当な理由を提供することは困難であり、 従業員は解雇防止法によって強く保護されているため、法廷で解雇に異議を唱える権限があります。
通知期間中、雇用主は引き続き給与全額を支払う必要がありますが、従業員をガーデン休暇にすることができます。 ドイツでは、解雇予告手当は許可されません。 通知期間は、相互の合意に署名することによってのみ撤回できます。
個人の解雇の場合、解雇が有効かどうかにかかわらず、解雇金を支払う法的義務はありません。 集団解雇または解雇には異なる条件が適用されます。 しかし、従業員には不当解雇を申し立てる権利があります。 雇用主にとっては、解雇が正当化され、解雇防止法に従っていることを証明することはしばしば困難です。 実際には、雇用主と従業員は、通常、和解契約を通じて退職金の支払いに合意します。 退職は、年功序列と退職理由に基づいて雇用主と従業員の間で 交渉されます。
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